Как удержать крутого разработчика даже без идеального онбординга?

О роли онбординга в жизненном цикле разработчика и профилактике выгорания сотрудников IT-сферы.

Как фирме удержать крутого разработчика? Коллеги говорят, все дело в онбординге: если хорошо “заземлить” человека, он не слиняет в ближайшие два месяца и будет максимально эффективен. Мы слегка изумились: онбординг у нас на троечку (ниже расскажем, почему так и что мы с этим делаем), но все равно 95% разработчиков остаются у нас на годы.

Давайте разбираться, чем небольшая и быстро растущая компания может взять разраба, если не онбордингом.

В ноябре 2021 года на конференции в Иннополисе была высказана мысль: в жизненном цикле разработчика ключевую роль играет онбординг. Если тщательно все подготовить, подстелить соломки в виде четких алгоритмов и безупречной технической документации, назначить разработчику тьютора, а лучше двух — его путь в компании будет более ровным, прогнозируемым, снизится риск срыва или выгорания.

Эта мысль нас просто завела.

Дело в том, что Flowwow — сравнительно небольшая, мобильная и очень гибкая компания. Мы растем так активно, что просто физически не можем до блеска отшлифовать процессы онбординга, как это бывает в неторопливом “крупняке” с командой в 200 разрабов.

Техдокументация у нас претерпевает изменения раз в три месяца, едва поспевая за растущим продуктом, кодовой базой и бурно развивающимся стеком технологий. Процесс онбординга постоянно вынужден “догонять”. Жесткая часть нашего онбординга для сотрудника разработки — это единственный документ на 2 странички, прописывающий все этапы включения: какие и куда дать доступы, каковы процедуры выполнения задач, каков подход к приоретизации и т.д.

При этом 95% разработчиков работают в Flowwow либо 2-3 недели, либо не менее 3 лет.

Ядро команды полностью сложилось в 2018 году, с тех пор мы только берем на борт новых и крайне редко прощаемся с ключевыми игроками. Самый активный отсев совпадает с онбордингом.

Окей, и чем же мы тогда берем разрабов?

В ноябре 2021 года, вернувшись из Иннополиса, мы провели опрос среди 27 сотрудников отдела разработки: фронт, бэк, приложения, тестировщики. Среди них — два новичка (работали к тому моменту меньше месяца). Инструмент предельно прост: оцените по шкале от 1 до 10 свое настроение здесь и сейчас, удовлетворенность работой в компании, отношениями с командой и т.д. А заодно и спросили, как ребята оценивают онбординг Flowwow.

Оценка эмоционального состояния

13 ребят оценили свое текущее состояние на 9-10 из 10 (в разгар рабочего дня в середине недели). Только трое поставили своему состоянию оценку 5 и ниже.

Степень удовлетворенности работой в Flowwow

Главные преимущества работы в Flowwow по мнению наших разрабов

Самое интересное — онбординг! О нем мы поговорили с 12 разработчиками, которые были готовы потратить еще пару минут.

9 из них сказали, что им потребовалось около месяца на полноценное включение в работу. Еще двое отметили 2 месяца, еще один сказал, что “как будто работал здесь всю жизнь”.

Далее респондентам предлагалось поставить баллы от 1 до 5 своему тимлиду и эйчару. Средняя оценка оказалась не то чтобы высокой: тимлид получил в среднем 3,7. Что касается HR-менеджера, то его работу оценили в среднем невысоко — на 2,7, в основном из-за того, что две трети опрошенных пришли в команду более 3 лет назад, когда весь онбординг новых разрабов был отдан команде разработки.

А вот команда как таковая получила практически сто баллов: все опрошенные поставили “пятерку” за дружелюбие и открытость в компании.

Остальные наши гипотезы (понятный код, хорошо выстроенный рабочий процесс, автоматизация средств разработки) были оценены очень противоречиво, в прямом смысле от двух до пяти баллов. То есть это явно не то, что однозначно влияет на решение остаться у нас работать — но и не мешает.

Напоследок мы попросили разработчиков оценить по шкале от 1 до 3, насколько комфортен для них был онбординг Flowwow. 9 из 12 поставили максимальный балл (несмотря на всю его стихийность, изменчивость и отсутствие жесткого контроля со стороны тимлидов и HR).

На вопрос, что можно улучшить в процессе нашего онбординга разрабов, ответили пятеро. Трое указали на своевременное обновление технической документации, один — на автоматизацию процесса, еще один — предложил прописать линейную схему рабочего процесса.

У нас в компании сразу сложилась традиция — онбордить разработчиков по правилу открытой ладони. Мы просто всегда рядом и готовы предложить помощь, а сотрудник решает, справится он сам или лучше обратиться к нам. Наш HR не стоит у разрабов над душой: не названивает по расписанию, чтобы узнать, как дела, не дает бесконечные психотесты и анкеты. Только спокойно и ненавязчиво следит за тем, как выстраивается работа у нового сотрудника.

В результате мы получаем очень естественную, нативную адаптацию, где человек все делает сам — но рядом есть надежная подстраховка, которую он зачастую не замечает. Мы расцениваем это как своего рода высший пилотаж: такое живое врастание человека в команду и признание того, что это твои люди, твоя среда и тебе здесь комфортно.

Ребро жесткости нашего онбординга — это подробный и заботливый велкам-бук, который сотрудник получает сразу после оформления. Там есть все, что нужно знать: путеводитель по Slack, контакты всех важных людей, памятка по гигиеничному общению, ДМС, правила получения образования за счет компании, компенсация стоимости оборудования и все-все остальное. Если вопросы остались, их можно задать в любой момент. Ладонь открыта!

Окей, а как понять, что сотруднику психологически комфортно на этапе онбординга?

Мы не верим в единый четкий алгоритм психологического сопровождения: все люди разные, и пока масштабы компании позволяют нам не долбить алгоритмами, а к каждому найти свой подход. Обычно мы созваниваемся one to one 2-3 раза в течение испытательного срока, все остальное — в зависимости от потребностей человека. Одному нужно фактическое присутствие тьютора, и тогда тимлид будет периодически писать ему “Привет, как дела?”. Другому лучше, если его оставят в покое, и тогда мы просто остаемся на связи и не инициируем диалогов, пока не возникнет запрос.

В вопросе человеческих отношений нам не нравится схематоз, и если качественный онбординг полностью зависит от схем, то это не наш путь.

Здесь важно сказать: специального отношения к новичкам в Flowwow тоже нет. С первого дня работы ты с нами, ты в процессе, ты часть нашей среды. И если у нас принято замечать работу всех отделов — то это общее правило для всех, а не только для тех, кто на особом положении новенького. Вся команда мгновенно узнает о малейших успехах разработки: об этом пишут в каналы, это сразу отражается на нашей повседневной рутине. У нас принято хвалить, замечать и признавать чужие достижения, даже если это просто новая кнопка в админке.

В общем, мы подумали и поняли, что вместо образцового онбординга мы предлагаем разработчикам другое средство против выгорания — хороший продукт и человечную команду.

Чаще всего старые сотрудники становятся тьюторами новых как раз-таки из любви к продукту, так что эти две сущности очень тесно связаны между собой.

Но самое главное — не тот, кто исполняет у тебя роль тьютора или тимлида, и даже не тот, кто отвечает за твой онбординг. Главное — это чувство, что вокруг тебя живые люди. Не угрюмые инопланетяне-разрабы из прошлого века, а веселые ребята, которые со всеми отделами на короткой ноге в слаке, шутят в чатах, отвечают щедрыми эмодзи на фото твоего кота, который улегся вдоль монитора, как самый умный. (с)