9 способов повысить мотивацию сотрудников во время кризиса

Друзья, привет!
От мотивации зависит то, сколько энергии и креативности сотрудники вкладывают в свою работу, а также то, насколько эффективен и успешен будет бизнес. Во времена кризиса мотивация особенно важна, но вместе с тем ее часто не хватает. Как же продолжать уверенное движение вперед, когда мир вокруг нестабилен и непредсказуем? В статье я рассмотрю 9 способов мотивации сотрудников во время кризиса.

Сразу скажу, что, поскольку все люди разные, мотивировать их тоже стоит по-разному. Как минимум, одни люди лучше реагируют на внутреннюю мотивацию (любовь к работе и вера в миссию бизнеса), а другие – на внешнюю (поощрения и бонусы). Поэтому лучше не зацикливаться на одном методе, а пробовать разные подходы и корректировать стратегию с учетом фидбэка от сотрудников.

Именно лидеры связывают отдельных сотрудников в коллектив. В трудные времена они ответственны за руководство, управление и поддержку своих команд. Кроме того, лидеры должны помнить о потребностях бизнеса в условиях исследования нового, непредсказуемого мира.

Инвестиции в развитие лидерства могут требовать довольно ощутимых финансовых вложений, но для бизнеса они обладают долгосрочным положительным эффектом. Лидеры не только получают доступ к лучшим инструментам для управления, что повышает мотивацию сотрудников, но и сами подходят к работе с большим энтузиазмом.

По данным исследования OfficeVibe, вовлеченность сотрудников повышается на 60%, если менеджеры отмечают их успехи. Во времена кризиса, когда сотрудникам необходимо прикладывать особые усилия, чтобы подстроиться под новые условия, фидбэк от руководства играет еще более важную роль.

Работа в команде повышает внутреннюю мотивацию, усиливая чувство значимости и ответственности. К сожалению, в тяжелые времена люди склонны закрываться, отгораживаться от окружающих. Это связано с тем, что люди боятся, переживают за свое личное будущее.

В качестве противовеса дистанцированию компаниям стоит усилить акцент на совместной работе и рассмотреть ее различные форматы. Сотрудники, объединенные общими целями, лучше коммуницируют и видят больше смысла в своей работе.

Вместе с тем важно, чтобы каждый человек чувствовал себя ценным членом коллектива, самостоятельной единицей, а не частью рабочей массы. Поэтому необходимо дать понять сотрудникам, что у каждого из них есть возможность принимать самостоятельные решения в соответствии со своими ценностями, целями и интересами. Чтобы развивать самостоятельность в коллективе, лидерам стоит попробовать несколько техник:

- поощряйте инициативу и участие в общих проектах. Поинтересуйтесь, за какую именно часть проекта хочет быть ответственен каждый сотрудник.

- избегайте категоричных высказываний («Это должно быть сделано завтра!») и старайтесь минимизировать строгие сдерживающие факторы, к примеру нереалистичные дедлайны и постоянный контроль за сотрудниками. Вместо этого стоит мотивировать сотрудников, подбадривая их и предоставляя позитивный фидбэк («Я знаю, что дедлайн строгий, но ваши навыки очень помогут нашему клиенту»).

- четко разъясняйте, с чем связаны определенные требования, например строгие дедлайны. Люди больше выкладываются при решении задачи, когда понимают ее значимость.

Иногда сотрудники начинают сомневаться в значимости своего вклада в общее дело. Такое особенно вероятно в том случае, если в условиях кризиса пришлось сократить штат, снизить зарплаты или отказаться от системы поощрений. В итоге мотивация падает, и это абсолютно нормально. Важно регулярно проводить встречи и обсуждать, как продвигается работу каждого сотрудника. Лидерам также необходимо демонстрировать, что они интересуются эмоциональным состоянием членов команды и хотят для них только лучшего.

Главное – слушать. Не всегда есть возможность быстро сменить курс действий, но, прислушиваясь к фидбэку от сотрудников, руководство открывается для новых, нестандартных идей. Это помогает принимать решения, выигрышные и для бизнеса, и для коллектива.

Чтобы работа была для сотрудников максимально значимой, интересной и увлекательной, можно попробовать сменить зоны ответственности или предложить возможности для обучения. Также, чтобы сотрудники почувствовали, что играют важную роль в общем деле, можно предоставить им шанс продемонстрировать свою экспертизу. Попросите их рассказать коллегам, над чем они работают и почему выбрали определенную стратегию.

Не всем людям обязательно постоянно учиться, чтобы поддерживать высокую мотивацию. Однако, когда все находятся в подвешенном состоянии, важно поощрять изучение новых навыков. Это пойдет на пользу и коллективу, и компании. У сотрудников повысится моральный дух и в то же время появятся новые навыки для более эффективного решения задач бизнеса.

Если позволять командам свободно высказывать свое мнение и делиться идеями, среди сотрудников формируется чувство причастности. В результате повышается вовлеченность в работу. Так, бизнесу, который хочет стать более гибким, желательно вовлекать сотрудников в процесс принятия решений. Это позволит им лучше осознавать свою значимость, и они будут более мотивированы работать над решением, принятым с их помощью.

Внедряя такой инклюзивный подход, важно создать в компании доверительную атмосферу, чтобы сотрудники не стеснялись и не боялись делиться своим видением. В том числе необходимо показать сотрудникам, что их эмоции и реакции абсолютно обоснованы и справедливы. Можно сказать, например, «я знаю, что сейчас вам сложно сосредоточиться, но вместе мы со всем разберемся!». Важно, чтобы сотрудники знали, что руководство интересует не только их продуктивность, но и благополучие.

Коммуникация – основа любого успешного предприятия, и во времена кризиса ее значимость увеличивается еще больше. Когда кругом царит хаос и неопределенность, люди ищут сочувствия и поддержки. В таких условиях крайне важно регулярно делиться актуальной информацией, чтобы не было недопониманий относительно того, что происходит в компании.

Чтобы этот принцип успешно работал, коммуникация должна быть двусторонней. Это значит, что нужно не только делиться всей информацией и держать команду в курсе происходящего, но и давать сотрудникам право голоса, отвечать на все их вопросы. Можно раз в месяц проводить Q&A, установить в офисе ящик для пожеланий или проводить анонимные опросы.

Кто-то однажды сказал, что цели – это кислород для мечтаний. И хотя сложно найти сотрудников, единственная мечта которых – успех компании, эта аналогия показывает, насколько для людей важны цели.

Мы слишком часто оказываемся в безумной гонке, смысл которой лишь в том, чтобы выполнять задачи одну за другой. В такой ситуации может показаться, что никакой значимости наши действия не имеют. Это последствия работы без четкого направления и обговоренных ожиданий. В краткосрочной перспективе такой подход может сработать, но в долгосрочной успеха не добиться.

Сотрудники чувствуют, что вносят свой вклад в развитие компании только в том случае, если у них есть четкие цели. Использование системы OKR (цели и ключевые результаты) в сочетании с традиционными KPI позволяет добиться наилучших результатов, поскольку помогает продемонстрировать, как каждая задача соотносится с видением и стратегическими целями бизнеса. Ставя четкие цели на неделю, месяц, квартал, руководители помогают сотрудникам увидеть, ради чего они работают.

Автор: Трепольский Дмитрий, директор по развитию Pronline.ru

#мотивация #hr #мотивацияперсонала #развитиеперсонала #персонал