Премия от KPI синхронизирует цели компании и сотрудника? Нет!
Есть несколько проблем, который возникают когда мы вводим премиальную систему привязанную к KPI. В некоторых системах они проявляются больше, в других меньше. Чтобы не томить тех из вас, кто подписался (я вам очень-очень признательна), я сделаю перерыв в примерах и начну рассказывать про причины.
Дело совсем не в том, что KPI не работают и, прости господи, "не синхронизируют цели компании и сотрудника".
Дело в том, что низкое качество менеджмента приводит к карго культу вокруг KPI.
Мол, если посадить продажников на процент - всё сразу взлетит, потому что вот так в %company_name% делают.
Реальность сильно сложнее.
KPI - это ключевые индикаторы производительности, говорит нам гугл-транслейт.
Низкие или высокие значения той индикатора не говорят нам хороший перед тобой сотрудник или плохой.
Динамика и значения метрик показывают что что-то происходит, а поиск причин и выводы ложатся на менеджмента.
Дальше всё зависит от того, какие метрики ты выставляешь и как с ними работаешь.
Если ты выставляешь продажникам единственную метрику ввиду максимального объема продаж - ты получаешь ситуацию, когда продажники дропают дешевых и сложных клиентов, не желая на них тратить время.
Потому что выставленная тобой система метрик как бы говорит "пофиг на всё, нужно максимум продаж".
Если ты выставляешь в качестве единственной метрики конверсию - твои продажники сидят и тратят время на дотаскивание всякого шлака до продажи (а могли бы за это время 10 других клиентов закрыть).
И то, и другое - не проблема KPI. Это проблема того, кто эти KPI выставлял и как он работает с персоналом.
Даже, собственно, низкие показатели KPI не значат, что сотрудник плохо работает.
(так же как и высокие не значат, что он работает хорошо)
Есть миллион причин, помимо "качества" сотрудника, которые влияют на эти показатели.
И каждая из этих ситуаций - это просто индикатор для менеджера "посмотри вот сюда".
А ещё, если вы хотите целеполагание - смотрите в сторону OKR.
Они сделаны для этого (и, заранее скажу, не являются критерием оценки эффективности).
И то, и другое - не проблема KPI. Это проблема того, кто эти KPI выставлял и как он работает с персоналом.
+1.
А ещё, если вы хотите целеполагание - смотрите в сторону OKR.
Ну, тема статьи-то про мотивацию была. OKR - это все же скорее про развитие. Да и то эти key results не имеет смысла "от балды" выставлять.