Чего боятся клиенты: мифы о работе с внештатными специалистами

Разберем наиболее частые вопросы, которые возникают у собственников бизнеса и топ-менеджеров, когда дело доходит до привлечения независимых специалистов. Раскроем ложные представления, которые обычно лежат в основе этих вопросов, и расскажем, как лучше всего их решить.

Подтекст: если они такие талантливые, почему у них нет постоянной работы?

Это заблуждение обычно возникает у людей, которые ассоциируют внештатных сотрудников со сферой услуг и ручным трудом. Однако фрилансеры охватывают широкий спектр отраслей, наборов навыков и уровней опыта.

Большинство фрилансеров выбирают подработку не потому, что это "последний шанс". Они выбирают независимую работу по следующим причинам:

• дополнительный доход за счёт своих компетенций

• возможность выполнять более содержательные и интересные задачи

• гибко управлять своим временем и рабочей нагрузкой

Независимые специалисты и эксперты имеют глубокий опыт и передовые навыки, поэтому они свободны в своем выборе.

Подтекст: их результаты могут оказаться такими же «временными», как и их найм.

• Временные специалисты обычно очень целеустремленные. Они работают как предприниматели – мотивированы на достижение устойчивых результатов, ведь от их работы зависит репутация и дальнейший найм на проекты.

• Переход к независимой работе позволяет людям специализироваться на том, что у них получается лучше всего, предельно вовлекаясь в работу. Это делает специалистов максимально продуктивными.

Причина, по которой компании все чаще обращаются к исполнителям по запросу, – заполнение пробелов в конкретных проектах, в том числе в периоды роста и трансформации бизнеса. Специалисты с опытом работы в нескольких компаниях могут быть эффективны в эти периоды, как никто другой.

Подтекст: зачем позволять институциональным знаниям «выходить за дверь».

Поколение бумеров массово выходит на пенсию, а средний срок пребывания в должности для штатных сотрудников сокращается и составляет всего 3-4 года. Это означает, что институциональные знания уже «уходят за дверь».

В этом контексте сохранение базы знаний должно быть приоритетом, независимо от модели занятости, применяемой в вашей компании. То есть уже сейчас необходимо выстраивать внутренние процессы, способствующие обмену информацией, а также разрабатывать стратегию и культуру внутри компании для привлечения внештатных специалистов.

Кроме того, при реализации отдельных проектов, независимые специалисты могут применить свои экспертные знания, а при наличии правильных процессов и технологий, институциональные знания могут быть сохранены благодаря командной работе, прозрачной документации и постоянному общению.

Подтекст: штатные сотрудники почувствуют угрозу, эффективность их работы снизится.

Действительно постоянные сотрудники иногда воспринимают внешних специалистов как свою потенциальную замену. Решение проблемы – внедрение корпоративной культуры, при которой внешние специалисты объединяются с сотрудниками, создавая смешанные команды.

Расскажите сотрудникам о том, что нет необходимости в замене штатных сотрудников. Но есть задача усилить команду для достижения целей компании. Например, приглашенные специалисты могут:

• выполнять "узкие" задачи, обладая экспертизой в какой-то области,

• разделять работу с постоянными сотрудниками при временных/сезонных загрузках, сохранив баланс в командах инхаус,

• привносить новые компетенции, которые во время совместной работы могут освоить внутренние специалисты.

Подтекст: а что, если специалист решит уйти с проекта?

Если специалист, начав работать, решит уйти с проекта или в силу обстоятельств не сможет продолжать работу, мы оперативно предложим клиенту кандидатов на замену с теми же навыками и по той же ставке.

Мы готовы к подобным ситуациям, поскольку наша база специалистов на сегодняшний день уже достаточно обширная, при этом ее пополнение происходит на ежедневной основе.

Кроме того, мы уже решали кейсы по подбору специалистов, обладающих компетенциями, которые не были представлены в нашем пуле – на это нам просто потребовалось чуть больше времени.

Подтекст: работа платформы – это доп. расходы, зачем переплачивать?

Если не проводить расчет, кажется, что условная часовая ставка сотрудника, устроенного по трудовому договору, значительно меньше ставки временного специалиста. Однако, необходимо учитывать все расходы на персонал в случае традиционного найма: отпуск, больничный, налоги, страховые взносы, оборудование рабочего места, а также брать во внимание стоимость размещения вакансии и время на отбор кандидатов. В результате разница получится незначительная, а может быть и перевес в сторону часовой ставки штатного сотрудника.

• Привлечение временных специалистов – это перевод указанных расходов из постоянных в категорию переменных. Вы привлекаете компетенции под конкретные задачи на определенные часы по заранее зафиксированным ставкам.

• Вы максимально гибко распоряжаетесь имеющимися ресурсами, разгружаете HR-службу и подключаете/отключаете специалистов по мере необходимости.

• Поработав раз со специалистами платформы – вы создаете свой пул и дальнейшее их привлечение по часам становится еще проще – вам не нужно снова «срабатываться».

Для тех, кто еще не использовал этот вариант работы со специалистами, осторожность естественна. Это связано с общим страхом изменений, а зачастую - с потребностью знать больше.

Если у вас остались вопросы – задавайте. Мы готовы на них ответить.