Как онбордить состоявшихся опытных digital-специалистов в команду. Опыт агентства Webolution

В отличие от большинства агентств, мы в Webolution нанимаем не джунов, а отдаем предпочтение опытным специалистам. Их экспертиза, опыт работы с разными проектами, подходы к решению задач обогащают общую экспертизу агентства, помогают нам развиваться и дают повод на регулярной основе пересматривать и улучшать внутренние процессы.

Таким людям не нужно обучение, которое в онбординге джунов занимает более 90% времени. Для них важны совершенно другие вещи: открытость и организационная четкость, понятная система оценки работы, возможность влиять на процессы, внимание со стороны руководства — и интересные задачи, как само собой разумеющееся.

Поэтому мы разработали систему онбординга, которая заточена на то, чтобы такой специалист сразу получил ответы на все свои вопросы, лично пообщался с руководителями агентства в неформальной обстановке, понял, что здесь его ценят и к его мнению прислушиваются.

Одновременно с этим мы знакомим специалиста с нашими процессами, чтобы с самого начала было понятно, что работа строится в рамках четкого фреймворка, эффективность оценивается по понятным критериям, регулярно проводятся перформанс ревью, по результатам которых специалист может претендовать на карьерный и финансовый рост.

Когда специалист принимает оффер Webolution, мы сразу высылаем ему наш дайджест с новостями и событиями из жизни агентства за последние несколько лет. Также за несколько дней до официального старта работы добавляем его в систему управления проектами.

В результате еще до первого рабочего дня человек может познакомиться с командой, убедиться, что все нормально общаются между собой и с руководством, что вопросы решаются в неформальной обстановке.

Дайджест отлично работает на укрепление имиджа агентства и помогает побороть классические сомнения любого человека при устройстве на новое место работы: «А тот ли оффер я принял? Действительно ли это лучший вариант? Понравится ли мне здесь?»

Также на этом этапе агентство готовит полный комплект документов для трудоустройства. С нашей стороны это выступает своего рода гарантией, что оффер не будет отозван в последний момент, и помогает еще раз убедить нового сотрудника, что у нас все всерьез и надолго.

Непосредственно онбординг стартует в 10:00 в первый рабочий день. Начинается он со встречи с HR-ом, который коротко вводит новичка в курс дел, отвечает на вопросы и делится материалами для изучения.

Welcome book

Содержит подробную информацию об агентстве, принципах работы, организации рабочего процесса и т. д. По сути, это все то, что уже несколько раз проговаривалось устно во время собеседований, но в структурированном и формализованном виде.

Содержание welcome book Webolution:

Также HR знакомит новичка с регламентами работы и учета рабочего времени, дает чек-лист со ссылками на все необходимые для старта документы и презентует план адаптации.

Также на встрече HR еще раз проговаривает

Когда новый сотрудник обсудит все общие вопросы с HR-ом, к встрече подключается его непосредственный руководитель.

Задачи — ввести нового сотрудника в должность, ответить на вопросы по рабочим процессам, показать, что мы открыты к идеям и предложениям, презентовать фреймворки и процесс по которым строится работа агентства.

На встрече руководитель:

После этого стартует непосредственно процесс введения в должность.

В течение первой недели непосредственный руководитель погружает нового сотрудника в процессы и контролирует, чтобы процесс включения в работу проходил гладко.

Чем больше четкости и определенности — тем меньше стресса и тем проще включиться в работу.

HR и руководитель контролируют, чтобы все было хорошо, и в неформальной обстановке помогают разобраться с возникающими вопросами и проблемами.

Как правило, уже в процессе введения в должность и знакомства с коллегами начинается обмен опытом. Так как мы нанимаем опытных сотрудников, их подходы, используемые инструменты и сервисы обычно отличаются от наших.

Поэтому горячо приветствуем, чтобы новичок делился на митапах тем, как он привык решать те или иные задачи, а иногда — даже просим провести небольшую лекцию с описанием своего подхода.

Естественно, все это делается не для галочки: удачные решения, идеи и гипотезы реализуются при продвижении проектов и встраиваются в бизнес-процессы.

Это дает возможность развивать сервисы, предлагать клиентам еще более эффективные комплексные решения — и делать наши услуги более конкурентоспособными на digital-рынке.

Для специалистов же возможность делиться опытом — это следующая ступень профессионального развития и самореализации, что очень важно с любой точки зрения: и с профессиональной, и с психологической.

Как правило, в течение первой недели новый сотрудник полностью вливается в работу. При этом в первое время у него все равно возникает достаточно много вопросов как организационного, так и личного характера.

Мы со старта проговариваем, что с любыми из них можно обращаться к HR-у, непосредственному руководителю или руководству агентства.

По завершении каждого из трех месяцев испытательного срока новый сотрудник заполняет анкету, вопросы в которой направлены на то, чтобы выявить, насколько сотрудничество соответствует его ожиданиям, с какими проблемами и сложностями он сталкивается, какие есть идеи и предложения по улучшению процесса работы.

Непосредственный руководитель также заполняет анкеты, которые помогают оценить, насколько новичок мотивирован и как хорошо справляется со своими рабочими обязанностями.

Благодаря такому подходу, если во время испытательного срока появляются проблемы с любой стороны — мы можем быстро их диагностировать и принять необходимые меры.

В итоге к моменту окончания испытательного срока обе стороны: и агентство, и сотрудник — приходят с пониманием, стоит или нет продолжать сотрудничество.

Даже если специалист нам не подходит, расстаемся мы в итоге без негатива, так как обстоятельства понятны: никакой недосказанности и никаких неожиданных поворотов.

Поэтому в процессе онбординга нужно не просто ввести сотрудника в должность, но и «продать» агентство как надежного, стабильного работодателя, который предоставляет как интересные задачи, так и дает простор для профессиональной самореализации.

Весь процесс направлен именно на это: чтобы сотрудник с самого начала четко осознавал, что все его знания, умения, опыт и навыки в Webolution будут оценены по достоинству.

Такой подход работает и полностью себя оправдывает: средний срок работы специалистов в нашем агентстве на сегодняшний день составляет более 3 лет, а общая экспертиза постоянно усиливается за счет привлечения в команду новых опытных специалистов.