Чего стоит бессменная должность. Часть 2
Продолжение первой части, в которой я рассмотрел сам принцип организации, ключевым фактором в которой является авторитет, откуда берутся бессменные должности, почему они остаются актуальными по сей день, историческая подоплека. Текста получилось много, а сама статья страдает от незаконченности, поэтому вторая часть. (Осторожно, много буков)
Все верно. В принципе, несменяемые должности остались в системах госслужбы и в отдельных коммерческих структурах, которые "дожили" до стадий аристократии- бюрократии.
Если в мировой системе, в бизнес- структурах с бюрократией пытаются бороться, то отдельные очаги "традиционных ценностей" в закрытых от мира странах - яркие примеры именно деградации.
Оправдание ценности работы на одном месте большим опытом или ростом квалификации выглядит несостоятельным - никакой рост в одной и той же системе не сравнится с резким и существенным притоком новых знаний и навыков именно при смене системы. Также как и приход новых по ценностям, навыкам и знаниям людей обновляет любую систему лучше, чем "курсы повышения квалификации".
В итоге, системы с несменяемостью зачастую становятся оплотом низкого качества работы и людей, устаревших и неэффективных процессов и методов, а то и круговой поруки в различных схемах.
В принципе, рецепты борьбы давно существуют и известны - ротация, внешний контроль эффективности, поощрение к притоку людей из других систем, стимулирование постоянных улучшений, обратная связь.
Проблема таких систем, что они не только замкнуты сами на себя, но и защищаются- противодействуют таким мерам, и чем дольше они существуют, тем активнее - хорошо понимая, какой масштаб проблем вскроется при их открытии/ внешнем контроле.
Автор прав, государства вынуждены и должны разрабатывать и внедрять систему постоянной и действенной борьбы против образования таких "архипелагов застоя". Иначе уровень жизни Северной Кореи. Или революция.
Спасибо за комментарий! Всё так.
По опыту работы в IT скажу, что там как раз активно внедряются гибкие методологии, упрощается процесс передачи знаний, есть умеренное движение кадров.
В статье не отметил плюсы ротаций, один из самых значимых, на мой взгляд - сама система/организация с новым кадром получает опыт и знания, которые были им получены в другой системе. Например Рюрик, который был приглашен на княжение.
Для сотрудника его гибкость выльется и в более высокую квалификацию и объемный опыт, высокую з/п, свободу в действиях.
Сейчас обычная практика не повышать в должности имеющийся кадр, а нанимать со стороны. Чем лучше сотрудник выполняет свою работу - тем меньше вероятность повышения. Зачем терять отличного грузчика и делать его посредственным менеджером?
Не думаю, что уж прямо защищаются. Тут скорее нежелание делать лишние телодвижения. Смена обстановки - это серьезный стресс, хотя и увольняются все обычно с широкой улыбкой и слезами радости.
В государственных системах без децентрализации добиться эффективной кадровой политики вряд ли возможно. А пассивность в политических вопросах на всех уровнях - этому не способствует. По инерции сообщество скатывается в инстинктивный формат: есть взрослый "Папамам", который знает что делать, нужно его слушаться и не перечить. В итоге - кругом инфантилизм и низкий уровень социальной ответственности. Это очень комфортное состояние, не удивительно, что из него не хотят выходить.
На картинке видно, что серьезная часть населения (ригидная) - это выходцы из советской системы. "Бабушки", которые количеством не уступают работоспособному населению. Это социальная группа, наиболее устойчивая к реформам, добавляет системе ригидности. Она комфортно обеспечена в целом большой рабочей группой. Но через 20 лет рабочая группа должна будет обеспечена нынешней молодежью - но ее не достаточно. В итоге, если рабочие не отстоят свои интересы - им в пожилом возрасте придется ой как худо. Ригидной части это уже не будет важно к тому времени, поэтому они не заинтересованы.