Почему важно развивать HR-бренд, даже если вы не «Сбер» или «Google»
Привет! На связи Лера – продакт-менеджер сервиса финансовой аналитики для бизнеса Adesk. Мы создаем понятный инструмент управленческого учета, ведем блог для предпринимателей и канал в Telegram.
Наши пользователи – представители малого и среднего бизнеса. Многие из них в 2022 году столкнулись с серьезной кадровой проблемой – кто-то уехал, кто-то уволился, кто-то отправился отдавать долг родине.
И казалось бы, в чем проблема – просто наймите других сотрудников. Но сделать это оказалось не так просто – хорошие специалисты всегда были в дефиците, а сейчас отыскать их и вовсе задача со звездочкой. Теперь мало предложить работнику хорошую зарплату и бесплатный кофе. Отныне значение имеет еще и бренд компании, как работодателя.
По результатам одного из исследований HeadHunter, соискатели смотрят на уровень заработной платы, но оценивают ее в комплексе с другими критериями: возможностью обучения, перспективами карьерного роста, соцпакетом.
Итоги опроса портала Superjob подтверждают: заманить специалиста одной только зарплатой не получится. По данным сервиса, для 28% соискателей важна психологическая среда на работе, а 37% выделяют важным критерием адекватность начальства.
Я решила разобраться, почему сегодня компании стали уделять больше внимания hr-бренду, какие первые шаги сделать на пути к формированию образа работодателя и как доносить корпоративные ценности до работников. Ну а чтобы не быть голословной, пригласила SMM Group Head агентства Radar Тасю Пыхтееву – они уже столкнулись с наплывом заявок на hr-соцсети.
Почему сегодня особенно важно строить hr-бренд
Кажется, что ситуация в мире не располагает к серьезным переменам. Хочется замереть и просто ждать, когда все само рассосется. Но специалисты уверены — сейчас самое время заниматься развитием бренда работодателя.
В последнее время компании стали больше интересоваться своим образом, как работодателя. Мы в агентстве регулярно получаем заявки именно на hr-соцсети. И если не последовать их примеру сегодня, завтра можно оказаться в числе отстающих и потерять ценных специалистов
Есть минимум 3 причины, почему компании стали переживать о своем имидже в глазах нынешних и потенциальных сотрудников:
- Человеческий капитал стал ценнее. Теперь, чтобы создать что-то классное недостаточно использовать технологии. Нужна креативность, находчивость и смекалка. Найти отличного спеца или удержать его – вот задача компаний, которые хотят стать лидерами рынка.
- Эффективность труда напрямую связана с брендом работодателя. Когда в стране кризис, важно использовать возможности по максимуму. И лучше работать будут те сотрудники, чей работодатель позаботился о hr-бренде и создал комфортные со всех сторон условия труда.
- Многие специалисты решили покинуть страну. На место уехавших сотрудников нужно искать новых и не менее компетентных. И всегда будет в выигрыше тот работодатель, чей бренд в глазах соискателей более надежный и привлекательный.
Ну и конечно, не забывайте, что кризис кончится, а кадры останутся. Рано или поздно ситуация стабилизируется и быстрее других восстановятся те компании, которые смогли удержать лучшие кадры или быстро заменить ушедших классными спецами.
А что будет, если не заниматься развитием hr-бренда? Все просто: это приведет к потере хороших сотрудников, которые рано или поздно узнают о существовании более привлекательных мест работы.
Развитие hr-бренда: с чего начать
Хорошие новости: первые шаги к развитию бренда работодателя можно и нужно делать силами своей компании и имеющихся специалистов.
«Можно смело начинать с тандема руководителя, маркетолога и hr. Только действующие сотрудники смогут сформулировать посыл, основные акценты и идеи. Подрядчики же нужны для специфических задач – съемки ролика или разработки корпоративного портала, например».
Порядок создания hr-бренда не отличается от разработки идеологии потребительского бренда. Тут все те же этапы, но ориентированные не на клиентов, а на сотрудников.
- Начните с идеи. Сформулируйте миссию, ценности и философию – это база hr-бренда и ваш ориентир при принятии решений в будущем.
- Определите, какой образ вы хотите создать в глазах соискателей и сотрудников. Вы хотите быть строгими и консервативными или динамичными и веселыми?
- Наметьте план. Определите точку А – тут вы находитесь сейчас, и точку Б – к чему хотите прийти. Наметьте шаги, которые помогут вам достичь результата – от самых крупных к более детальным.
- Разработайте план мероприятий, направленных на коммуникацию с действующими и потенциальными сотрудниками. Определите, как вы будете доносить ценности до персонала и влюблять в компанию тех, кто в ней еще не работает.
- Определите KPI. Разработайте систему оценки эффективности мероприятий. Это поможет ориентироваться, насколько правильно движется компания по развитию hr-бренда и вовремя корректировать маршрут. Ориентирами могут выступать снижение текучести кадров, повышение индекса удовлетворенности работой или повышение показателей вовлеченности в корпоративную культуру.
- Наберитесь терпения и постепенно внедряйте намеченный план.
Как доносить корпоративные ценности компании до работников
Сказать однозначно, какие инструменты помогут донести ценности компании до сотрудников сложно – все зависит от специфики бизнеса, размера компании и даже возраста персонала. Одним компаниям подойдут социальные сети и видеоплощадки, другим — строго оформленные корпоративные блоги на сайте.
Несовпадения есть и в точках соприкосновения с текущими и потенциальными сотрудниками. Так, например, вы можете выпускать для персонала корпоративную газету, а соискателей привлекать через рекрутинговые сервисы.
Но есть универсальный вариант – социальные сети. Корпоративные блоги в соцсетях, которые отражают ценности и философию компании – отличная площадка и для действующих работников, и для тех, кто только присматривается.
Что публиковать в социальных сетях? Все, что не противоречит позиционированию бренда, демонстрирует его миссию и ценности:
- Забавные, вдохновляющие или просто интересные истории сотрудников.
- Корпоративные новости – об успехах компании, новых направлениях, прибавлении в штате.
- Фото и видео офиса, особенно, если действительно есть, что показать.
- Зарисовки рабочего дня или посты в духе «один день из жизни менеджера».
- Прикольные фишки – о работе, отдыхе или просто о том, как не сойти с ума.
Видя такие публикации, сотрудники понимают, что работают в крутом и интересном месте, а соискатели проникаются атмосферой и заряжаются желанием стать частью вашей команды.
Кроме социальных сетей, можно и нужно задействовать другие каналы донесения информации. Для привлечения новых специалистов подойдет, например, хорошо оформленный раздел с вакансиями на официальном сайте или грамотно составленная карточка компании в рекрутинговом сервисе.
Посмотрите, как оформлена страница Сбера на hh.ru — это не просто карточка с информацией о местоположении и сфере деятельности. Это полноценная презентация компании, как работодателя.
Чуть раньше они же начали продвигаться через лидеров мнений – запустили в социальных сетях реалити-шоу «Мама, я стажируюсь в Сбере». Такой формат помог познакомить молодых специалистов с ценностями компании и увеличить количество заявок на стажировку в банке.
Конечно, не каждой компании по силам и бюджету снимать фильмы и запускать челленджи в социальных сетях. Но это и необязательно. Начинать можно с малого, по кирпичику выстраивая hr-бренд. Это инвестиция в будущее компании, которой с таким фундаментом будут не страшны никакие кризисы.
Есть другое мнение на этот счет? Давайте обсудим!
Написано, что для 28% опрошенных важна психологический комфорт и эмоциональная среда и ещё большему проценту важна адекватность начальства, разве не выглядит логичным, что нужно это развивать, а не яркие социальные сети и карточки на hh?
Просто частый кейс когда красивая карточка на hh есть, а комфорта и адекватности нет.
Да, "яркая табличка" не обещает комфортные рабочие условия, но никто никогда не узнает об этих условиях если о них не говорить =\
В целом все складывается из мелочей и это действительно начинается с начальства
Не прилепился ответ((( поделилась своим суждением ниже
Недавно общался с девочкой HR, она сказала, что делает одолжение сосискателям, рассказывая о компании в этой карточке, все остальное соискатель должен сам. Но есть одно но! Если что-то неадекватно или нехорошо по мнению соискателю, то он виноват, а не HR или компания
Блаблабла:
Человеческий капитал стал ценнее. Нужна креативность, находчивость и смекалка. Найти отличного спеца или удержать его – вот задача компаний, которые хотят стать лидерами рынка.
Реальность:
Работать в <HR-бренд> большая честь, поэтому на зарплату ниже рынка. Устал работать по выходным и выгораешь? Вон за забором очередь, у нас же <HR-бренд>.
А как же печеньки? Ну, чтобы после выгорания смачивать их слезами.
Согласна, но адекватность начальства и комфорт в коллективе познаются со временем. Да и силами СММ эти скилы у начальника не прокачать к сожалению)))