Как оценивать Hard Skills ИТ-специалистов при приеме на работу

Выбор подходящего кандидата – один из важных этапов в работе каждой компании. Директор по развитию учебного центра Luxoft Training, Елена Литвинова, рассказывает о том, какой способ оценки ИТ-специалистов при приеме на работу самый эффективный.

Одним из распространенных способов оценки профессиональной пригодности кандидатов на трудоустройство является тестирование. Данная форма отбора позволяет работодателю получить следующие сведения о специалисте: общий уровень подготовки, личностные качества, умственные способности, интересы и даже ценности человека.

Как и в любом процессе, тестирование имеет ряд преимуществ и недостатков. Один из важных критериев является объективность. Мнение оценщика не влияет на результат. Еще один критерий - прозрачность, где принцип оценки и начисления баллов формализован и понятен как оценщику, так и оцениваемому. Следующий - эффективность. Он дает возможность за короткий промежуток времени и с минимальными трудозатратами проверить знания большого числа кандидатов. Это особенно важно, если перед вами стоит задача массового или удаленного подбора или и то, и другое. И автоматизированность, дающая возможность организации автоматического назначения тестов, подсчета результатов и формирования отчетности. Повышение надежности, скорости и точности обработки результатов.

Важно понимать, что ряд специалистов нельзя протестировать по форме коротких ответов. Например, когда речь идет об архитекторах программного обеспечения.

В качестве альтернативы тестированию по компетенциям могут выступать тесты и сертификации по вендорским продуктам: Oracle, Microsoft, Cisco, Kaspersky. А также профессиональные сертификации, например, CCBA для бизнес-аналитиков, PMI – для менеджеров проектов.

Представьте, что вы запускаете новый большой интересный проект и перед вами стоит задача набрать в течение нескольких месяцев более 20 разработчиков. Довольно амбициозная и трудозатратная задача. По данным сервиса «Мой круг» в 2018 году на каждую вакансию в сфере ИТ в среднем откликнулось по 10 специалистов. Иными словами, для найма 20 новых сотрудников, вам нужно будет просмотреть минимум 200 резюме, даже отсеяв половину нам предстоит сделать около 100 интервью с привлечением технического эксперта. При длительности интервью 1 час и полной загрузке специалиста это 5 полных недель рабочего времени. Не каждая компания может себе такое позволить. В этом случае тестирование по компетенциям может заменить первое техническое интервью для большинства кандидатов, сузив воронку до 20-30 кандидатов, которые после прохождения личного собеседования примут ваш оффер.

Основные критерии при разработке тестов:

1. Каждый тест начинается с составления профиля компетенций для каждой позиции, на которую будет организован найм.

2. Профиль компетенций представляет собой набор компетенций, которыми должен обладать работник на определенной должности. Например, менеджер проектов в ИТ должен уметь работать со стейкхолдерами, сроками и стоимостью проекта. А также уметь анализировать, знать основы управления проектами, быть в курсе трендов в ИТ-индустрии.

Совет № 1

При создании профиля компетенции для будущих менеджеров проектов в ИТ вам необходимо - создать рабочую группу из технических лидеров и заинтересованных лиц. Они будут формировать списки и профили компетенций, релевантные для вашей компании, исходя из своего опыта и экспертизы.

В дальнейшем рабочая группа будет формировать структуру теста, определять необходимое количество вариантов и формировать вопросы по каждой компетенции.

Кто состоит в рабочей группе?

- ведущие специалисты,

- руководители отделов,

- технические лидеры и эксперты.

Совет № 2

Перед созданием вопросов необходимо изучить стандарты и лучшие практики (кейсы), используемые в той профессиональной области, которую вы будете проверять тестами.

Для специалистов в ИТ-сфере релевантны следующие стандарты по программной инженерии: ISO, ГОСТ, SWEBOK и другие. А также своды знаний, например - PMBOK, BABOK, ISTQB.

Какие вопросы могут встречаться в тестах?

· с выбором единственного верного ответа

· с выбором нескольких верных ответов

· на ранжирование / выстраивание последовательности

· на установление соответствия

· с кратким свободным ответом

· контекстная вставка

Совет № 3

Если функционал вашей платформы для тестирования позволяет компилировать код, то можно также включить практические задания. Это будет полезно при найме разработчиков программного обеспечения.

После того как вопросы будут разработаны и оформлены в тесты, нужно собрать группу специалистов для проведения пилотного тестирования. Это поможет сделать тесты более качественными, так как по результатам тестирования отбракуются самые легкие вопросы, на которые ответили все сотрудники, и самые сложные вопросы, на которые не ответил никто.

Пример легкого вопроса

Как видно из таблицы, вопрос выпадал 27 раз, и каждый участник тестирования ответил на него правильно. Этот вопрос не вошел в финальный вариант теста.

Формулировки некоторых вопросов могут быть уточнены после проведения пилотного тестирования. При разработке тестов для найма новых специалистов в пилотную группу могут войти текущие сотрудники компании, которые обладают необходимыми компетенциями.

Лучше всего использовать входное тестирование для проверки формализированных областей знаний – языки программирования, методологии (системного анализа, документирования, разработки ПО), процессы.

Для проведения тестирования, безусловно, нужно использовать автоматизированное программное решение, например, WebTutor или другой софт, который используют HR-специалисты в вашей компании.

Само тестирование лучше проводить в тихом помещении с отключенным доступом к интернету.

Результаты подобного тестирования помогут вам определить не только, какими знаниями обладает кандидат, но и какому уровню специалистов в вашей компании он соответствует и какой уровень заработной платы вы можете ему предложить.

Когда не стоит использовать тесты

1) Если у вас маленькая команда разработки (одна роль встречается менее чем 20-40 раз), то трудозатраты на создание теста сопоставимы с трудозатратами на проведение десятков технических интервью внутренним экспертом. Подготовка уникального теста будет экономически не выгодной.

Эти же аргументы применимы и к редкой экспертизе в сфере разработки программного обеспечения. Например, программирование драйверов промышленных устройств на C/ASM, проектирование и разработка высоконагруженных распределённых баз данных Oracle + Hive, и т.п.

2) С помощью тестирования невозможно проверить знания таких специалистов, как архитекторы программного обеспечения. Для таких случаев проще проверять наличие соответствующих профессиональных сертификатов.

Нужно отметить, что тестирование делает процесс найма ИТ-специалистов более объективным, потому что ваше представление о кандидате складывается не только со слов технического интервьюера. Помимо этого, имеющаяся у вас по итогам тестирования информация позволит вам аргументировать предлагаемые кандидату финансовые условия.