Обратная связь: как отказывать кандидатам

Что написать кандидату, который не прошел какой-то этап отбора? По статистике GeekSource, работодатель в среднем выбирает из 5-6 претендентов. Как же вести диалог с теми, кто не прошел конкурс, не дотягивает до требований или наоборот overqualified?

Хотим поделиться своим опытом, который может быть полезен всем: и HR-специалистам, и руководителям бизнеса, которые самостоятельно набирают команду в свой проект. Главное, что должен помнить каждый работодатель: обратная связь важна, это не только вежливость и правила безусловного делового общения, но и бизнес-необходимость в силу небольшой емкости рынка и рисков для HR-бренда.

Небольшая справка: кандидаты могут не соответствовать вашему проекту из-за отсутствия каких-то деловых качеств. С причинами, которые не являются достаточным основанием для отказа, можно ознакомиться в статье 64 ТК РФ.

На самом деле, нет универсального шаблона письма или речи, который можно было бы использовать в любой ситуации. Но мы вывели для себя несколько важных принципов, которые помогают нам сохранить доверие всех участников процесса.

1. Возвращайтесь с обратной связью своевременно. Тут важно понимать, что речь не только о финальном решении, но и о процессе. Ваша задача быть на связи с кандидатом с первой коммуникации до завершения ваших деловых отношений. Озвучивайте какие-то обозримые и понятные дедлайны по каждому этапу интервью. Долгое молчание грозит вам потерей кандидата – не стоит забывать, что рынок IT очень конкурентный и за каждого сотрудника идет постоянная борьба.

2. Говорите правду. Будьте открыты и честны с кандидатами. Если они не подходят на вакансию из-за недостаточного опыта или отсутствия какого-то конкретного навыка, скажите об этом. Это сохранит лояльность кандидатов к вам и вашему бренду, и расширит ваше профессиональное комьюнити. Важно, чтобы соискатель точно понимал, почему он не подошел.

3. Персонализируйте. Обращайтесь к адресату по имени и уделите внимание его сильным сторонам. Так он поймет, что вы действительно рассматривали его кандидатуру, отметили его хард-скилы, и, вероятно, вернетесь к нему, если найдется подходящая вакансия. Ввиду недостаточного количества IT-специалистов на рынке, вдвойне важно сохранять со всеми хорошие отношения – в условиях кризиса нетворкинг и бренд-комьюнити помогают бизнесу.

4. Кандидат на будущее. Если сегодня соискатель не подошел, возможно, его навыки вам еще пригодятся. Напишите, что будете иметь его в виду – это ни к чему не обязывает, а кандидату будет приятно.

5. Соблюдайте структуру письма. Мы стараемся придерживаться такого шаблона: сначалапоблагодарите за отклик; затем нужно подсветить сильные стороны кандидата; после этого конкретноопишите зоны роста и причины отказа. В конце пообещайте, что вернетесь, если вам подвернется подходящая для него вакансия.

6. Дайте обратную связь в любом случае. Если вы не успели это сделать своевременно, даже шаблонный ответ лучше, чем молчание. По статистике hh.ru, 63% соискателей отрицательно относятся к компаниям, которые не вернулись с ответом. Если чувствуете, что спрос на вакансию высокий и вы не справляетесь с персонализированной обратной связью для всех кандидатов можно при первой коммуникации это объяснить и предупредить, что свяжетесь с соискателем только в случае положительного ответа. Дайте свой контактный телефон, чтобы они сами могли с вами связаться. К слову, мы в GeekSource знаем об этом не понаслышке – в среднем, среди IT-специалистов 1 офер приходится на 130 кандидатов, и со всеми претендентами мы связываемся в обязательном порядке.

Найм сотрудников – это постоянная коммуникация, человеческий фактор и, в своем роде, удача. Пользуйтесь всеми доступными инструментами, чтобы расширять нетворкинг, растить комьюнити, а также сохранять хорошие отношения с кандидатами. Развитие вашего личного бренда полностью в ваших руках.