Отдел обучения в бизнесе. Выходим из тени "инфоцыган"

Часто сталкиваюсь с мнением о том, что бизнес-тренера бесполезные инфоцыгане, а отдел обучения это один из бесполезных отделов бизнеса, который раздувает штат компании и отвлекает реальных сотрудников от настоящей работы. Я Александр, бизнес-тренер, поделюсь своим мнением.

На VC были довольно хайповые темы про сокращения у IT гигантов и часто в комментариях можно было встретить мнение, что увольняют бесполезных «смузихлебов» из HR и обучения.

Когда я писал диплом бизнес-тренера (первое образование у меня педагогическое: учитель истории) мне попалась очень интересная статья, где проводилось социологическое исследование на предмет отношения к профессии «бизнес-тренер» и «коуча» в 2019 году среди россиян. Ответы респондентов оказались следующими:

Данные профессии по мнению респондентов не являются престижными и желанными, как например, руководитель, бизнесмен или переводчик (переводчик то тут откуда?).

С наплывом инфоцыган, которые рассказывают об успешном успехе за 3999 рублей мнения у людей о бизнес-тренерстве стало еще более отрицательным. Но внутреннее корпоративное обучение, то есть отделы обучения внутри компаний, это не про «успешный успех», а про реальные инструменты, методики, анализы разного уровня и ответственность за результат. Но негативное мнение в общество все равно цепляет и внутреннее корпоративное обучение.

Очень часто бывает, что реально на таких внутренних тренингах будет 100% воды и 0% пользы. Я такое встречал. Но причина чаще всего не в тренере и не в отделе обучения, а в бизнесе, менеджменте и бизнес-процессах (вот это я ловко ответственность перекинул).

Для начала, давайте распишу про условные «роли» и «миссии» отделов обучения (ОО) по моим условным обозначениям уровней в бизнесе.

Цели и задачи: адаптация и быстрый ввод в должность новых сотрудников компании.

Трудовые ресурсы: Руководитель ОО, специалисты по обучению.

Эффективность отдела оценивается по уровню текучки среди новых сотрудников, максимально быстрый ввод в должность, иногда срез знаний по компании.

Сотрудник попадает под крыло специалистов с первого рабочего дня (а иногда даже раньше), проходит WELCOM (знакомства с корпоративной культурой компании), вводные тренинги по своему функционалу работы, стажировку с опытным наставником, далее чаще всего сдаются экзамены/зачеты/тесты и через 1-3 месяца бизнес получается полноценную боевую единицу, которая по уровню компетентности не уступает опытным бойцам.

Если у вас есть текучка среди сотрудников, которые устроились 1-3 месяцев назад или ваши сотрудники спустя год не набили достаточное количество «шишек» и по уровню компетентности не дотягивают до потребностей бизнеса, то простенький отдел обучения с штатом 1-3 сотрудника закроют эту проблему. Для измерения эффективности, нужно сравнить зарплатным фонд на данный отдел и потери, которые несет бизнес в связи с частым поиском и наймом сотрудников, а также разницу полученной прибыли между ТОП Сотрудниками и новенькими (недополученная прибыль).

Данный уровень ОО, обычно, нацелен только на «сэйлзов».

Цели и задачи: Минимизация текучки среди опытных сотрудников + прокачка руководителей первой линии.

Трудовые ресурсы: Руководитель ОО, специалисты по обучению, бизнес-тренер.

В данном отделе заказчиком являются линейные сотрудники, которые делают запрос напрямую или через руководителей. Обычно проводится опрос по компании и выбираются темы, которые собрали большее количество голосов. Из преимуществ, практически всегда замотивированная аудитория, которая ценит то, что компании слышит их «хотелки» и помогает развитию своих сотрудников. Иногда добавляется дополнительная мотивация, а именно влияние на карьерный рост и заработную плату за счет прописанных индивидуальных планов развития. Например, Сотруднику Пете, компания прописала в ИПР, что для повышения ЗП и попадания в кадровый резерв, необходимо пройти тренинг «Тайменджмент», «целеполагание SMART» и «Базовый управленческий тренинг» в течение года. Как только три тренинга пройдены, происходит автоматический переход по грейду. Я работал в компаниях, где данная система внедрена и работает как часы. Сотрудники сверх мотивированы, т.к. они сами влияют на свой карьерный и материальный путь, без предвзятостей и отношений с начальством.

Но такие радужные условия не все себе могут позволить, поэтому оставляет систему «тренинги по запросу» без материальных плюшек сверху. Но и этого очень часто бывает достаточно.

А давайте тут остановимся. Я прям через экран почувствовал сомнения в приведенных мною тезисах. Если у вас возникла мысли: «ЧТО!? Какие тренинги, что за чушь? Как они спасут от текучки??? Главное — это деньги и зарплата, хоть какие пляски там устраивайте, если ЗП маленькая, то хоть жонглируй, хоть мостиком стой – сотрудникам это не интересно!», отвечаю:

Деньги, сотрудникам не интересны. Практически всем. Поправка – если ЗП сотрудников в рынке. В рынке, это не значит сравниваем с самым дорогим объявлением на HH. Нет, если вы проводите анализ рынка по средним зарплатам учитывая должность, город и уровень компетенций и уверены, что вы в рынке, то деньги будут не главное. Проблема в том, что многие сотрудники об этом сами еще не знают. Импульсивные увольнения вникуда линейным персоналом чаще всего заканчиваются новой работой с таким же уровнем ЗП как и был.

Это отдельная тема для статьи, но каждым сотрудником движет один из четырех мотивов: безопасность, престиж, комфорт, отношения. Не буду их сейчас расшифровывать, но если ключевой из этих мотивов не удовлетворен, то сотрудник начинает думать, что у него маленькая зарплата и идет в пассивный или активный поиск нового работодателя.

Самый простой эксперимент, который часто проводят на тренингах для менеджеров по продажам или руководителей с установкой, что текучка в компании связана с низким зарплатным фондом в отделе:

Люди не хотят терять комфорт и престиж в офисе или на удаленке, взамен на тяжелую работу в грязи и руками.

Работая в одном крупном банке РФ, мы проводили ежегодно опрос «Назовите за что вы цените нас как работодателя?» - ответ: "отдел обучения, который позволяет развиваться и двигаться по карьерной лестнице каждый год" был в тройке лидеров среди ответов. Текучки в бэк офисе там не было, от слова совсем (ну ладно, приукрасил, но люди с которыми я общался работали там в среднем от 5 до 10 лет). Кстати, ответ «высокий доход» не был в тройке лидеров =)

Цели и задачи: Развитие потенциала каждого сотрудника и отдела.

Трудовые ресурсы: Руководитель ОО, специалисты по обучению, бизнес-тренера, методисты.

Самый сложный и дорогой уровень. На этом этапе развития отдела, невозможно прописать четкие бизнес-процессы и должностные инструкции. Поэтому здесь нужны квалифицированные и эффективные специалисты, способные выстроить грамотную коммуникацию с бизнесом и генерировать с 0 решения любых проблем в компании. Ключевое преимущество, это появление методистов и экспертов, способных генерировать решения исходя из запросов внутренних заказчиков. До этого уровня, решения чаще всего готовые и подробно прописанные будь то треннинги, курсы на СДО, аттестации или тесты.

Если опыта и экспертизы не хватает, то привлекаются бизнес-тренера со стороны на аутсорсинг за счет дополнительного бюджета. Например навык публичного выступления для руководителей 1 и 2 уровня закрывается внутренними силами, а для ТОП менеджмента за счет аутсорсинга, т.к. требуются более углублённые знания и навыки в данном вопросе.

Главное, чтобы бюджет и зарплатный фонд отдела обучения был окупаем, что к сожалению очень сложно измерить, но и тут есть методики.

Ключевые ошибки неэффективных отделов и демотивированных сотрудников, которые идут на тренинги без удовольствия, это не соответствие построенному уровню отдела обучения и возложенных на него задач. Если загнать на отдел обучения первого уровня, матерых экспертов или топ менеджмент для развития управленческих навыков, то будет фиаско. Это называется обучения «для галочки» и сотрудники отдела обучения и остальные сотрудники компании быстро поймут, что обучение проводится для галочки и толку от него нет, в таких случаях ОО сжирает больше бюджета, чем дает и живет за счет того, что это не измеряется бизнесом.

Плюс очень важен скилл самих бизнес-тренеров. Эффективность бизнес-тренере измерима, одна из самых эффективных формул — это четко прописанный мануал для бизнес-тренера (контент, согласованный с внутренним заказчиком) + NPS от участников (Просто анонимная оценка тренера участниками по 10 бальной шкале ) + мини тест по окончанию тренинга (в течение недели). Если все участники ставят 10 баллов, значит они в восторге, если тест пройден, значит и информация усвоена. Контент заказчик согласовал. Если заказчик, верно, выбрал «боль» бизнеса, которую нужно исправить, то в результате будут позитивные изменения. А если цель выбрана не верно, то участники тренингов просто весело провели время, хоть и без пользы для бизнеса.

Давайте проведем соц. опрос на VC. А как вы воспринимаете отдел обучения?