HR-автоматизация. Как мы автоматизировали процесс найма разработчиков
В HR-процессах, когда речь идет о растущей команде хотя бы с +15 сотрудниками, важно всегда оптимизировать времязатраты. Тем более если у компании нет отдельного HR-специалиста, и каждый кандидат должен пройти одобрение руководителя, рабочее время которого на вес золота.
Интересный подход, спасибо за мысли)
Но думаю, что сложные вакансии таким способом не закрыть.
Если похожих вакансий много, а специалистов, ищущих работу, мало, отличный кандидат отвалится на этапе высланного вами письма.
У меня были такие случаи: специалиста по техзрению я вызванивала неделю, потому что он дорабатывал на текущем месте, предложений прийти на собеседование было масса, он терялся во всем этом. Другой пример- РНР разработчик отказался от собеседования, ему не понравился сайт компании. После детального проговаривания его сомнений он прошел все собеседования, был оценен на уровень- "А почему он не пошел в Гугл", и теперь уже управляет командой разработки.
Я занимаюсь подбором в ИТ около 10 лет, и предпочитаю давать тестовые задания после интервью. Сначала рассказываю подробно о компании, проекте, команде, перспективах, формируя заинтересованность, и только потом прошу сделать небольшое тестовое (обычно на 1 час).
ПС. А вообще ваша идея реализована в Хантфлоу и подобных системах. Как раз рассматриваю сейчас их подробнее)
ответил ниже