Все вопросы для собеседования менеджера по продажам

Как отличить успешного менеджера по продажам от таких же умных и красивых мальчиков и девочек? В этой статье я постарался интересно и вдумчиво выписать вопросы и прокомментировать варианты ответов.

Меня зовут Костя Дубровин, я основатель компании TOPsharing.center (мы создали услугу аренды РОПа). В продажах давно — 29 лет. Возможно читателю будет интересна моя статья «Шеринг руководителей это...», в которой я описываю суть услуги аренды РОПа.

Поделитесь этой статьей с тем, кто подбирает себе менеджеров по продажам. Он скажет спасибо)) И подпишитесь на ТГ-канал Вдумчиво о продажах, где я пишу интересно и вдумчиво о выстраивании B2B-продаж.

Целеустремленность

Вопрос: Как ваша жизнь изменится по итогам следующих пяти лет? Для чего Вам эти изменения?

Целеустремленность — это следствие ригидности нервной системы. Поэтому у действительно целеустремленного человека цели только последовательные (например, хочу стать руководителем отдела, чтобы приобрести опыт и стать топ-менеджером).

Параллельные цели (например, хочу заработать денег, съездить в путешествие, стать руководителем) — это признак дисциплинированности, при условии, что они достигаются.

Дисциплинированность для менеджера по продажам более полезное качество, чем целеустремленность, потому что во втором случае есть риск расхождения целей сотрудника с целями компании.

Инициативность

Вопрос: Приведите пример ситуации, когда вы вышли за рамки своих обязанностей на предыдущем месте работы.

Инициативность сотрудника должна не только решать текущие задачи, но и не создавать новых. Сотрудник осознанно должен учитывать это при проявлении инициативы.

Самостоятельность

Вопрос: Руководитель дает вам поручение сделать что-то, с чем вы не согласны. Что вы будете делать? Почему так поступите?

Самостоятельность невозможна без способности видеть ситуацию целиком. При этом желательно не только в настоящем, но и с прогнозом на будущее. Если кандидат показывает в своих рассуждениях такую способность, то он действительно самостоятелен.

Осознанность

Вопрос: Вспомните любой свой поступок. Озвучьте мысль, намерение и последующее действие. Каково было ваше самое трудное решение за последние пару лет?

Ключ к осознанности — способность видеть свои истинные намерения. Со стороны эти намерения видно лучше, поэтому интервьюер почти всегда может определить степень осознанности кандидата.

Решительность

Вопрос: Как вы готовитесь, когда предстоит сделать первый звонок клиенту?

Опытные продавцы знают, что готовиться нужно не к звонку, а к звонкам. Они сначала набирают номер, потом открывают сайт клиента. Молодые и нерешительные менеджеры пытаются выяснить максимум подробностей перед каждым звонком.

Настойчивость

Вопрос: Опишите процесс дожима.

Настойчивость менеджера по продажам подразумевает не только регулярные контакты с клиентом, но и мониторинг ситуации, чтобы каждый контакт был обоснован. Те, кто действительно дожимают с удовольствием расскажут о своих сценариях.

Организованность

Вопрос: Что означает "порядок в делах"? Опишите на собственном примере.

Кандидаты, склонные к организованности, технологизируют всё, чем занимаются.

Горизонт планирования

Вопрос: К чему вы стремитесь в плане карьерного или профессионального роста? Что вы будете делать в первые 30 дней (полгода, год) вашей работы?

Горизонт планирования можно определить по наличию визуального ряда (видения). То, что человек не представляет себе во всех деталях, находится за горизонтом планирования.

Стрессогенные факторы

Вопрос: Что вас раздражает в людях и как вы с этим справляетесь? Какой этап продаж вам нравится больше: привлечение, разработка или дожим? Выберете один вариант.

Если кандидату предстоит решать задачи, которые для него являются стрессогенным фактором, то брать его на эту работу нельзя. Стрессоустойчивость — плохое качество для менеджера по продажам. Лучше, если он находится на своем месте и ему нравится то, что он делает.

Мотивирующие факторы

Вопрос: Какая рабочая ситуация была бы для вас идеальной?

Человека мотивируют способы удовлетворения потребностей, а не сам факт удовлетворения. Зная эти способы, легче позаботиться о мотивации. Главное, чтобы не было демотивирующих факторов.

Демотивирующие факторы

Вопрос: Что вам меньше всего нравилось на предыдущей работе?

Если совпадает пара человек+задача, можно не уделять отдельного внимания мотивации персонала. Главное убрать демотивирующие факторы.

Источник мотивации

Вопрос: Чем вы больше всего гордитесь? Как вы этого достигли? Благодаря чему и/или кому?

Возможно два варианта: внутренний источник мотивации (встречается редко и очень неудобен в работе) и внешний (встречается часто, но дает дополнительную нагрузку на управленческий контур). Внешний источник мотивации — своего рода экзоскелет. Если руководитель обеспечивает такую функцию, то он получает всю полноту власти.

Общая картина

Вопрос: Если бы вы искали кого-нибудь на эту должность, какие люди вас бы интересовали?

Проэктивный вопрос, дающий общую картину о социально-психологических качествах кандидата.

Коммуникабельность

Вопрос: Какие барьеры в общении вы встречаете и как их преодолеваете?

Действительно коммуникабельные люди почти не встречают барьеров.

Доброжелательность

Вопрос: Что человек должен сделать, чтобы вы перестали ему симпатизировать?

Доброжелательность — это эмоциональный альтруизм. Он в той или иной степени безусловный. Чем хуже кандидат представляет себе условия, при которых он теряет симпатию, тем в большей степени он доброжелателен.

Чуткость, эмпатия

Вопрос: Показать несколько фото, попросить описать чувства этих людей.

Большинство людей видят монохромные эмоции. Например радость (большая или не очень), страх (сильный или слабый), ярость, горе и т.д. Действительно чуткие, эмпатийные люди видят и распознают сложные эмоции. Например, грусть может иметь массу оттенков: сожаление, сопереживание, разочарование, уныние и т.д.

Самооценка

Вопрос: Опишите свой характер в пяти словах. Что негативного ваш прошлый руководитель мог бы сказать о вас? Каковы ваши сильные и слабые стороны?

Завышенная и заниженная самооценка имеют одну природу. Это убеждение человека в том, что он обладает монополией на понимание истины. Другими словами, отказывает окружающим в праве иметь собственное мнение.

Это выражается как в завышении собственной значимости, так и в занижении. В любом случае складывается ощущение, что окружающие не понимают этого человека. Такая позиция является предвестником жизненного кризиса. Начинать в таких условиях трудовые отношения я бы не рекомендовал.

Самоидентификация

Вопрос: В чем вы видите свою личную миссию?

Миссия — это то, что человек хочет дать. Это может выражаться в виде профессиональной гордости или результата, ощутимого для окружающих. Многие кандидаты, особенно молодые, миссии не имеют. В силу возраста они испытывают потребность в том, чтобы брать, а не отдавать. Потребность и способность брать — больше подходят для менеджера по продажам, чем способность отдавать.

Псевдология

Сверить рассказ о профессиональном опыте с резюме. Обратить внимание на даты и факты.

Псевдология отличается от лжи тем, что человек сам верит в то, что говорит. Если псевдология присутствует в разумных рамках, то скорее помогает продажам, чем мешает. Во всяком случае на этапе привлечения. Распознать псевдологию помогают цифры, факты и даты из резюме. Такие кандидаты обычно в них путаются.

Тип референции

Вопрос: По каким признакам вы определяете свою успешность?

Человек — социальное существо. Для сохранения своих позиций в социуме он вынужден либо мониторить мнение окружающих, либо формировать его. Это называется внешним и внутренним типом референции. Для менеджера по продажам предпочтительней внешний тип. Такой человек ответит, что он успешен, потому что его так оценили окружающие.

Потребность в референтной группе

Вопрос: Что вы можете дать коллективу? Что вы ждете от коллектива?

Референтная группа — это социум, который удовлетворяет потребности человека. Человек в ответ привлекает ресурсы. В идеале, в жизни человека две референтные группы — это семья и рабочий коллектив.

Бывают ситуации, которые приводят к онемению чувств и потере связи с референтной группой. Как правило это происходит после череды разочарований. Часто встречается у тех, кто работал в потогонной системе. Такой сотрудник не поддерживает симбиоз с группой. Он сам удовлетворяет свои потребности и не привносит в группу ресурсы, т.е. паразитирует.

Интернальная или экстернальная позиция

Вопрос: Назовите несколько причин, по которым у одних получается продавать, а у других нет.

Экстернальная позиция — это позиция человека, когда зона ответственности находится вовне. Например, он опаздывает из-за пробок (ответственность несут пробки (кризис, правительство и т.д.)).

Интернальная позиция — когда зона ответственности внутри. Человек находит ресурсы для управления ситуацией в себе. Например, он уделяет внимание планированию маршрута, чтобы не опоздать.

В продажах, особенно в B2B нужны сотрудники с интернальной позицией. Делов в том, что руководители на стороне клиентов как правило хорошо видят экстенралов и денег им не дают.

Конфликтность

Вопрос: Расскажите о конфликте, с которым вам пришлось столкнуться на работе.

Здоровый конфликт должен быть. С помощью конфликта выясняются границы и люди получают возможность опираться друг на друга. Конфликт перестает быть конструктивным, когда пропадает диалог.

Ключом к диалогу является обратная связь. Кандидат должен продемонстрировать готовность давать и принимать обратную связь. Отсутствие конфликтов на работе скорее всего говорит о том, что человеку легче уступить, чем дать обратную связь. Это потенциально опасная ситуация.

Лояльность

Вопрос: Как вы считаете, в разведку посылают лояльных или профессиональных?

В разведку посылают лояльных профессионалов. Профессионализм — обязательная составляющая лояльности.

Адаптивность

Вопрос: Что вы будете делать, чтобы завоевать доверие коллектива?

Менеджер по продажам со своим уставом в чужой монастырь не ходит. Он должен испытывать потребность влиться в коллектив.

Уважение

Вопрос: Что вы думаете о своем предыдущем руководителе? Кто больше всего повлиял на ваш карьерный рост и каким образом?

Уважение может быть через страх или зависть, а может быть через востребованность. Во втором случае мы имеем дело с сотрудником способным к истинному уважению. Беря таких людей в коллектив можно выстроить конкуренцию за востребованность, которая является наиболее эффективной моделью рабочего коллектива.

Совесть

Вопрос: Назовите поступок, совершенный по-совести. В чем смысл этого поступка?

Благодаря совести человек сохраняет свою идентичность. Совесть как бы возвращает его к самому себе. Обратите внимание к какому «себе» возвратил кандидата описанный им поступок. Если это совпадает с вашим впечатлением о личности кандидата, то перед вами пример проявления совести.

Честность

Вопрос: Верите ли вы, что существует ложь во благо?

Честность важна по отношению к себе. Допущение лжи во благо — это скорее честная позиция. Максимализм ближе к самообману и в большей степени свидетельствует о нечестности.

Принципиальность

Вопрос: У вас есть принципы? Назовите некоторые из них?

Принципы — это элемент экзоскелета. Человек, действительно принципиальный, реже имеет их в осознанном, вербализованном виде. Он делает осознанный выбор, руководствуясь своими ценностями и здравым смыслом.

Установление контакта

Вопрос: Что вы делаете для установление контакта?

Сравните ответ со своими наблюдениями. Установление контакта должно быть конгруэнтным. Конгруэнтность — это соответствие внутренних ощущений внешним проявлениям, т.е. естественность.

Выявление потребностей

Вопрос: Вы хорошо разбираетесь в людях? Задайте любому из присутствующих пять любых вопросов и после этого расскажите о нем как о человеке.

Человек с навыками выявления потребностей задаст пять последовательных открытых вопросов и даст довольно четкую характеристику человека.

Презентация

Вопрос: Представьте, что я человек, который очень не уверен в себе. Внушите мне уверенность.

Обратите внимание на аргументы. Если это то, что вы хотели бы услышать о себе, значит кандидат отлично ориентируется прямо по ходу беседы.

Работа с возражениями

Дайте возражения на прозвучавшие аргументы.

Поищите действительно авторскую, а не заученную аргументацию. При этом диалог не должен быть похож на спор. Скорее он выглядит как желание интервьюера посоветоваться, разобраться в ситуации.

Закрытие сделки

Вопрос: Ладно, убедили. Что дальше?

У кандидата должен быть готов следующий шаг. Он должен чего-то хотеть от этого разговора.

Интенсивность труда

Вопрос: Опишите свой типичный рабочий день.

Продавцы с высокой интенсивностью труда, как правило, знают свои показатели (количество звонков, встреч и т.д) и с удовольствием их называют.

Знание ПК, ПО

Вопрос: С каким ПО вы работали? В каком действительно хорошо разбираетесь? Вы можете показать какой-нибудь фокус в этой программе? Опишите этот фокус.

Например, с помощью Excel, можно отправить СМС. Уровень такого «фокуса» определяет уровень владения компьютером и конкретным программным обеспечением.

Профильный опыт

Вопрос: Перечислите все марки (поставщиков, известные проекты и т.д.) представленные на этом рынке.

Так мы получим знание рынка «в лицо». Это, пожалуй, самый простой способ определить профильность опыта кандидата.

Знание рынка

Вопрос: Что вы знаете о нашей отрасли?

Этот вопрос раскрывает предыдущий.

Результативность

Вопрос: Расскажите об удачной сделке.

Рассказ покажет масштаб оправданных амбиций кандидата.

Работа с опытом

Вопрос: Вспомните две сделки: удачную и провалившуюся. Что привело к успеху в первом случае и к неудаче во втором? Какова была ваша самая большая ошибка и как вы с ней справились?

Опыт — это не то, что было с кандидатом, а то, что он из этого понял. Его выводы покажут на сколько кандидат готов использовать опыт для профессионального роста.