Рекрутмент на отлично: как наем сотрудников влияет на бренд компании

Взаимосвязь между рекрутментом и имиджем надежного работодателя очень тесная. Первый человек в компании, с которым знакомится кандидат – рекрутер. И если он, например, неуверенно отвечает на вопросы, озвучивает недостоверную информацию, завышает ожидания и не дает обратную связь, то это негативно повлияет на решение соискателя о выборе работодателя и в целом на мнение о компании.

Расскажу, как мы, в компании iFellow, выстраиваем все процессы – от публикации вакансии до предложения оффера, какие инструменты используем для привлечения внимания кандидатов к компании и можно ли оценить вклад рекрутмента в HR-бренд.

Рекрутер – лицо компании, поэтому важно, чтобы он умел четко выстраивать процесс поиска персонала, разбирался в вакансиях, мог ответить на вопросы кандидатов про проект и команду, рассказать о перспективах карьерного роста. Также необходимо озвучивать на собеседованиях то, как в целом будут выстроены этапы отбора и сколько они займут времени. Грамотная работа рекрутера вызывает у кандидата доверие и он, в свою очередь, тоже будет стараться делать всё четко – не опаздывать и давать обратную связь.

Заинтересовать кандидатов еще на этапе изучения вакансии и сформировать положительное мнение о работодателе помогают несколько несложных правил.

1. Страница компании на job-сайтах должна быть визуально привлекательной, структурированной и содержать всю необходимую первичную информацию.

Например:

Это поможет кандидатам сформировать портрет компании и понять, соответствует ли ожиданиям информация о ней.

2. С отзывами нужно работать.

Прежде чем откликнуться на вакансию, многие соискатели изучают отзывы о компании, обращают внимание на ее рейтинг. Поэтому, не стоит игнорировать такой показатель. Если есть плохие отзывы, то стоит разобраться с их причинами, отработать негатив, чтобы в дальнейшем сотрудники ставили высокие оценки работодателю.

3. Описание вакансии должно быть понятным, грамотным и соответствовать ее названию.

Этот момент многие компании упускают, и нередко на одну позицию ищут человека с совсем другим бэкграундом. Например, в вакансии «Системный аналитик» описывают задачи и требования для продуктового аналитика. Таких ошибок высококвалифицированные кандидаты не прощают – увидев подобное расхождение названия с описанием они просто закроют страницу и перестанут отвечать рекрутеру.

4. Рекрутер должен хорошо разбираться в вакансии.

Важно изучить вакансию с точки зрения задач, команды и проекта, потому что иначе будет сложно привлечь кандидата. Если рекрутер на собеседовании говорит одно, а команда – совсем другое, то соискатель может просто сразу отказаться от предложения компании, не вникая, кто ошибся.

Рекрутеру нужно ставить себя на место кандидата и продумывать, что точно ему необходимо знать, помимо условий работы в компании. Это поможет глубже вникнуть в вакансию, заранее все обсудить с нанимающим менеджером и правильно донести до соискателя ключевую информацию.

5. С кандидатом нужно взаимодействовать быстро и четко.

Никаких нарушений договоренностей быть не должно. Если рекрутер пообещал кандидату дать обратную связь, назначить новый этап собеседования и т. п., это нужно сделать обязательно. В случае накладок, сдвига сроков также необходимо предупреждать соискателя. Большинство кандидатов относятся к таким моментам с пониманием, и готовы подождать, если объяснить причины.

Поэтому, чтобы ни происходило в процессе рекрутмента, всегда нужно вести открытый диалог и держать соискателя в курсе событий. Проговаривать все нюансы и сроки собеседований. Для людей важно, когда с ними остаются на связи, не игнорируют и все объясняют. Прозрачность и открытость рекрутмента на всех этапах положительно влияют на репутацию компании и выделяют ее среди тех работодателей, которые забывают о таких простых правилах коммуникации.

6. Менеджеры и руководство должны быть заинтересованы в успешном рекрутменте.

Нанимающий менеджер, как второе лицо компании после рекрутера, играет важную роль в процессе найма сотрудников. Он должен быть вовлеченным, готовым вести диалог, а не монолог на собеседованиях, грамотно позиционировать проект и компанию, рассказывать о различных тонкостях работы.

Представим ситуацию. Рекрутер грамотно составил вакансию, изучил всё, что происходит на проекте, понятно и правильно «продал» это кандидату и довел его до собеседования с нанимающим менеджером или тимлидом. А тот, в силу каких-то своих обстоятельств, не очень готов к общению. В итоге соискатель, пришедший с горящими глазами после коммуникации с рекрутером, но попавший на незаинтересованного менеджера, от работы в команде отказывается. Время обеих сторон потрачено впустую.

Хороший инструмент для привлечения внимания соискателей – ИТ-сообщества и чаты в Telegram. Лучше всего размещать в них интересные и релевантные для каждого конкретного канала или чата вакансии. При этом они должны быть написаны определенным образом и обязательно содержать описание проектов, а не просто задачи и уровень зарплаты. Стоит описать перспективы развития и карьерный путь на проекте, обозначить наличие суперопытного ментора, если он есть. Такие акценты особенно важны для соискателей уровня джуниор+, мидл, мидл+, так как им всегда интересно прокачивать свои навыки в команде, работать с экспертом, у которого можно многому научиться.

Все это позволит выделить компанию среди общего потока однотипных вакансий, «зацепить» кандидата интересным проектом и возможностями.

Еще один рабочий метод – экспертные вебинары, на которых освещаются проекты компании, интересные с точки зрения рынка.

Например, мы в прошлом году внедрили решение от компании CommuniGate Systems, и рассказали об этом в рамках актуальной сегодня темы импортозамещения. На экспертном вебинаре коллеги поделились, какие ошибки мы допустили в процессе внедрения, как их устраняли и какого результата добились. Затем мы разместили вебинар на YouTube и рассказали о нем на тех площадках и каналах, где анонс могли бы увидеть и соискатели.

Этот инструмент действительно работает, так как ИТ-специалисты внимательно изучают ситуацию на рынке, читают новости, смотрят обзоры нового оборудования и ПО, ищут актуальную информацию, в том числе об импортозамещении «железа» и софта. И такие вебинары, построенные на правильно подобранной теме и практическом опыте с разбором ошибок, обязательно будут привлекать внимание. Кандидаты смогут не только оценить экспертность компании, но и заинтересоваться возможным трудоустройством.

Не стоит забывать и о PR-активностях. Это отличный инструмент, который сильно влияет на мнение о компании и принятие решения работать в ней кандидатов уровня senior, teamlead, рассматривающих такие топовые позиции, как CTO, CIO и т. п. Прежде, чем согласиться на оффер, они внимательно анализируют потенциального работодателя, в том числе изучают статьи, ищут публичные выступления CEO компании – о чем он говорит, где именно, как себя позиционирует. Это позволяет кандидатам понять, насколько видение главы бизнеса по тем или иным вопросам соответствует их видению.

Во-первых, для оценки можно использовать exit-интервью, когда сотрудник увольняется: спросить о том, как, на его взгляд, в компании выстроен рекрутмент, что можно улучшить, что больше всего запоминается в процессе. Это ценная обратная связь, так как выйдя на рынок труда, человек будет рассказывать в том числе и о том, как его нанимали на предыдущей работе, что повлияло на решение принять оффер, чем он остался доволен, а что, наоборот, разочаровало.

Во-вторых, оценить успешность рекрутмента помогают анкеты по адаптации, которые заполняют сотрудники, только что вышедшие на проект. В них мы задаем конкретные вопросы, почему выбор сделан именно в пользу нашей компании. Подводя статистику последние два квартала, мы видим, что в 60% от всех ответов отмечается как раз хорошая работа рекрутера. У нас есть внутренний рейтинг рекрутеров по этому опроснику и сотрудника, которого чаще всего упоминают, мы наградим в конце года.

Рекрутмент – один из самых важных процессов, влияющих на эффективность бизнеса и его репутацию. Ошибки рекрутеров могут дорого обойтись компании и пошатнуть ее имидж надежного работодателя.

В условиях дефицита кадров и усиливающейся конкуренции за опытных специалистов, требуется системный подход и тщательная организация рекрутмента на всех этапах. Хороший рекрутер, грамотно использующий различные инструменты и методы, поможет компании не только успешно решать задачи по найму персонала, но и добиться преимуществ на рынке.