HR-директор «Мамба»: «Наш кандидат не будет выяснять, какие печеньки есть в офисе»

Алена Никонова, HR-директор компании «АйТи Тех» (проект «Мамба»), рассказала в подкасте «Хантфлоу Инсайт» о дейтинговых сервисах, работе без продуктовых команд и внутренней субкультуре компании

Полную версию подкаста с Аленой вы сможете послушать в HR-журнале «Хантфлоу Инсайт»:

Мамба существует с 2003 года — этой осенью нам исполнилось 16 лет. В какой‑то момент мы поняли, что можем представлять себя на рынке не только одним продуктом, поэтому у нас появились сторонние проекты. Все они связаны с дейтингом: например, Tourbar — знакомства для путешествий, Teamo — серьезные знакомства для брака.

Дейтинг — это большая ниша, поэтому не обязательно добавлять все функции в Мамбу. Вместо этого можно сделать несколько приложений, которые будут удобны для разных категорий пользователей. Так родилась идея компании, которая разрабатывала бы приложения, и появился АйТи Тех, сотрудники которого работают над Мамбой, Знакомства@Mail.ru, Tourbar, Astrostar, Teamo и другими.

Мамба — наш основной продукт и источник дохода. Мы зарабатываем за счет платных функций. Есть набор базовых функций, доступных пользователям после регистрации. А есть дополнительные монетизированные сервисы: поднять страницу в поиске, подарить подарок, вип-статус и другие.

Два года назад к нам пришли люди и попросили сделать приложение для знакомств, в котором можно было бы найти пару, чтобы вместе пойти на выборы. Мы сделали приложение «Вместе на выборы» и поняли, что можем продолжать эту историю. Сейчас к нам можно прийти и заказать разработку продукта: мы берем на себя всю разработку, а клиент может просто повесить свой дизайн и логотип.

В АйТи Тех сейчас работает чуть больше 70 разработчиков. Точную цифру называть нет смысла, потому что они ротируются и переучиваются. Например, когда мы доделывали веб-версию, мы переучивали фронтендеров на мобильных разработчиков. В компании есть возможность перехода внутри отделов и разных языков с сохранением заработной платы.

У нас нет продуктовых команд. Вместо этого у нас отделы по языкам разработки, функциональности и зонам ответственности.

И генеральный директор, и исполнительный директор являются менеджерами продуктов. Плюс есть непосредственно продукт-оунеры. Каждый менеджер отвечает за один свой продукт. Иногда между ними идет борьба за ресурсы и разработчиков, но от споров спасают Agile и система приоритезации. Наша система ближе к Kanban, чем к Scrum, но мы все равно сильно ее доработали.

Функция HR появилась в компании достаточно недавно — около 9 лет назад. За это время сменилось небольшое количество HR-специалистов, и сложилось впечатление, что одного эйчара на всех достаточно. Поэтому один человек ищет новых сотрудников, учит их, занимается адаптацией и всем, что связано с HR.

Наша текущая культура сформировалась из субкультуры компании, сама себя вырастила. Ребята настолько гармонично взаимодействуют между собой, что в это нет смысла влезать. Максимум попробовать подтолкнуть, если есть какие‑то проблемы. Например, недавно мы организовали киноклуб: по четвергам сотрудники вместе заказывают пиццу, выбирают фильмы, обсуждают их. Благодаря этому они начали общаться лично, а не только на профессиональные темы.

Мы не торгуем людьми для поддержания имиджа. Поэтому никто не просит сотрудников улыбаться на камеру для каких‑то репортажей. Мы в принципе не фотографируем людей, если они этого не хотят.

Меня раздражают «шерстяные тимбилдинги»: когда 50–60 человек запутывают в веревки и им нужно выпутаться. Каждая ивент-компания считает своим долгом предложить шерстяной тимбилдинг на любое мероприятие. А надо просто работать с людьми по-человечески, а не как с рабочими.

Собеседование состоит из одного этапа и длится 1,5–2 часа. Сначала я задаю общие вопросы — это происходит при тимлидах и они могут что‑то уточнить. Затем мы переходим к технической части: например, у нашего iOS-тимлида есть целый чек-лист из 15 вопросов о самом человеке и 10–11 технических вопросов.

Мы используем форму обратной связи, которую заполняют тимлиды. Технические вопросы разбиты на три блока, в каждом из которых они проставляют оценки от 1 до 5. Дальше мы рассматриваем только тех кандидатов, у которых среднее арифметическое не менее 4–5 — «тройки» отсеиваются сразу.

Нам не хотелось бы видеть среди сотрудников тех, кого мотивируют исключительно «плюшки». Обычно на собеседовании такие люди не задают вопросов о наших технологиях, планах на развитие, задачах. Я не говорю про деньги. Нормально, что все хотят денег. Если человек не хочет денег, с ним что‑то не так.

Средний возраст наших сотрудников — старше 30 лет. Наш кандидат — сформировавшийся, понятный и простой. Он не будет выяснять, какие печеньки есть в офисе, вместо этого он спросит, сколько денег будут платить и когда нужно начать работать.

Мы даем сотрудникам очень многое: от ДМС со стоматологией до беспроцентной ссуды на квартиру. Мы считаем, что если к нам приходят работать, то это осознанный выбор — и мы сделаем для человека все. Беготни за кандидатом нет. Есть просто спрос.

Алена Никонова — HR-директор компании АйТи Тех, выпустившей приложения Мамба, Знакомства@Mail.ru, Tourbar, Astrostar и Teamo. Полную версию интервью можно найти в HR-журнале Хантфлоу Инсайт.