Почему к вам приходят работать слабые сотрудники. И почему рекрутинговые агентства вам не помогут

В прошлой статье мы разобрали, какие проблемы в бизнесе возникают из-за слабой плотности талантов. Прочтите, если вдруг пропустили. Жаркие дискуссии у нас длились до часу ночи.

В этой части предлагаем обсудить, какие тараканы в голове мешают нам нанимать талантливых сотрудников своевременно. А заодно расскажем, каких тараканов нужно в голову заселить, чтобы ситуацию наладить.

Вот какие самые частые причины, по которым собственник малого и среднего бизнеса не рассматривает найм как инструмент роста своей компании:

Давайте разберём каждую из этих причин и покажем, почему именно эти установки мешают росту вашего бизнеса.

Первый таракан говорит, что вложения в найм будут долго окупаться. И это одна из основных причин, почему собственники откладывают расширение команды до тех пор, пока силы не иссякнут.

Найм выглядит игрой в долгую. Вакансии закрываются несколько месяцев, люди долго входят в должность, результаты дают ещё более долго, как там их результаты сказываются на деньгах -- непонятно.

Но это проблемы только вашей системы найма. Если делать всё правильно, то релевантных, подходящих под задачи соискателей вы получите в течение недели. А первые результаты от их работы в течение 2-х недель со старта найма. И эти результаты уже будут полезны вам куда больше, чем тонны тестовых заданий.

Часто проблема в том, что мы для отбора используем тестовые задания (и они не показывают действительный уровень продуктивности), а не точные, прописанные стажировки, внутри которых каждый соискатель даёт компании результаты и разгружает команду.

Второй таракан шепчет собственнику, что у него сейчас нет денег на найм. Что хорошие сотрудники стоят дорого, платить столько денег нет возможности. Вот когда компания вырастет, тогда уже можно об этом подумать.

И тут мы допускаем фундаментальную ошибку.

Хорошие сотрудники действительно стоят дорого. Но мы ошибочно полагаем, что нужно заранее приготовить много денег, чтобы привлечь талантливого сотрудника. На самом деле, хороший сотрудник, нанятый вовремя, всегда окупается. Именно этим он и отличается от посредственных.

Часто нам приводят в пример найм маркетолога. Собственник говорит о том, что маркетологи не готовы гарантировать результат: маркетинг -- это гипотеза, их нужно перебрать очень много... И приходится ждать полгода, чтобы понять, рабочая гипотеза или всё-таки нет. А маркетолог все эти месяцы получает зарплату. И он совсем не окупается.

Да, действительно нужно время, чтобы обеспечить любой результат. Но, во-первых, он никогда не случается весь сразу в один день.

Сравните с любой областью, где Вы компетентны: для того, чтобы сделать конечный результат, Вы делаете целую цепочку мини-результатов. И их имеет смысл проектировать так, чтобы достижение каждого положительно влияло на прибыль в вашей компании.

Кроме того, профессионализм заключается именно в этом: уметь заметить динамику и вовремя скорректировать её в нужном направлении, если необходимо. Даже если мы говорим о тесте гипотез, всегда есть промежуточные этапы, конверсии на них, по которым мы можем заметить, в ту ли сторону движемся.

Профессионализм -- это способность получать прогнозируемые результаты.

И, если Вы слышите от маркетолога, что маркетинг -- это гипотезы, это правда. Но такая же правда -- то, что он, как специалист, должен, во-первых, обеспечивать выживаемость этих гипотез, а, во-вторых, добиться целевых показателей и окупить тесты, даже если гипотезы придётся менять по мере движения.

И это совершенно точно не значит, что мы должны платить высокую зарплату сотруднику, который не даёт нужных результатов, в ожидании, что всё-таки даст и окупится. Скорее всего, так не будет. В этом случае нужно проверять вероятность ошибки найма: в большинстве случаев, дело в том, что Вы наняли человека, не квалифицированного для выполнения Ваших задач. С этим и работайте.

Хорошие сотрудники умеют отвечать за результат и положительно влиять на прибыль. Они не просят повышений просто так, за красивые глазки. Хорошие сотрудники знают, что они должны делать, чтобы больше зарабатывать. И они точно видят связь благополучия компании и своего собственного.

Вот мы и разобрались со вторым тараканом. Оказывается, что можно нанимать талантливых сотрудников, даже если ты малый бизнес и не имеешь запаса прочности на эксперименты с наймом. В этом смысле малому бизнесу ещё важнее уметь нанимать сильных людей.

Третий таракан заявляет, что на рынке мало достойных кандидатов. Чаще всего, это не так.

В 95% случаев, когда нам говорили, что на рынке толковых людей нет, это оказывалось неправдой. На самом деле люди есть. И первую проблему, почему собственник их не видит, мы разобрали в прошлой статье: описание вакансии или сама вакансия непривлекательны, не попадают в рынок, и не вызывают у талантливых сотрудников желания откликнуться.

Но есть и вторая проблема близорукости собственника. Он просто не всегда умеет отличать талантливых сотрудников от посредственных.

Хороший сотрудник чётко понимает, какой результат от него ожидают, и имеет в прошлом факт получения нужных вам результатов.

Он имеет высокую мотивацию к работе, никогда не скажет «это не входит в мои рабочие обязанности». Он мыслит результатом, а не списками рабочих задач.

Именно нужно первично проверять на собеседованиях: понимает ли сотрудник, какой результат от него ожидается, или нет. А всё, что касается психологического портрета, что так излюбленно нами для проверки, мы рекомендуем отложить до стажировки. И там проверить это на практике.

В большинстве же случаев картина такова: мы стараемся предугадать какие-то тенденции в поведении людей, поговорив с ними на собеседовании полчаса. Из этого появляются случаи, когда кандидатам задаются вопросы, становящиеся в последствии мемами с плохой репутацией. Но самое главное -- ответы на эти вопросы не дают однозначного ответа о том, как справится сотрудник с функцией, которую Вы хотите ему делегировать. Из-за этого найм и становится лотереей.

Не научившись создавать качественный поток соискателей, вы занижаете собственные стандарты. И готовы нанять хоть кого-то, лишь бы закрыть позицию. А потом жалуетесь, что люди тупые, безынициативные и не хотят работать. Вот только наняли их вы сами.

Вам нужно научиться привлекать талантливых сотрудников и выявлять их среди посредственных. И как только вы освоите этот навык, то обнаружите, что тупых сотрудников как феномена в вашей компании не осталось, а на рынке всё это время были сильные, талантливые, продуктивные люди. Просто они работали не у вас.

Вот мы и разобрались с третьим тараканом. На самом деле на рынке достаточно талантливых сотрудников, их нужно научиться привлекать в компанию и отсеивать от посредственных. Правильная система найма позволяет наполнять компанию именно ими.

Четвёртый таракан твердит: «Первый результат от найма можно получить только через 3-4 месяца».

Это очень долгий срок.

Истинная проблема не в том, что нужно так долго ждать, чтобы получить первые результаты, когда человек освоится. А в том, что система не нацелена на максимальную скорость получения результатов. Нет прописанного онбординга и ввода в должность, нет процесса передачи сотрудникам задач от простой к сложной, чтобы они с первого дня разгружали команду. Нет описанных регламентов, чтобы человек проходил адаптацию гладко и быстро.

И, что не менее важно, нет планов на испытательный срок и стажировку, которые бы содержали конкретные результаты, которые человек должен компании принести, чтобы они считались успешно пройденными.

Не нужно ставить задачи новым сотрудникам, результат по которым будет известен только через 3 месяца.

Даже если у вас проекты с долгим циклом реализации, всё равно ставьте промежуточные точки, результаты в которых будут компании полезны. Так вы обезопасите себя от траты денег и времени впустую, получите первый результат уже через неделю работы сотрудника, и перестанете слушать четвёртого таракана.

И на десерт, бонусом к основной программе -- последний, самый живучий таракан. Собственник считает, что можно делегировать найм рекрутинговым агентствам и избавить себя от лишних хлопот.

Да, за некоторых сотрудников придётся заплатить по 500к - 1 миллион рублей, но зато не нужно будет разбираться в деталях, тратить время. Просто отдам задачу внешним профессионалам, Вот только как вы поймёте, что это -- профессионалы? Как сможете объяснить рекрутинговому агентству, кто нужен, если и сами этого не знаете? Как поймёте, что их работа сделана хорошо, до того момента, как будет десятая замена по позиции в течение месяца?

Вы спросите: а что, теперь нужно во всём разбираться? На это не хватит жизни.

А мы вам ответим, что если вы хотите расти, нужно разобраться в том, как собирать команду. Понимать, какой результат вам нужен от каждого конкретного сотрудника. И понимать, может ли конкретный человек вам его обеспечить.

И тогда уже ваш HR сможет нанять того, кто вам нужен. Если вы перед этим наняли правильного HR.

Иметь экспертизу внутри всегда надёжнее. Так вы будете сами контролировать, что за сотрудники работают в вашей команде.

Давайте ещё раз подытожим, какие тараканы правильные, а какие – нет.

Неправильные тараканы:

Правильные тараканы:

Хватит ждать, пока вы станете достаточно большими, чтобы нанимать классных людей в команду. Нанимайте их уже сейчас. Ведь именно классные люди и сделают вашу компанию достаточно большой.