Как мы нанимаем и выводим SEO-специалистов за неделю активного поиска

Привет, меня зовут Назаров Владимир, я руководитель агентства поискового маркетинга Head Promo, территориально базируюсь в Екатеринбурге, а команда у нас раскидана по всем просторам нашей необъятной Родины, а иногда и за её пределами. Основная специализация – поисковый маркетинг: SEO-продвижение сайтов, контекстная реклама, работа с репутацией.

Если сильно округлить, то у нас работают два канала:

В 80% случаев спецов находим на HH.ru. В остальных 20% - новичков приводят уже действующие сотрудники. Одно время у нас прям процветало “кумовство”, работали и семейные пары, братья и сестры, друзья\подруги. На удивление, все приходящие по рекомендациям люди оказывались крайне адекватными и работоспособными.

Недавно я ввел официальное поощрение, теперь если по рекомендации вышел новый сотрудник - его “рекомендатель” получает премию: 5 000 рублей. Тут и знакомому помог с работой, и компании с сотрудником, и себя не обидел - кругом сплошные плюсы. Примерно в эту же сумму “живыми деньгами” нам выходит поиск нового специалиста, не считая временных затрат на отбор резюме, прозвон кандидатов и собеседования.

Мы сотрудничаем с Южным и Уральским федеральными университетами и парой колледжей, берем студентов на прохождение практики, самых талантливых после этого берем уже на оплачиваемую работу, закрывая потребность в специалистах без опыта (о них ниже). Иногда новичков рекомендуют бывшие сотрудники, кто занимается обучением.

Коротким итогом:

Чаще всего, я лично провожу первичный отбор резюме. Важные параметры поиска:

Кстати, резюме без указанных зарплатных ожиданий мы рассматриваем в последнюю очередь. Не понимаю логики соискателей, как работодатель должен понять сколько вы хотите зарабатывать? 30 000 рублей или 300 000 рублей?

Мы пробовали различные варианты, расскажу о плюсах и минусах каждого из них:

Опытный специалист

Рассматриваем кандидатов уровня middle, с опытом от 2-3 лет. Обязателен опыт работы в агентстве. Периодически берем таких специалистов, чтобы получать “взгляд со стороны”.

Плюсы:

+ такой сотрудник привносит собственный опыт в процесс работы и зачастую какие-то свежие решения, может подсветить недостатки работы.

+ короткий период адаптации, может сразу вести много проектов самостоятельно, с минимальным контролем.

Минусы:

- накопленный опыт не всегда релевантен подходу нашей компании, такого специалиста сложнее “переучивать”.

- высокие зарплатные ожидания

Специалист с минимальным опытом

Рассматриваем кандидатов с опытом до 1 года. Желателен опыт работы в агентстве. Самый классный вариант, наш основной кандидат.

Плюсы:

+ Понимает основы, относительно быстро вливается в работу и “играет по правилам”

+ Быстро вырастает в полноценного сотрудника

+ Адекватные зарплатные ожидания

Минусы:

- Скорее всего не привнесет ничего нового в процесс работы

Специалист без опыта

Чаще всего это это студенты (или недавние студенты), причем не обязательно профильного образования. “Возрастных” кандидатов здесь не рассматриваем, им сложнее переучиваться. Хороший вариант, если есть время и ресурсы на обучение.

Плюсы:

+ Минимальные зарплатные ожидания

+ Можно полностью вырастить “под себя”

Минусы:

- Долгий процесс адаптации, много времени тратится на контроль и обучение

- Долгий рост до полноценного специалиста

- Менее стабильные сотрудники. Например, есть шанс, что сфера деятельности не понравится

На данный момент, мы распределяем кандидатов вот таким образом:

Начинающим агентствам могу рекомендовать брать сразу опытных специалистов. На старте очень много всего требует внимания собственника и важен быстрый рост, поэтому не стоит тратить время ещё и на обучение и длительную адаптацию сотрудников. А вот уже более опытным агентствам, располагающим ресурсами, временем и какой-то отработанной программой обучения можно ориентироваться на специалистов с минимальным опытом или без опыта.

Я считаю, что пока компания не перевалила штат в 30-40 человек штатный HR не нужен. Эту функцию может быть на себя фаундер, кто-то из руководителей, бизнес-ассистент или HR на аутсорсе.

Важно отметить, что в последнее время мы не публикуем вакансии. Ищем подходящих кандидатов среди базы резюме, отбираем 20-30 штук, достаем их контакты и бизнес-ассистент обзванивает потенциальных кандидатов с приглашением на собеседование. Обычно конверсия в собеседование порядка 25-30%. Остальным не актуально, кто-то не берет трубку, кому-то не подходят те или иные условия. Из 20-30 отобранных резюме у нас получается 5-10 собеседований. Важно сказать, что в 2023 показатель просел до нижних значений. То есть, теперь это скорее 5 собеседований, а не 10.

Интересно то, что конверсия прямо пропорциональна опыту соискателей. Чем более опытный специалист, тем более он пунктуален и мотивирован, тут уже конверсия доходит до 50%. Недавно мы отобрали 50 резюме и даже все обзвонить не успели, нашли за неделю двух классных ребят.

Кандидатов смотрим по всей России (иногда и в Беларуси), кроме Москвы, так как там изначально очень высокие зарплатные ожидания, а уровень подготовки при этом ничем не отличается от регионов, в которых вы сможете нанять либо более сильного кандидата за те же деньги, либо специалиста такого же уровня, но с зарплатой ниже на 20-40%.

Ранее, схема у нас была такая:

Первое собеседование провожу я, отбираю понравившихся мне кандидатов, далее назначаем второе собеседование уже с руководителем отдела, там же кандидату дается тестовое задание и после этого принимается решение.

Сейчас, собеседования уже сразу проводит непосредственный руководитель будущего специалиста и он же принимает решение, давать ли ему тестовое, брать или не брать сотрудника. Лично собеседую только на те должности, где я сам буду являться руководителем.

У SEO-специалистов довольно обширный спектр работы, проверить сразу все навыки в рамках тестового задания затруднительно, поэтому на практике пришли к тому, что идеальное задание - подготовить аудит сайта и план работ по проекту. Задача с одной стороны не настолько объемная и можно её давать в рамках тестовой. С другой стороны показывает опыт специалиста: на что он обратит внимание, что считает важным, что планирует делать и в какой очередности. Начинающим даем сайты где много явных ошибок, из числа, например, только что зашедших к нам проектов, где ещё не успели навести порядок. А более опытным даем уже действующие проекты, где все не так однозначно. Это позволяет получить свежий взгляд, и даже если кандидат нам не подошел, то мы получили определенную пользу для работы. Бывало, что скидывали автоматические аудиты, без каких либо своих комментариев - тоже своего рода фильтр, естественно, таким отказываем сразу. Ещё раньше делали психологическое тестирование, определяющее способность работы в команде, честность, умение или неумение действовать в нестандартных ситуациях. Но в последнее время от них отказались, слишком трудоемко, да и на должность рядового специалиста это не столько критично.

В 2023 ввели такую штуку, как тестовая неделя (или тестовый день). Если мы не уверены, то приглашаем кандидата выйти к нам на 1-5 дней. Оплачиваемых, конечно же. Так он сможет присмотреться к нам, а мы к нему.

Если всех все устроило - кандидат выходит на испытательный срок, до 3 месяцев. Сначала у нас был испытательный срок 1 месяц. Затем 2 месяца. Сейчас 3. Месяца критично не хватает составить нормальное впечатление и нормально повзаимодействовать. На время испытательного срока назначается голая окладная часть. После успешного прохождения испытательного срока окладная часть может быть пересмотрена, а может и остаться прежней, но к ней в любом случае добавляется премиальная часть, которая зависит от эффективности работы специалиста.

Средний срок поиска специалиста в районе 10 дней. Если очень надо, то можно ускориться и найти нового сотрудника в течение недели, это по опыту 2021-2023.

Поделитесь в комментариях, как устроено у вас.