Стоит ли возвращать бывших сотрудников в IT-компанию

Как независимый эксперт по управлению ИТ, техническому due diligence и эффективности ИТ-функции могу сказать, что попытки возвращать бывших специалистов в IT встречались не только в последнее время, такая тенденция наблюдалась и раньше. Массовой эту историю назвать нельзя, но есть несколько сценариев, по которым это происходит.

Рассказываю когда выгоднее взять знакомого специалиста, а когда отдать предпочтение новому сотруднику.

Кажется, что на рынке труда в 2026 году есть все условия, чтобы выбрать из большого количества кандидатов. Ни для кого не секрет, что специалистов сейчас много, а конкуренция за вакансии – очень высока.

На самом деле, все не так радужно, как кажется: большая часть кандидатов находится на старте карьеры, а бизнесу часто нужны уже не джуны, а специалисты, близкие по уровню к сеньорам. Если речь идет о том, что от качества работы специалиста зависит стабильность продукта, инфраструктуры или целого направления, то закрыть такую позицию новичком не получится.

Возвращение бывшего сотрудника не обязательно может указывать на кадровый кризис. В некоторых ситуациях это просто прагматичный расчет. Не всегда расставание со специалистом связано с качеством его работы. Нередко люди уходят из компании просто потому, что в определенный момент времени внутри компании для него кончаются возможности для дальнейшего роста и развития.

Смоделируем ситуацию: компания несколько месяцев ищет кандидата на сложную позицию. Претенденты есть, но кому-то не хватает опыта, а кому-то знания нужного технологического стека.

При этом, есть бывший сотрудник, у которого есть очевидные преимущества: он знает продукт, все процес, людей и особенности работы инфраструктуры. Его не придется знакомиться с нуля с тем, почему все устроено именно так. Время до полноценного уровня продуктивности – минимальное, предсказуемость результата – максимальная.

Здесь есть важный момент: вернуть человека в команду не значит вернуть прежние условия успеха. В эту ловушку часто попадаются те, кто предпочитает эмоциональный управленческий сценарий: компания сталкивается со сложностями, результаты новой команды не радуют, возникает идея собрать старых людей, с которыми бизнес когда-то пошел в гору.

Да, эти специалисты тоже уже проходили вместе сложные этапы, знают процессы и понимают как добиться результатов. Но это не является гарантией того, что получится повторить успех снова.

Как мы уже поняли, факт того, что если сотрудник уже работал в компании – недостаточный аргумент в пользу его возвращения. Чтобы камбэк оказался полезным, а не просто легким и комфортным решением, стоит ответить на четыре вопроса?

1. Почему сотрудник ушел из компании/проекта?

Если причиной ухода стал потолок роста, отсутствие задач или куда более выгодное предложение – предложение повторного сотрудничества вполне может сработать.

Если были конфликты, проблемы с достижением результатов или несовпадение по рабочим процессам – возвращение вряд ли что-то исправит.

2. Нужна ли в данный момент времени бизнесу экспертиза и навыки конкретно этого человека?

Хочется вернуть работника потому что «мы его знаем»? Или потому что его опыт действительно здесь и сейчас нужен? Самый весомый аргумент в принятии этого решения – глубина знаний внутрянки проекта, которого новому работнику придется приобретать месяцами.

3. Не пытается ли компания через возвращение сотрудника решить другие проблемы?

Если в условиях изобилия кандидатов на рынке труда, вакансия долго не закрывается, полезно попытаться понять почему. Может быть дело в уровне заработной платы, требованиях к соискателю или репутации работодателя. Возвращение работника закроет позицию, но не исправит системную проблему.

4. Что изменилось в бизнес-процессах с момента расставания?

Этот вопрос – один из основных. Если сотрудник ушел из-за отсутствия роста, а через некоторое время ему предлагаются +/- такие же условия, то сработаться получится врядли. У успешного возвращения должна быть новая причина остаться: новый масштаб ответственности, новые задачи, изменение условий или пространства для развития в рамках команды/проекта.

Возвращать стоит не конкретного человека из прошлого, а экспертизу и навыки, которые нужны бизнесу здесь и сейчас.

Поделитесь опытом в комментариях, если вы возвращали сотрудников в команду или сами были таким сотрудником. Какие преимущества и недостатки этого решения стали очевидны через некоторое время?