Как живёт и нанимает разработчиков стартап внутри корпорации: интервью с техническим директором фудтех-сервиса Whisk

Как сервис помогает пользователям готовить по рецепту, какие изменения ждут стартап при покупке и чем привлекательны интервью с разработчиками из России.

Мы с командой DigitalHR уже восемь лет помогаем делать стартапы и более взрослые технологичные компании сильнее: подбираем разработчиков и маркетологов, которые видят смысл в своей работе. Первое интервью мы провели с командой финтех-сервиса PimPay, где узнали про наём разработчиков с точки зрения основателя, технического директора и тимлида.

В этом интервью мы поговорили с Виктором Тараненко, техническим директором Whisk — нас интересовало сразу несколько моментов: наём в распределённую команду, выстраивание рекрутинга в стартапе внутри большой компании и история самого Виктора, которого не ставит в тупик вопрос кандидата на интервью: «‎А вы сами почему работаете в этом стартапе?»‎.

Расскажи в общих чертах, чем занимается Whisk.

Это стартап в фудтех-индустрии. Мы работаем как с пользователями напрямую, так и предоставляем сервис другим компаниям. И в b2c, и в b2b цель компании состоит в совершенствовании процессов, связанных с логистикой при приготовлении еды. Сейчас этот процесс отнимает у многих время.

В начале пути пользователь либо уже знает, что хочет приготовить, либо хочет помощи с выбором. Когда выбор сделан, Whisk помогает с получением всех оптимальных продуктов для рецепта или любых других продуктов в составе листа покупок. Для этого мы сотрудничаем с крупнейшими онлайн-магазинами в странах Европы, США и Австралии, тем самым экономя пользователю время.

Мы разработали алгоритмы и модели, которые учитывают пользовательские предпочтения. Например, диеты, аллергии и другие факторы, такие как популярность, время и окружающий контекст. Алгоритмы предоставляют пользователю оптимальный и отфильтрованный выбор из рецептов и продуктов, которые с большей вероятностью ему подойдут.

На основе этого мы выстроили API-сервисы, которые составляют ядро b2b-части и позволяют другим компаниям использовать интеллект и данные Whisk в построении собственных сервисов и приложений.

Когда я смотрела команду на сайте, увидела, что ты и твои коллеги фуди (‎foodie). Что это?

Давайте определим «‎фуди»‎ как кого-то с повышенным интересом к еде, сильно выходящим за пределы простого утоления голода. Но дальше тут у каждого свои «‎линзы».

Для меня еда — важный компонент в жизненном стиле. Это комбинация из вкусовых ощущений и получения нужной организму энергии для спорта и общей ежедневной работоспособности. Я считаю, что частично благодаря этому в конце интенсивного рабочего дня я не чувствую себя выжатым и могу продолжать активность.

Наверное, с таким хобби проще работать в фудтехе?

Я бы не сказал, что это даёт сильно много преимуществ, но иногда полезно при дизайне функциональности, например, такой как Health Score (оценка здоровья), или системы рекомендаций, принимающей во внимание энергетические составляющие.

А как ты сам оказался в Whisk?

Я пришёл семь лет назад и был первым разработчиком. В качестве тестового задания я получил техническую спецификацию на PoC (‎Proof of Concept — проверка концепции) проекта. Меня в тот момент поразило, насколько классно была описана и представлена архитектура, она не была тривиальной. Я увидел довольно серьёзный челлендж для своих способностей и вложил много сил в это тестовое задание. Реализация понравилась и фактически была фундаментом для роста бэкенд-платформы Whisk.

До Whisk у меня не получалось задерживаться где-либо более двух лет в силу различных причин. Я был требователен к рабочей атмосфере с высокой продуктивностью и минимумом барьеров. В результате оказался в команде с очень быстрым процессом разработки и релизным циклом — все эти годы я не перестаю учиться.

Вас недавно купила Samsung. Как это повлияло на Whisk?

Должен сказать, у нас были предложения о покупке и от других компаний, но выбор пал в пользу Samsung. Вернее, Samsung NEXT — это одно из наиболее гибких подразделений компании.

Мы хотели продолжать работать над Whisk и не желали оказаться в руках корпорации с ограничениями, став неповоротливыми. Скорость, продуктивность и отсутствие издержек — то, что называется lean, — это то, что и хотела от нас Samsung NEXT.

Такая сделка способствует быстрому росту компании. Будучи стартапом и долгое время работая без инвестиций, мы постоянно находились на краю: был ограниченный бюджет, и доступные средства мы вкладывали в рост команды. Тяжело было гарантировать успех за пределами двух-трёх месяцев. Сейчас мы ориентируемся на годы вперёд, что положительно влияет на техническую компоненту компании и культуру.

Мы мгновенно получили доступ к талантам внутри Samsung NEXT. Например, к людям, которые раньше работали над продуктом и ростом в Uber, eBay, Jawbone, у которых однозначно можно многому научиться.

Неужели в работе не появилось никаких особенностей после покупки?

Как и ожидалось, появилось больше формальности в процессах и принятии решений, но это было неизбежно с ростом в компании в любом случае.

Также раньше подавляющая часть команды находилась на европейской территории с близкими часовыми поясами. Выстраивание коммуникации с офисом в Сан-Франциско — это для нас новое испытание. Кажется, в остальном мы продолжаем работать как и раньше.

Расскажи, кто принимает ключевые решения в найме и как вы согласовываете это с Samsung.

Во время присоединения мы вместе разработали приблизительный план по найму на 2019 год и далее. В его рамках ни у кого вопросов не возникает, и ключевые решения по конкретным кандидатам остаются за Whisk, но Samsung NEXT часто тоже вовлечена в процесс интервью и выступает больше в роли советника или куратора. Мы, конечно, только в начале пути, но пока проблем с согласованием не возникало.

Сейчас в команде более 20 человек, и мы продолжаем расти. После 2019 года у нас есть планы создавать команду разработчиков в Сан-Франциско, рядом с частью продуктового подразделения.

Кто проводит собеседования в компании? Какая роль у тебя при найме?

Это зависит от направления, в которое нанимаем. Я провожу собеседования в техническую часть Whisk и привлекаю других членов команды. В начале каждого интервью мы даём возможность кандидату рассказать про свой опыт на его пути к состоявшемуся специалисту. Из этого уже сразу можно многое выяснить о среде, в которой развивался кандидат, его интересах, что ему нравилось в работе в предыдущей компании и что хотелось бы улучшить на новом рабочем месте. Дальнейший диалог строим на основе рассказанного, глубже погружаясь в интересующие моменты.

Конечно, иногда спотыкаемся, совершаем ошибки в собеседованиях, потом исправляемся. В будущем будем активно вовлекать ребят из Samsung в процесс интервью, чтобы получать опыт и фидбэк от них.

Какими качествами должен обладать человек, чтобы попасть к вам в команду?

С самого начала ощущалось, что культура была важной частью компании. Это и стремление к сильным техническим компетенциям, и позитивное взаимодействие между сотрудниками. Мы всегда были довольно маленькой командой с близкими отношениями. Я это сильно почувствовал во время переезда в Британию. Мы поселились тогда вместе с Ником, гендиректором компании, — он был ключевой фигурой и способствовал моей адаптации.

Хорошо, когда есть интерес к работе — это оказывает влияние на остальную команду. По этой же причине важно понимать и разделять ценности компании, рынка, пользователей и ассоциировать их с конечными задачами.

Из более широких понятий — это постоянное желание развиваться, дисциплинированность для продуктивной удалённой работы, хороший уровень английского языка и желание его улучшать.

А как вы проверяете, разделяет ли ценности компании кандидат?

На собеседовании пытаемся максимально выяснить, как складывалась работа над продуктами и коммуникация внутри технической команды и с бизнесом в прошлом. Спрашиваем, с какими проблемами сталкивался кандидат, как умещался или не умещался в дедлайны, как решал технический долг и так далее.

Во время испытательного срока мы смотрим, как кандидат встраивается в команду, как складывается общение, как подходит к проведению реализуемой функциональности через стадии разработки и, конечно, смотрим на его техническую экспертизу.

Тогда сопутствующий вопрос: как отличить правду от желания понравиться на интервью?

Это одна из причин, почему мне нравится нанимать в России. Так как меньше приходится работать с раздутыми и сильно приукрашенными резюме. Напротив, люди часто недостаточно умеют себя преподносить, и приходится иногда клешнями вытягивать их сильные стороны.

И поэтому ты решил рекрутить разработчиков в России?

Так как я был самым первым разработчиком в компании и был нанят из России, то бессмысленно претендовать на авторство. У меня был опыт с наймом в инженерную команду из разных стран Европы и Азии. С Россией на практике выходило лучше и эффективнее.

Что лучше демонстрирует отношение кандидата к технологиям: технические вопросы или тестовое задание?

Я затрудняюсь выделить что-то одно. Работает в комбинации. Технические вопросы на интервью мы задаём в более свободной форме. На них нет однозначного и правильного ответа. Их предназначение — раскрыть опыт кандидата, эволюцию его подходов и профессиональный рост, знание архитектур.

Единообразного технического задания также нет, оно сильно зависит от:

В результате тестовое задание может вылиться в:

Как команда пришла к удалённому формату работы?

Честно говоря, эта часть не сразу была идеальна и долго оттачивалась. Раньше большая часть команды находилась в офисе в Бирмингеме и часть встреч случалась лично, в каком-нибудь кабинете без предварительного планирования. Поэтому часто сотрудники, которые работали удалённо, оставались за бортом либо участвовали в звонках, но со сложностями в коммуникации.

Для компании основное преимущество распределённой команды — это большая гибкость в найме и доступ к талантам. Офис, несомненно, имеет свои плюсы, но нельзя было усидеть на двух стульях. Также это выливается в возможность для каждого путешествовать и работать из разных мест, чего нам очень хотелось.

Оказалось, что и для других это один из ключевых факторов в присоединении, когда приходится выбирать из нескольких компаний. Поэтому сейчас мы полностью ориентированы на удалённую работу, и это, конечно, требует особых процессов и культуры внутри компании. Часто это выливается в формализацию, где вся необходимая информация доступна внутри компании и не теряется в пределах личных бесед, инициируемых хлопком по плечу.

Как компания справляется с онбордингом и развитием сотрудников? Мне кажется, это сложно, хотя бы даже из-за различия в часовых поясах.

Различие в часовых поясах — чуть ли не последняя проблема при онбординге в инженерную команду. В силу зрелости компании, у нас очень много продуктов, которые взаимодействуют друг с другом. И надо понимать, ознакомление с этим занимает время.

Учитывая амбиции на наём, где, например, в 2019 году мы планируем удвоить размер команды, мы сильно совершенствуем материалы, связанные с онбордингом. Обрастаем документацией. Выделение отдельных продуктов и направлений также помогает. Новые сотрудники обычно фокусируются на чём-то конкретном, а не на всём сразу.

Не получается так, что не хватает личного общения?

Отчасти. В инженерной индустрии проглядывается преобладание интровертов, включая меня самого. Но, конечно, встречаться лично хочется, поэтому иногда мы устраиваем общие выезды, когда вся команда летит в какую-нибудь страну, которую мы вместе выбираем.

В последний раз выбор пал на Лиссабон. Там мы находим коворкинг, жильё и проводим от семи до десяти дней, работая вместе. Устраиваем экскурсии, прогулки, играем, например, в карты и так далее. Русскоязычная часть команды годами пытается научить всех игре в дурака, с трудом выходит.

В этом году поедем во Флоренцию в сентябре. Вообще, смешно, что уже на протяжении трёх последних лет часть команды, живущая в Европе, очень хочет в Санкт-Петербург. Но учитывая размер команды в России и количество людей, живущих непосредственно в Петербурге, этот город так никогда и не был выбран. Демократия... Кажется, все уже отчаялись, но некоторые уже съездили в Петербург в свой собственных отпуск.