Две трети руководителей и сеньоров в IT-компаниях сами набирают персонал: чем это грозит и что с этим делать

Дефицит квалифицированных кадров в России набирает оборотов. Эксперты утверждают, что это надолго, поэтому поиск новых сотрудников в IT-сфере превращается в настоящую проблему.

Наша команда ITQuick вместе с порталом Зарплата.ру провели любопытное исследование, где опросили руководителей отделов ведущих российских IT-компаний о том, как выстроены процессы найма в их командах. Результаты оказались неожиданными. О них читайте в статье.

Недостаток опытных айтишников привел к ситуации, когда для найма узкопрофильного разработчика нужно огромное количество усилий. Теперь не компания выбирает сотрудника, а сотрудник — компанию. И если ждать слишком долго, то грамотного специалиста заберут раньше, чем его резюме пройдет все этапы отбора.

С другой стороны, сейчас мы видим большой наплыв новичков с минимальным опытом, которые лишь недавно закончили обучение. Хоть некоторые компании стремятся брать джунов и учить их «под себя», большинство все же предпочитает нанимать опытных сотрудников.

Получается очень странная ситуация: джуны пробуются на вакансии, которые не подходят им по уровню знаний, а рекрутеры тратят кучу времени и сил, чтобы их отсеять. Действительно крутые специалисты остаются не у дел и вынуждены проходить кучу ненужных скринингов, ведь часто у HR-специалистов нет технических знаний, чтобы оценить стек разработчика даже поверхностно.

Чтобы не упустить грамотных разработчиков, в 63% российских компаний руководители отделов и сеньоры сами курируют процесс отбора и проводят технические собеседования.

При этом компании понимают, что рекрутинг не идет на пользу опытным сотрудникам — 29% руководителей считает, что проведение собеседований тимлидами негативно влияет на рабочий процесс. При этом более половины руководителей (56%) уверены, что технические собеседования сильно отвлекают сеньоров их от работы, с ними не согласны 38%. И только 6% считают, что технический скрининг соискателей совсем не отвлекает работников.

Вот только особой альтернативы такому руководители не видят — из-за этого 55% опрошенных сеньоров проводят минимум одно техническое собеседование в неделю, а 11% тимлидов и вовсе проверяют трех или больше кандидатов.

Именно рекрутинг становится одной из наиболее частых причин конфликтов ведущих специалистов с руководителями компании. 51% сеньоров недовольны тем, что им приходится принимать участие в найме вместо выполнения рабочих задач. Ситуация усугубляется еще тем, что в 59% компаний никаких доплат за проведение собеседований просто нет.

Мы попробовали оценить, действительно ли ситуация критична. По результатам опроса, в 57% компаний техническое собеседование занимает до двух часов, но есть 12% команд, где глубинное интервью для оценки стека разработчика длится три или больше часов.

С учетом подготовки и анализа ответов сеньор тратит 2-3 часа рабочего времени на проведение одного собеседования.

При этом для того, чтобы нанять одного грамотного миддла, в среднем сеньору нужно провести около 40 технических интервью — даже с учетом дефицита кадров на рынке это крайне много. В результате получаем, что опытный специалист тратит 100 часов рабочего времени, чтобы нанять одного разработчика.

Такой подход нерационален по многим причинам, но вот самые критичные:

Для компаний, которые активно растут и расширяются, такое положение и вовсе становится опасным. Получается, что самые опытные и подкованные специалисты тратят почти все свое рабочее время на рекрутинг, из-за чего даже сложные процессы разработки и планирования ложатся на миддлов, которые далеко не всегда к ним готовы.

Опрос мы проводили только с сеньорами и руководителями отделов российских IT-компаний, но нам интересно: насколько такое положение дел актуально для всего рынка труда? Насколько часто опытные профессионалы занимаются задачами, которые не связаны с рабочими процессами должности? Напишите в комментарии, как устроен процесс найма в вашей компании — давайте вместе проанализируем.