4 принципа рекрутинга для молодых технологических команд

Руководитель российского проекта по созданию чехлов для iPhone со встроенным кардиографом CardioQVARK Ольга Сунцова дала советы, как стартапам искать специалистов для работы над проектом, и поделилась опытом найма в компании.

Формирование команды — одна из основных задач любой молодой компании, ведь без сильных специалистов проект невозможно вывести на желаемый уровень. В случае технологических стартапов важность подбора людей, работающих над проектом, возрастает многократно.

Мы разрабатываем чехол для iPhone, который позволяет легко снимать кардиограмму и отправлять данные лечащему врачу. Кроме чехла, мы создаем приложения для пациента и врача, облачный сервис. Пользователь может снять кардиограмму и получить обработанные данные, к которым будет доступ у лечащего врача. В проекте очень мощная научная составляющая: нужно обеспечить обработку сигналов ЭКГ, поступающих с устройства, расшифровать эту информацию, а также наладить работу с большими объёмами данных.

Расскажем, что помогло нам собрать команду экспертов.

Основатель должен участвовать в поиске людей

Джейсон Лемкин, руководитель компании EchoSign, которую купила Adobe, в дискуссии на Quora дал рекомендации, как стартапу строить процесс поиска новых сотрудников. По мнению предпринимателя, создателям компании следует тратить на рекрутинг не менее 20% своего времени — вне зависимости от стадии развития проекта.

Лемкин убежден: если предприниматель заставит себя тратить пятую часть своего времени на то, чтобы провести 5–10 интервью в неделю или встретиться с 5–10 кандидатами, то ему автоматически придется обращать внимание и на поиск этих кандидатов. Это просмотр резюме на профильных сайтах, изучение профилей разработчиков на GitHub и так далее.

Постоянство в проведении этой работы позволит улучшить среднее качество кандидатов. Если же руководитель переложит поиск новых работников на HR-департамент, результаты станут хуже.

Основатель CardioQVARK Александр Ежков работал в соответствии с этой стратегией — сам тратил время на поиск сотрудников и контрагентов. Сейчас география команды охватывает всю Россию: разработки заказываются в московской компании, работа над дизайном тоже идет в столице, профессор из Санкт-Петербурга выполняет роль консультанта, в Пензе создают программное обеспечение, в Калининграде расположено производство.

Важно понимать задачи бизнеса

Прежде всего необходимо определиться с тем, какие сотрудники нужны компании на текущем этапе развития. Эту задачу в колонке для Forbes описывал создатель международного маркетингового агентства MWI Джош Стемле. Предпринимателю понадобилось открыть офис в Гонконге, и он хотел понять, кого привлекать к работе прежде всего.

Первоначальный ответ был очевиден: для агентства нужны менеджеры по продажам, ведь без новых контрактов не будет смысла в команде профессиональных маркетологов, которые будут работать над проектами клиентов. Когда начались первые продажи, предприниматель уже подбирал людей, исходя из задач проектов: каким-то клиентам требовались эксперты по PR, кому-то — наладить работу с социальными медиа и так далее.

Нашей команде нужны были прежде всего врачи, ведь мы хотели создать рабочий инструмент для них. Врач должен не просто понимать, что у пациента есть какие-то проблемы, но и знать факторы, которые их вызвали.

Чтобы решить эту задачу, разработчики много взаимодействовали с медиками и расширяли функциональность приложения по их запросам. Так в нем появилось отображение среднего кардиоцикла и его изменений: сопоставив эти данные с записями пациента о приеме лекарств или физнагрузках, врач может выявить нарушения в работе сердца и других органов.

Не следует бояться молодых сотрудников

Многие предприниматели с самого начала развития компании ищут очень опытных сотрудников. Понятно, что сильные профессионалы помогают молодой компании быстрее развивать продукт, но не стоит уходить в крайности и нанимать только «звезд». Марина Колесник, основавшая компанию Oktogo, еще пять лет назад в материале российского Forbes советовала не звать «заслуженных» людей:

«Заслуженные» в стартапы вписываются очень тяжело. Они могут сами их начинать или инвестировать в них, но тяжело и много работать не готовы. Им мешают звёздные заслуги, а также отсутствие бюджета и системного рабочего распорядка дня.

Мы почувствовали это на себе: заинтересовать корифеев медицинской науки удавалось не всегда, в то время как молодые и амбициозные врачи охотно шли на контакт. Говорят, что их привлекала возможность сделать что-то новое. Молодым профессионалам тема проекта была гораздо ближе: они пользуются гаджетами и взаимодействуют с технологиями каждый день. Не все опытные врачи могут похвастать таким же глубоким погружением в тему, и оценить перспективы проекта им бывает сложнее.

Нестандартные способы поиска могут хорошо работать

Важно понять, по каким критериям отбирать людей в команду стартапа, но нужно подумать и о том, как получить стабильный поток сильных кандидатов. Руководитель мобильной рекламной платформы StarpApp Джил Дудкевич рекомендует поменять привычную стратегию на нетворкинг — подключить к поиску людей нынешних работников. Если сотрудникам интересен проект, то они становятся лучшими «вербовщиками» новых специалистов.

Дудкевич убежден, что работники стартапа должны понимать специфику молодых компаний — например, осознавать, что у них не получится заработать столько же, сколько в большой корпорации. Чтобы отсеять людей, которым важен только размер зарплаты, предприниматель рекомендует установить компенсацию ниже средней по рынку. По его мысли, тогда откликнутся те, кому близка сама идея проекта.

Мы проводили конкурс по созданию алгоритма, который бы в наборе кардиограмм выявил, какие из них принадлежат курильщикам. Соревнование вызвало живой отклик в среде разработчиков, обзоры появились на профильных ресурсах. Это позволило нам получить новые данные для исследований и привлечь к сотрудничеству сильных специалистов.

Резюме

Найм — одна из важнейших задач основателя компании. Если он попытается скинуть с себя ответственность за поиск новых сотрудников, ничего хорошего из этого не выйдет.

Для найма необходимо выбрать подходящий момент. Нашему проекту сначала больше всего нужны были врачи, которые помогли бы собрать клинические данные. Сейчас нужно обрабатывать растущий объём данных и совершенствовать алгоритмы — и мы запускаем программу по поиску аналитиков и разработчиков.

Работа над стартапом отличается от того, что можно встретить в большой компании, и часто молодым специалистам в таком режиме работать проще. Отсутствие большого багажа достижений мотивирует их развиваться и создавать что-то новое — так компания может добиться лучших результатов, чем если бы над проектом работала уже всем всё доказавшая «звезда».

Работа над стартапом подразумевает гибкость, в том числе гибкость подходов. Никто не ставит под сомнение эффективность традиционных способов найма, но и нестандартные методы могут очень хорошо работать.