Для HR-специалиста было бы неплохо знать, что: - В Google никогда Forced curve (именно вот это 20% уходят) не было. - Ласло Бок, судя по легко гуглимым интервью, был противником Forced curve. - Модель в первую очередь предназначена для фабричных (то есть линейных) сотрудников и плохо годится для интеллектуального труда. - Драконовских 20% не было нигде, максимум — 10%, и то не увольнение сразу, а разные планы улучшения производительности и прочие предварительные меры. - В IT-компаниях от этого стараются уйти, самый громкий пример последних лет — Microsoft, где заметили, что, например, это правило породило культуру сэндбэггинга (найм заведомо слабых специалистов в свою команду для защиты своих рабочих мест), усложнило коммуникации (сильные инженеры боялись работать вместе, чтобы не быть уволенными, так как коллеги ещё сильнее)
Вот так вот. Может ещё разрушу пару легкнд про опционы и акции.
Окей, теперь об акциях, опционах и иже с ними. 1) Главная причина, почему компании, особенно стартапы, раздают тут акции сотрудникам — это cash money vs. paper money. В некоторых компаниях, например Netflix, можно выбрать, какую долю суммарной компенсации берёшь деньгами, какую — акциями. Всё это потому, что, как правильно замечено, акции по себестоимости на момент выдачи для компании дешевле и они есть, а вот оборотные средства — уже вопрос. 2) Все эти схемы получения акций и их перехода в ликвидную форму в основном о двух вещах. Первая — удержать сотрудника, пока не компенсируется стоимость найма. Но это в основном про первый год, после этого у многих компаний акции начисляются ежемесячно. Вторая — защитить деньги инвесторов. Именно поэтому нельзя продавать акции в течение полугода после IPO — чтобы инвесторы, если что, успели выйти в кэш, а дальше хоть трава не гори. Вот, например, только начинают становиться ликвидными акции Snap, а они уже вдвое дешевле, чем были на пике спустя неделю после IPO. 3) Никаких хитрых формул особо и нет, есть небольшие различия, которые проявляются только в среднесрочной стратегии. В основном — одно и то же. 4 года, первый кусок акций спустя год, распределено в некоторой пропорции по годам (чаще — равномерно), ежегодно можно ещё бонус к этому получить, продавать можно спустя полгода-год. Всё. Компании все друг у друга копируют, потому что это индустриальный стандарт уже. 4) А напоследок — в России это не работает совсем по другой причине. В России нет почти фондового рынка для физиков, нет законодательной и прецедентной базы для различных форм опционов, никакая стратегия, кроме краткосрочной, не работает в принципе. Вот это, а не высчитывание каждой копейки, причина сложившейся ситуации. Ну и ещё то, что для Фёдора было сюрпризом, что акции могут продать. Хоть бы право приоритетного выкупа оставил за компанией.
Касательно 4. Вроде, в прошлой статье шла речь о том, что они сначала попросили управляющую компанию выкупить акции и только потом пошли на создание группы.
Беда мотивационных схем российских стартапов в том, что их нет :copyright: какая то Алёна (август 2017 ) Во всех областях недостаточное вознаграждение порождает недостаток талантов. :copyright: Гельвеций Клод Адриан (~август 1765) от себя добавлю следующее: многоуважаемая Алена если вы и в прям озадачены решением той проблемой то скорей нужно начать с чистки "своих рядов". Должны на мысль наталкивать те факты что за несколько столетий ни толику ни сдвинулось то дело не в болтовне и не в ваших семинарах. Своим ебучим кумовством вы засираете понятие технократического движения
Когда-то, строя долгосрочную неочевидную мотивацию для Google, он понял, что молодым разработчикам нужны три вещи: интересный проект, дейтинг и комфорт - Да вот ничего то он и не понял или вы его не так поняли, всем нужен кэш, а будет кэш вечеринку можно и самому заварить и дейтинг устроить
У кэша самый низкий мотивационный КПД из всего возможного. Заметьте, речь не об эффективности вообще, а об эффективности на единицу затраченных денег. Чтобы поддерживать мотивацию кэшем - надо постоянно увеличивать вливания на каждого человека. Это совершенно тупиковый путь, особенно для растущей компании, в которой еще и людей становится все больше.
Расходы же на неденежную мотивацию могут быть постоянными на 1 сотрудника - а некоторые могут даже от количества сотрудников не зависеть.
Для HR-специалиста было бы неплохо знать, что:
- В Google никогда Forced curve (именно вот это 20% уходят) не было.
- Ласло Бок, судя по легко гуглимым интервью, был противником Forced curve.
- Модель в первую очередь предназначена для фабричных (то есть линейных) сотрудников и плохо годится для интеллектуального труда.
- Драконовских 20% не было нигде, максимум — 10%, и то не увольнение сразу, а разные планы улучшения производительности и прочие предварительные меры.
- В IT-компаниях от этого стараются уйти, самый громкий пример последних лет — Microsoft, где заметили, что, например, это правило породило культуру сэндбэггинга (найм заведомо слабых специалистов в свою команду для защиты своих рабочих мест), усложнило коммуникации (сильные инженеры боялись работать вместе, чтобы не быть уволенными, так как коллеги ещё сильнее)
Вот так вот. Может ещё разрушу пару легкнд про опционы и акции.
Окей, теперь об акциях, опционах и иже с ними.
1) Главная причина, почему компании, особенно стартапы, раздают тут акции сотрудникам — это cash money vs. paper money. В некоторых компаниях, например Netflix, можно выбрать, какую долю суммарной компенсации берёшь деньгами, какую — акциями. Всё это потому, что, как правильно замечено, акции по себестоимости на момент выдачи для компании дешевле и они есть, а вот оборотные средства — уже вопрос.
2) Все эти схемы получения акций и их перехода в ликвидную форму в основном о двух вещах. Первая — удержать сотрудника, пока не компенсируется стоимость найма. Но это в основном про первый год, после этого у многих компаний акции начисляются ежемесячно. Вторая — защитить деньги инвесторов. Именно поэтому нельзя продавать акции в течение полугода после IPO — чтобы инвесторы, если что, успели выйти в кэш, а дальше хоть трава не гори. Вот, например, только начинают становиться ликвидными акции Snap, а они уже вдвое дешевле, чем были на пике спустя неделю после IPO.
3) Никаких хитрых формул особо и нет, есть небольшие различия, которые проявляются только в среднесрочной стратегии. В основном — одно и то же. 4 года, первый кусок акций спустя год, распределено в некоторой пропорции по годам (чаще — равномерно), ежегодно можно ещё бонус к этому получить, продавать можно спустя полгода-год. Всё. Компании все друг у друга копируют, потому что это индустриальный стандарт уже.
4) А напоследок — в России это не работает совсем по другой причине. В России нет почти фондового рынка для физиков, нет законодательной и прецедентной базы для различных форм опционов, никакая стратегия, кроме краткосрочной, не работает в принципе. Вот это, а не высчитывание каждой копейки, причина сложившейся ситуации. Ну и ещё то, что для Фёдора было сюрпризом, что акции могут продать. Хоть бы право приоритетного выкупа оставил за компанией.
Согласен на все сто. Есть небольшая ремарка. Федору вроде бы предлагали изначально выкупить акции, но он отказался от этого.
Касательно 4. Вроде, в прошлой статье шла речь о том, что они сначала попросили управляющую компанию выкупить акции и только потом пошли на создание группы.
Комментарий недоступен
Беда мотивационных схем российских стартапов в том, что их нет
:copyright: какая то Алёна (август 2017 )
Во всех областях недостаточное вознаграждение порождает недостаток талантов.
:copyright: Гельвеций Клод Адриан (~август 1765)
от себя добавлю следующее: многоуважаемая Алена если вы и в прям озадачены решением той проблемой то скорей нужно начать с чистки "своих рядов".
Должны на мысль наталкивать те факты что за несколько столетий ни толику ни сдвинулось то дело не в болтовне и не в ваших семинарах. Своим ебучим кумовством вы засираете понятие технократического движения
Когда-то, строя долгосрочную неочевидную мотивацию для Google, он понял, что молодым разработчикам нужны три вещи: интересный проект, дейтинг и комфорт
- Да вот ничего то он и не понял или вы его не так поняли, всем нужен кэш, а будет кэш вечеринку можно и самому заварить и дейтинг устроить
У кэша самый низкий мотивационный КПД из всего возможного. Заметьте, речь не об эффективности вообще, а об эффективности на единицу затраченных денег. Чтобы поддерживать мотивацию кэшем - надо постоянно увеличивать вливания на каждого человека. Это совершенно тупиковый путь, особенно для растущей компании, в которой еще и людей становится все больше.
Расходы же на неденежную мотивацию могут быть постоянными на 1 сотрудника - а некоторые могут даже от количества сотрудников не зависеть.
Про какую российскую компанию говорит Алёна, в которой с кровищей сменили менеджмент, кто в курсе?
Наверно Pruffi (http://pruffi.ru/ - мертвый сервис).
про каждый третий стартап в россии
Конструктивно..:thumbsup:
Вообще-то ниже в комментариях уже все фактические ошибки разобрали.
Беда российских HR-менеджериц, что они простот бесполезные бредогенераторы.
Опцион - это именно про то, как не платить овердохуя "здесь и сейчас".
Все остальное - HR-кружилово и иллюзии, как это ни назови.
Имхо, канеш.
Как раз на этот случай придумали вестинг, клифф и мораторий на срок, стоимость или порядок продажи. О чем и говорит Алёна.
Именно поэтому выдают опционы на акции, а не сами акции.
Крутая статья, все по делу. Но про увольнение худших 20 процентов не слышал в айти. Если это и есть, то не так жестко, скорее всего.
Тетя молодец, говорит все в точку и по делу, прям Морейнис в юбке!
"для HR-специалиста об одном" - забыли слово "говорит" вставить
Комментарий недоступен
:kissing_heart:
Алена все честно рассказала и по существу.
В целом, данная тема полностью раскрыта у Нассима Талеба в "The Bed of Procrustes", когда автор подгоняет факты под свою систему мировозрения.