Я управляю компаниями HFLabs и DaData.ru, у нас в штате уже 60 человек. Год назад собрала обратную связь от коллег: что нравится и не нравится, что поменять и что не менять ни в коем случае. Об этом и расскажу в статье.
Раньше, когда в HFLabs было 10 человек, я выбиралась на обед с каждым сотрудником раз в квартал или чаще. Мы обсуждали проблемы и достижения, что им нравится и не нравится в компании.
Сейчас наша компания выросла до 60 человек, и я всё ещё практикую такой подход. Но по-другому.
Если не пропускать дни, на обеды с 60 коллегами у меня уйдёт три месяца. А потом придётся начинать сначала. Поэтому я общаюсь с пять-шестью тимлидами, которые, в свою очередь, проводят подобные беседы внутри команд.
Но пять-шесть человек — не вся компания. Мне же интересно знать мнение всех сотрудников о том, что происходит, что хорошо, что плохо. В литературе вообще пропагандируют мнение, что опрашивать сотрудников следует чуть ли не каждый день.
Важно получить обратную связь интересно и дружественно. Потому что формы «Оцените удовлетворенность от работы по десятибалльной шкале» хочется закрыть и не открывать никогда.
Почему я решила собрать мнения коллег
К действию подтолкнула книга Ласло Бока «Работа рулит». Вот что он пишет.
В любой компании лучшие сотрудники — семена её будущих успехов. Немногие берут на себя труд изучить их «под микроскопом». Это яркий пример упущенных возможностей: как доказал Борис Гройсберг, высокая результативность во многом зависит от контекста. Бенчмаркинг и проверенные практики — всего лишь методы, сработавшие где-то ещё, и не факт, что они будут эффективны у вас.
Естественный вывод из заключений Гройсберга должен звучать так: выясните точно, что именно позволило вашим лучшим сотрудникам добиться успеха именно в вашей уникальной среде.
То есть важно узнать контекст, который приводит к появлению правильных людей в компании, и поддерживать его. Я решила, что этим и займусь.
Осталось сформулировать вопросы для понимания правильного контекста, донести их до коллег и собрать ответы.
Вопросы для анкеты
Я не стала использовать стандартные формы опроса удовлетворённости и вовлечённости, они показались скучными.
В итоге я сформулировала вопросы, которые дают понять:
- Хорош ли HFLabs как работодатель. Критерий «хорошести» для меня — то, что сотрудник советует компанию как место работы.
- Что не нравится или очень нравятся людям на глобальном уровне. То, что не нравится, нужно исправлять. То, что нравится, поднимаем на флаг и используем для HR-бренда.
- Что нравится и не нравится в работе. Этот вопрос касается уже непосредственных обязанностей сотрудников. Я решила проверить, добавит ли другая формулировка что-то ещё к предыдущему вопросу.
- Всё ли нравится на уровне команды, каково отношение к руководителю. Главная задача руководителя — помогать команде, и я решила проверить, как с этим дела у нас.
- Достаточно ли коллегам знаний и готовы ли они делиться ими. Ответы должны были дать хорошую базу для составления расписания тренингов и митапов.
Кое-что всё же упустила. В следующий раз внимательно посмотрю на стандартные опросники и добавлю творчески переработанные вопросы оттуда. Например, «Было ли у вас в последние полгода ревью?» или «Знаете ли вы, как записаться на тренинг?». Так я напомню о вещах, о которых респондент сам не подумает.
Пришло время выбирать инструмент для опроса.
«Google Форма» за час
Существует специальный софт для анкетирования, например Know Your Company. Программа периодически рассылает сотрудникам вопросы из базы и собирает дайджест. Но софт этот довольно дорогой: стоит $100 на сотрудника. Правда, единоразово.
Пока я размышляю, нужен ли HFLabs профессиональный инструмент для опросов, выручают удобные и бесплатные «Google Формы». Всего за полтора часа я создала нужную анкету.
Все вопросы простые, проясню только момент с анонимностью. Каждый сам решает, нужно ли представляться. При этом мы набираем людей, которые не боятся высказывать мнение, это одна из ключевых ценностей компании.
Ссылку на опрос я скинула в общий Telegram-чат HFLabs.
Результаты
На удивление, все вопросы сработали хорошо и дали пищу для ума.
Несколько человек не знали, кто их руководитель, ответственный за повышения зарплаты и ревью. Каждому я объяснила.
Много комментариев по офису оставили в разделе «Что бы вы сделали на месте собственников». В итоге мы собрали группу сотрудников, ответственных за улучшение офиса, и запланировали ремонт через год. В этом месяце к нему приступили.
Комментарии по руководителям передала им. Например, у одного из тимлидов попросили регулярные митинги по целям и механизм обратной связи. Другого попросили больше заниматься стратегией продукта вместо тактических задач. Комментариев и пожеланий оказалось довольно много.
Я отметила себе на будущее, что периодически стоит делать 360-градусное ревью тимлидов, чтобы они получили обратную связь. Когда-то мы их делали, потом я заменила его обычными периодическими беседами. Но после опроса решила вернуться к оценке командой. Всё-таки я как руководитель не могу дать тимлиду всестороннюю обратную связь.
Только один человек сказал, что не стал бы советовать HFLabs как место работы. Да и тот понял вопрос по-своему: правильнее было написать «рекомендовать», а не «советовать», потому что непрошенные советы некоторые ненавидят.
С авторами особо подробных комментариев побеседовала лично. Девять человек из 48 написали очень подробные комментарии, что навело на мысль, что в следующий раз надо делать более конкретные вопросы. Часть людей и рада бы написать больше, но просто не знает, о чём.
Отправила нескольких людей на обучение и конференции. Судя по вопросам и отзывам, это им было нужно.
В целом я осталась довольна опросом.
В растущей компании теряется внимание к личным проблемам сотрудников. Например, человек сходил со своей проблемой к руководителю, тот его не понял — в результате осталось недовольство. Или кто-то просил несколько раз поменять кресло, его не услышали. Человек перестал просить, но остался недовольным. Опросы позволяют найти такие «слепые зоны» в коммуникации. В целом это хорошо, когда есть возможность сделать людям жизнь немного легче.
Более того, опрос показал тот самый уникальный контекст, который ценят наши лучшие сотрудники. Согласно опросу, вот что самое важное в HFLabs:
- Атмосфера маленькой дружной компании.
- Относительно свободный график.
- Отсутствие бюрократии, горизонтальная структура.
- Политика самостоятельности и ответственности сотрудников. Можно выбирать себе задачи и способы их решения.
- Разнообразные задачи: есть и сложные, нестандартные, и рутинные, для отдыха. Нравится и масштаб задач.
- Акцент на качество продукта и удовлетворённость заказчика (не делаем проекты ради проектов).
- Культ профессионализма и адекватности, возможность учиться у коллег.
- Возможность удалённой работы, если команда не против.
- Отсутствие опенспейса — неожиданно одна из самых важных черт для сотрудников компании.
- Отсутствие дресс-кода.
- Открытость в обсуждениях.
Список напоминает набор клише из бизнес-литературы, но важно вот что. Люди писали всё это с нуля, а не выбирали из предложенных вариантов. Писали разными словами, в финальном отчёте мы просто привели формулировки к общему знаменателю. Всё это — действительно сильные стороны HFLabs по мнению коллег, мы ничего не навязывали.
Теперь мы используем найденные преимущества в вакансиях.
Мы яснее увидели приоритеты развития. Например, нам уже не придёт в голову пожертвовать кабинетной планировкой и снять опенспейс подешевле: те, кто работает с нами, ценят кабинеты.
Проводите ли вы опросы сотрудников? Если да, как это делаете, о чём и для чего спрашиваете? Пробовал ли кто-нибудь Know Your Company и получались ли с его помощью интересные результаты?
Буду благодарна за фидбэк, давайте обсуждать тему опросов к комментариях.
Если бы я хотел получить реальную картину, что творится у меня в компании, опрос был бы А) анонимным, Б) добровольным.
Проводить неанонимный принудительный опрос имеет смысл, если чувствуешь неуверенность в себе и хочешь наполучать комплиментов, какой ты классный CEO и хороший человек.
Он был анонимным и добровольным) это был выбор сотрудников - назвать себя и отвечать. Ну не ответила часть людей, ну ничего страшного
Призыв в формулировке "до понедельника, включительно" это очень располагает к добровольнтсти... В целом от "вводной" к опросу сложилось впечатление четкого дистанцирования "руководства" от простых смертных. Особенно добила первая фраза, я ее прочел как: "я тут посчитала... и мне так жалко тратить на вас свое время". Мое мнение, пара фраз с упором на плюсы для сотрудников: "дабы быстрее получить обратную связь и трансформировать нашу компанию под Ваши запросы", кардинально бы поменяли контекст.
Ну и "возможно станет ежегодным" это как бэ признание - я тут экспериментирую, книжки читаю, опыты на вас ставлю, Ну-ка напряглись, помогли мне проверить теорию на практике... Печально.
Очень странно если вы ставите задачу, но не указываете для неё срок. Ну и грустно, что вы так негативно воспринимаете идею экспериментов. А вы у себя в компании новое никогда не пробуете?
Пробую, но два момента:
* любую инициативу пытаюсь понять не только со стороны, что мне от нее надо, Но и как она прийдет к сотрудникам и как они на нее могут среагировать негативно и почему.
* и если инициатива пошла, то тот, кто ее двигает, мне кажется, должен быть на 146% уверен, что она нужна и полезна. Иначе, если вы еще себе не объяснили четко чего хотите добиться и что это даст, то почему сотрудники должны воспылать энтузиазмом в этом поучаствовать?
А пока не попробуешь — не узнаешь. Уверенность — это вообще плохой симптом. Это либо отсутствие развития, либо впадение в неадекват. Любой новый шаг — это всегда риски, которые из прошлого опыта оценить можно лишь плюс-минус километр
Вот и про тоже. надо определиться с целью. если интересно обувать что-то новое на практике, проверить догадки и теорию, то да. отличный вариант.
Если же была попытка вскрыть какие-то внутренние проблемы компании, то... Мое мнение - мимо. да, пару проблем бытовых поймать можно, может даже кто-то конфликт с менеджером вынесет на обсуждение (но это значит, что уже совсем-совсем допекло)...
А такие вещи, как лояльность к компани, готов ли человек сменить работу, дай ему 5% сверху? или 10%? а может быть такую же компенсацию, и сотрудники в активном поиске?
анкета, построенная таким образом и с такой подачей не вскроет такое никак.
А как бы вы построили опрос для проверки лояльности к компании? У вас был такой опыт? Или, может, можете поделиться лучшими практиками?
Не думаю, что удивлю вас ответом: единого рецепта нет. Может быть когда-то дойдут руки до статьи или чего-то подобного.
НО! Давайте еще раз про цель. Она какая? Понять, кто надежен/нет, или попытаться померить уровень, чтоб увеличить ту самую лояльность у сотрудников?
Опрос лояльности к компании должен быть, по моему глубокому убеждения, финальной стадией ряда трансформаций внутри самой компании. Очень многие вещи стоит делать без всяких опросов.
Лояльность появится, когда сотрудники начнут отождествлять себя с компанией, а не приходить работу работать.
Вы уверены, что каждый понимает общую цель, куда стремится компания, какие задачи стоят перед ней? Есть ли у вас самих понимание этих моментов? Не на высоком стратегическом уровне "мы хотим власть над всем миром, и чего-нибудь перекусить", но и не на уровне тактики "нам надо удержать вот этих двух клиентов, и вырасти на 10%".
Первый шаг формирования лояльности - как-то выделяться на фоне других. Представьте вашего сотрудника в кругу друзей, тривиальное обсуждение "где работаешь?". Что такого интересного он может рассказать о вашей компании? Чем зацепить/выделить от остальных? Кто-то скажет "яндекс/гугл/сбербанк/эхо москвы/почта России". это бренды. кто-то начнет рассказывать, что в малоизвестной в РФ, Но производящей уникальный продукт на экспорт в 52 страны, кто-то скажет, что не помнит как называется компания, но в офисе пиво, баня, а по четвергам еще и пицца бесплатно. Что скажут про вашу компанию?
Коллеги, если вы это читаете, напишите, что вы скажете в кругу друзей :-)