Отказаться от сдельной оплаты труда

Статья Виктора Вальчука, сертифицированного консультанта TOCICO по Теории ограничений, для сообщества Теории ограничений tocpeople.com

Начну с конкретной ситуации. Она произошла несколько лет назад на одном из российских предприятий деревообработки. Проблема, с которой столкнулось тогда это предприятие, заключалась в срыве сроков поставок и потере части клиентов. Проблема не приводила к снижению продаж, поскольку спрос превышал тогда предложение. Но ситуация, когда 30-40% заказов отгружается позже обещанных сроков, вполне могла привести к отрицательным последствиям для бизнеса. Поэтому была поставлена задача – научиться производить продукцию в срок. Все предпринятые заводом меры (внедрение системы менеджмента качества, контроль качества поступающего сырья, борьба с браком на отдельных операциях, рассмотрение конкретных претензий клиентов и т.д.) не привели к нужному результату. Планы раз за разом срывались по срокам. Проходил месяц за месяцем, а ситуация не менялась.

Столкнувшись с этой задачей, мы тогда предложили найти корневую проблему, используя методику теории ограничений. Совместная работа с менеджментом предприятия заняла один день.

То, что мы тогда обнаружили, оказалось неожиданным для всех: виной всему оказалась сдельная оплата на одном из переделов. Руководство предприятия никак до этого не могло предположить, что сдельная оплата может сдерживать развитие предприятия. Весь их предыдущий опыт говорил им, что такая оплата справедлива, позволяет создать правильное поведение рабочих, и выгодна самому предприятию, ведь мы платим только за результат. Но на самом деле, она приводила к тому, что тот продукт, который нужен именно сейчас предприятию, не обязательно совпадает с тем продуктом, который выгоден рабочему (при сдельной оплате труда рабочий зарабатывает по-разному, производя разные продукты).

Рано или поздно, рабочий найдет возможность производить именно то, что выгодно ему. Он при этом по-своему прав, ведь именно руководство установило расценки и предоставило ему право получать оплату за результат. И рабочий выдает результат. Тот, который ему выгоден и за который предприятие обещало ему платить больше. Тут интересна еще позиция мастера – того руководителя, который единственный в курсе ситуации. Именно он позволял рабочему производить не то, что нужно сейчас по графику поставок. Дело в том, что мастер понимал, что если он не даст рабочему заработать, тот может уволиться. А это создаст новую, не меньшую проблему. В том числе лично для мастера, у которого тоже зарплата от выполнения объемов зависит.

С того времени я наблюдал такую картину много раз, на предприятиях разных отраслей (пищевое производство, оборонная промышленность, розничная и оптовая торговля, услуги). Конечно, не всегда сдельная оплата труда приводит к таким печальным результатам. Но она всегда таит в себе эту потенциальную опасность, поскольку создает скрытый конфликт между интересами предприятия и интересами сотрудника. Рано или поздно этот конфликт становится определяющим.

Давайте копнем глубже. Почему мы используем сдельную оплату труда? Конечно, вы можете себя убедить в том, что она справедлива. Но я видел предприятия, на которых рабочий умудряется выполнить норму на 500-700 процентов (встречается на оборонных предприятиях). Платят ли ему в этом случае всю зарплату? Нет. Куда пропадает справедливость? Значит дело не в справедливости оплаты. Дело в том, что мы убеждены, что без сдельной оплаты рабочие вообще не будут работать в полную силу, поскольку они ленивы. И если платить рабочему просто оклад, он не будет стремиться выдавать максимально возможный результат. В этом все дело. Именно поэтому сохраняется сдельная оплата труда на российских предприятиях.

Но правильное ли это убеждение? Соответствует ли оно действительности? Спросите себя лично (если вы не на сделке): почему вы стараетесь выполнять свою работу ответственно – только потому, что она высоко оплачивается? Будете ли вы завтра стараться в два раза больше, получать в два раза больший результат, если вам будут платить вдвойне? Вы скорее всего выполняете свою работу ответственно потому что она вам интересна, потому что вам нравится получать удовольствие от процесса и нравиться расти профессионально. То есть у человека гораздо больше мотивов, чем одно материальное вознаграждение. Недавно я разговаривал с руководителями одной челябинской организации (автоуслуги). Так вот, они уверяют, что у их рабочих заработная плата – далеко не на первом месте. Прежде всего рабочим нравится результат, который они получают и сам процесс. Они получают удовольствие от процесса и результата.

И вот что еще интересно. Если вы остаетесь убежденным, что «человек ленив и единственная возможность заставить его работать по максимуму – это сдельная оплата», вы будете получать этому постоянное подтверждение. Ведь именно так до сих пор и было, правда? Вы видите, как человек просит добавку к зарплате за расширение функционала, за повышение квалификации, за совмещение профессий, как он замедляет свою работу, чтобы вы не подняли нормы. А еще специально не выполняет работу полностью, чтобы иметь возможность получить еще сверхурочные. Эта ситуация называется самоисполняющееся пророчество. Отражаются ли эти последствия вашего убеждения на работе вашего предприятия? Решать вам.

Лично я для себя выбрал другое убеждение: «Люди по своей природе хотят работать и получать от этого удовольствие. Им нравится быть частью сообщества, им нравится принимать решения, расти профессионально и достигать результатов». Сдельная оплата при таком убеждении неуместна, она ему противоречит. И знаете, я тоже постоянно получаю подтверждения своему убеждению.

Еще один довод. На западных крупных предприятиях практически не встречается сдельная оплата труда, хотя (как мы знаем), производительность там намного выше.

Я уверен, что мы живем в интереснейшее время с точки зрения управления организациями. В мире происходят кардинальные изменения, не все из которых мы вовремя замечаем, а значит и не используем. Некоторые из этих изменений настолько кардинальны, что даже заметив их, мы не можем себе позволить ими воспользоваться. Просто потому, что мы к ним не готовы.