Идеальный HR аналитик — кто он?

Я сделала карьерный переход в HR аналитику не из HR и не из аналитики, а из мира стартапов, где происходят постоянные изменения, инновации и развитие.

Вот уже на протяжении многих лет я наблюдаю как остро стоит вопрос подбора хороших профессионалов по HR аналитике. Дилемма выбора человека с опытом HR или техническим специалистом уже даже не столь актуальна. Современные компании хотят и готовы сами обучать идеальных HR аналитиков. Но вот кого брать? С каким опытом? какими навыками? Эти вопросы все еще открыты.

В связи с тем, что мне посчастливилось не просто сделать карьерный переход в HR аналитику, но и обучиться на уникальной одноименно магистерской программе в НИУ ВШЭ по HR аналитике, я готова оценить личный опыт и опыт моих друзей / коллег / сокурсников на предмет того, кто же он - идеальный HR аналитик.

Давайте попробуем разобрать вопрос с точки зрения некоторых гипотез.

Гипотеза №1. Идеальный HR аналитик должен быть из HR, иначе он не будет понимать ничего.

Понимание HR в данном случае совершенно естественно, однако человек с многолетним HR должен скорее выступать консультантов, а у HR аналитика должно быть достаточное понимание работы HR, самое главное - понимание метрик.

Гипотеза №2. Идеальный кандидат - тот, кто владеет SQL, Python и глубокими знаниями в области математики / статистики.

Безусловно, технические навыки крайне важны, но в большинстве случае в организациях нет нехватки специалистов с hard skills. Но умеем ли мы правильно ставить им задачи?

Гипотеза №3. Мы обучим идеальных HR аналитиков из студентов технических специальностей.

К сожалению, пока HR аналитика не имеет большой популярности карьерного трека, чтобы студенты технических специальностей делали выбор в пользу нее, а не data science, анализа данных и др.

На момент моего трудоустройства в компанию МТС HR аналитиком мне сообщили, что до меня было три (!!!) сотрудника, которые не справились с поставленной задачей и в сроки от трех месяцев до нескольких лет. они увольнялись / уходили / меняли работу внутри компании. Я узнала, что двое из сотрудников были с техническими навыками, лучше, чем у меня, а один - с большим опытом в HR. Навыки, которые помогли мне решить задачу, были в иной области - все, чему я научилась в мире стартапов. Об этом мы и поговорим.

В компании также не было нехватки технических специалистов, а HR-ы, включая тех, кто с более 10 летним стажем, прошли хорошие курсы по Python.

Какие же были основные проблемы или пробелы?

Сложности лежат в продуктовой составляющей. Многие рассматривают HR аналитику как двухкомпонентную модель, состояющую из HR и аналитики. Однако, это не так.

HR аналитика — это трехкомпонентная модель.

Таким образом, ключевые навыки, которые помогли мне реализовать проект, связаны с процессом автоматизации, продуктового менеджмента, умением расти в неопределенности и постоянно выходить за рамки конкретной роли. Это определенные навыки гибкости и умения работать в новом.

На мой взгляд, идеальные кандидаты на роль HR аналитика, это те, кто совмещают в себе три компонента. В зависимости от задач, это может быть разное процентное соотношение.

Когда мы создаем новые продукты в HR, мы не просто соединяем технические аспекты с HR, мы по сути создаем новое, в буквальном смысле это не 1 + 1 = 2, это 1+ 1 = 1 :-)