Стратегия “ФОТ плюс” в чем сила? Как выйти из круга сансары?
В текущем году, данный пост актуален как никогда. По статистике, 85% Компаний не закрывают свои кадровые потребности, мы - не исключение.
Справедливости ради, у нас укомплектованность штата 90%, не могу сказать, что мы сильно страдаем от текущих обстоятельство, но очевидно, могли бы и лучше.
Многие HRы прогнозируют только усугубления ситуации на рынке труда и наиболее острую нехватку рабочих специальностей. Считаю, что компании, которые не смогут адаптироваться к новой реальности - погибнут.
Достаточно давно мы используем одну простую формулу - “ФОТ +”, которая позволяет закрывать большинство линейных вакансий и некоторые руководящие.
Как работает стратегия “ФОТ +”?
В среднем, мы платим на 10-30% больше своим сотрудникам, чем наши конкуренты.
Делаем предварительный ресерч рынка на предмет анализа текущей вакансии, если есть необходимость, ездим к конкурентам на предмет детального анализа (один из сотрудников, приезжает к конкурентам и проходит собеседование на интересующую нас вакансию), далее делаем сравнительную таблицу, выводя среднее значение, которое умножаем на наш коэффициент.
На выходе получаем наиболее высокую заработную плату на рынке труда, что дает преимущество относительно многих линейных должностей.
Почему я акцентирую внимание на линейные должности?
📍Во-первых, в основном их и не хватает многим компаниям (грузчики, монтажники, кладовщики и т.д.) Во-вторых, для руководителей отделов, или подразделений, далеко не всегда деньги стоят во главе их главных мотивов. Хотя имеют большое значение.
Вы наверно недоуменно спрашиваете, а где взять деньги, для того чтобы платить линейным сотрудникам на 10-30% больше рынка?
Приведу пример:
▪Сотрудник “А” получает 45 000 рублей работает на должности офис-менеджера (средний ФОТ на рынке)
▪Сотрудник “Б” получает 60 000 рублей работает на аналогичной должности.
Сотрудник “А”, наименее мотивирован выполнять дополнительные задачи, или работать в сверх-режиме, в том числе и по причине того, что прекрасно осознает, что другие компании предложат столько же за меньшую нагрузку. Сотрудник “Б”, ценит тот факт, что он получает больше, чем люди в его должности в других компаниях, по этому готов работать наиболее мотивировано и выполнять дополнительные задачи своего руководителя увеличивая эффективность.
По результатам чего, мы получаем одного мотивированного сотрудника, с работоспособностью в 150%, в отличии от сотрудника “А”.
Теперь сравним, 3 сотрудника с ФОТ 45 000 = 135 000 руб. 2 сотрудника с ФОТ 60 000 = 120 000 руб Экономия 12%
При правильном управлении, последние два будут результативнее первых трех, а главное - ценить высокую заработную плату.
На выходе и для компании, содержать таких сотрудников дешевле (безусловно при хорошем менеджменте 1 уровня, когда руководитель отдела способен эффективно нагружать правильными задачами).
✅Подведу итоги:
Предполагаю, что сейчас HRы сразу думают про себя:
Условия труда, взаимоотношения в коллективе, нематериальная мотивация и далее по списку.
Я с вами железобетонно согласен, но в этом посте речь идет только о ФОТ.
Достаточно часто бывает так:
Компания не может продавать дороже, потому что у нее немотивированные сотрудники, на выходе не может платить высокий ФОТ им. Как следствие, не может прервать этот замкнутый круг.
Наш отдел продаж, в том числе и через это закрывает некоторые сделки, в формате:
“Вы наверно понимаете, что хороший специалист за копейки работать не будет?”
В качестве ответа на вопрос: Почему монтаж у вас дороже, чем у конкурентов?
Я управляю своей Компанией достаточно давно и кто бы что не говорил, деньги - имеют наиболее ключевое значение для линейных сотрудников. Ценности, наполнение, идеология всегда для них будет второстепенна.
И наверно, они правы - жене не объяснить, что у тебя классный коллектив, но ты зарабатываешь копейки.