KPI и OKR - какой подход лучше для компаний?
Недавно приезжал с диагностикой системы управления эффективностью на достаточно крупное предприятие (оборот по итогам 2023 года - 300 млрд руб в год) и меня поразила дискуссия, которая была вокруг сравнения методологий KPI и OKR. Руководители занимали два лагеря и каждый утверждал, что одна система лучше другой.
Однако такой подход ошибочен, ведь KPI и OKR — это всего лишь инструменты, отражающие корпоративную культуру и принципы управления компании, а не конкурирующие философии. На самом деле, их стоит рассматривать как взаимодополняющие механизмы, которые можно использовать вместе в зависимости от потребностей бизнеса и его стратегических задач.
KPI (Key Performance Indicators) и OKR (Objectives and Key Results) на самом деле не противоположны друг другу. Оба этих подхода нацелены на достижение результатов, но отличаются в том, как именно они подходят к вопросу управления эффективностью. KPI традиционно используется для измерения стабильных показателей, таких как доход, затраты или операционная производительность. Эти индикаторы позволяют отслеживать эффективность бизнеса в рамках четко установленных метрик, и они отлично подходят для компаний, где необходима высокая степень контроля и отчетности. Это отражает корпоративную культуру, где важна стабильность, соблюдение стандартов и достижение прогнозируемых результатов. В таких организациях KPI является ключевым инструментом, который позволяет руководству четко видеть картину текущего состояния бизнеса и принимать решения на основе количественных данных.
Пример KPI компании: Компания ПИК, один из крупнейших российских девелоперских и строительных компаний, активно использует KPI для ключевых показателей, таких как срочность сдачи объектов, уровень удовлетворенности клиентов, операционные затраты и производительность строительной бригады. Эти KPI позволяют ПИК обеспечивать уровень сервиса и оперативно реагировать на возникающие проблемы. Например, компания отслеживает среднее время строительства жилых комплексов и завершение проектов в установленный срок, что помогает поддерживать стандарты качества и своевременно осуществлять улучшения.
С другой стороны, OKR нацелен на создание амбициозных целей и достижение качественного прогресса. OKR подталкивает команды ставить себе смелые задачи, которые могут казаться трудно достижимыми. Цели в OKR задаются на краткосрочный период (обычно квартал), что позволяет компании быть гибкой и адаптироваться к изменениям. Это формат, который наиболее востребован в инновационных компаниях, где основной акцент делается на стремление к изменениям и постоянное переосмысление текущих подходов. Использование OKR помогает стимулировать творческое мышление и создает культуру, ориентированную на экспериментирование и инновации. Организации, которые применяют OKR, обычно готовы к неопределенности и воспринимают неудачи как часть пути к успеху, что способствует постоянному обучению и улучшению.
Пример OKR компании: Яндекс широко использует OKR для постановки амбициозных целей, таких как развитие новых сервисов или улучшение ключевых технологий. Например, одной из целей может быть улучшение алгоритма поиска с ключевыми результатами, включающими повышение точности выдачи на 20%. Такая постановка целей позволяет Яндексу нацеливаться на важные изменения, сохраняя при этом мотивацию сотрудников на высокий уровень. Яндекс также активно использует данный метод для стимулирования инноваций в разработке и улучшении своих сервисов, что помогает ставить амбициозные цели и стимулировать развитие новых технологий.
Этапы разработки и внедрения KPI и OKR
Разработка и внедрение KPI, основные шаги:
1. Выбор ключевых метрик, соответствующих стратегии компании.
KPI должны быть напрямую связаны с основными целями бизнеса и должны декомпозироваться на уровне департаментов и сотрудников.
Например, общий KPI для компании, такой как "увеличение общей выручки на 15% в течение года", может быть декомпозирован на отдельные метрики для различных департаментов. Для отдела продаж это может быть увеличение числа сделок на 20%, для маркетинга — увеличение количества лидов на 25%, а для клиентского сервиса — повышение уровня удовлетворенности клиентов на 10%.
2. Декомпозиция до уровня конкретных действий.
Каждая ключевая метрика должна быть связана с конкретными действиями сотрудников, которые могут влиять на результат.
Например, если KPI — "увеличение продаж на 20%", это может включать увеличение количества звонков или встреч, организованных отделом продаж.
3. Назначение ответственных за каждую метрику.
Декомпозиция должна предусматривать назначение ответственных за выполнение KPI на каждом уровне. Это повышает уровень ответственности и помогает точно отслеживать прогресс.
Пример декомпозиции KPI представлен в таблице:
4. Определение инструментов и ресурсов для достижения метрик.
Для каждой метрики нужно определить, какие инструменты и ресурсы потребуются для ее достижения, будь то дополнительное обучение персонала, маркетинговая поддержка или программные инструменты. Пример декомпозиции метрик с необходимыми ресурсами представлен в таблице:
5. Регулярный пересмотр и коррекция действий.
KPI и их декомпозиция должны регулярно отслеживаться и пересматриваться, чтобы оценить, насколько текущие действия способствуют достижению целей и вносить необходимые корректировки.
Разработка и внедрение OKR, основные шаги:
1. Определение общей цели (Objective).
Цель должна быть вдохновляющей и амбициозной.
Например, "Стать лидером на рынке онлайн-сервисов для обучения"
2. Формулирование ключевых результатов (Key Results).
Ключевые результаты должны быть конкретными, измеримыми и служить индикаторами достижения цели.
Например, "Увеличить количество активных пользователей на 50% за полгода" или "Разработать и запустить три новых образовательных курса к концу квартала".
3. Декомпозиция задач.
Разбейте ключевые результаты на конкретные действия и задачи, которые необходимы для их достижения.
Например, для достижения результата "увеличение активных пользователей" можно определить такие задачи, как улучшение пользовательского интерфейса, проведение рекламной кампании или работа с партнерами для увеличения охвата.
4. Прозрачность и ответственность.
Все участники команды должны иметь доступ к информации о прогрессе выполнения OKR. Это позволяет создавать культуру ответственности и обеспечивает мотивацию на протяжении всего процесса.
5. Адаптация по мере необходимости.
Поскольку OKR обычно амбициозны, их следует пересматривать в процессе работы. Это помогает командам адаптироваться к изменяющимся условиям и корректировать действия для более эффективного достижения целей.
А точно это про разное?
Согласитесь, что природа у этих подходов одна - есть цель, она раскладывается на подцели, есть конкретные измеримые метрики и ответственные. А дальше начинаются "культурологические" особенности. Особенности эти заключается в том, как компании работают с метриками и как воспринимают риски.
Культура стабильности
KPI часто используют компании, которые придерживаются подхода снижения неопределенности, и хотят максимизировать результативность текущих процессов. Такие организации стремятся минимизировать риски, опираясь на проверенные методики и данные, которые позволяют обеспечить стабильные результаты. Они ставят акцент на измерении прогресса по ключевым показателям и достижении запланированных результатов.
Культура инноваций
OKR, напротив, больше подходит компаниям, которые хотят экспериментировать и не боятся выходить за рамки привычного. Эти компании часто стремятся к созданию чего-то нового, выходящего за пределы стандартных рамок. Они понимают, что амбициозные цели могут не всегда достигаться полностью, но сам процесс движения к этим целям порождает значительные изменения и улучшения. OKR способствует созданию культуры, в которой неудачи рассматриваются как источник ценных уроков, что в свою очередь помогает командам адаптироваться и развиваться.
Интеграция вместо выбора
Таким образом, противопоставление KPI и OKR не имеет смысла, так как оба инструмента могут быть успешно использованы одной и той же компанией в разных контекстах. KPI идеально подходит для измерения стабильности и эффективности рутинных операций, тогда как OKR лучше справляется с постановкой стратегических и инновационных целей. Важно понимать, что выбор между этими подходами — это вопрос культуры компании и характера задач, а не поиска «правильной» или «неправильной» методики. Некоторые компании даже находят успешные способы сочетания обоих подходов, используя KPI для оценки операционных показателей, а OKR для более амбициозных и стратегических целей, что позволяет поддерживать баланс между стабильностью и развитием.
Пример объединения подходов в отделе продаж:
Отдел продаж может использовать KPI для отслеживания стабильных метрик, таких как: количество совершенных звонков, количество заключенных сделок объем продаж в денежном выражении. Это помогает следить за операционной эффективностью и достигать прогнозируемых целей.
Одновременно с этим можно использовать OKR, чтобы мотивировать команду на более амбициозные цели, такие как выход на новые рынки или увеличение доли на текущем рынке. Например, OKR может включать такую цель, как: "увеличить долю рынка на 10% в следующем квартале", с ключевыми результатами, такими как "привлечение 20 новых крупных клиентов" и "проведение 5 маркетинговых мероприятий для продвижения нового продукта".
Я в своей практике часто использую подход OKR для создания и внедрения карты стратегических целей. Создаем карту на стратегической сессии, а отслеживаем выполнение инициатив на ежемесячных встречах с ТОП-командой. Оценка производится самим руководителем и статус подсвечиваем цветом "светофора".
При этом, параллельно проводятся ежемесячные совещания по оценке бюджетных показателей - прибыль, выручка, объем производства и т.п. Здесь мы смотри план-факт и выполнение относительно прошлого аналогичного периода.
Сочетание обоих подходов, соответствующее контексту и культуре компании, позволяет более эффективно управлять развитием и достигать амбициозных целей, сохраняя стабильность в ключевых операционных процессах. Если правильно интегрировать оба метода, можно добиться более высокого уровня прозрачности и ответственности, а также мотивировать сотрудников к достижению как краткосрочных, так и долгосрочных целей. Таким образом, компания может лучше адаптироваться к изменениям и одновременно поддерживать высокий уровень операционной эффективности, что особенно важно в условиях высокой конкурентной среды.
---
Больше кейсов и примеров реализованных проектов в области стратегических и операционных улучшений на моем телеграм-канале