Доверие к сильному сотруднику — это зона риска или актив?
Кейс:
Один из клиентов компании планировал расширение, но приостановил работу совсем. Собственник дал задачу разобраться почему → операционный директор поручил менеджеру → и... три недели задача висела в воздухе.
На еженедельных встречах менеджер (сильный сотрудник, обычно все делает в срок!) говорил: «Да! Сделаю, просто не успел, загрузка». Руководитель верил ему на слово и не хотел давить излишне. Итог: клиент ушел.
В итоге сам собственник поднял вопрос: где результат, какие действия сделаны, зачем мне операционный директор, если приходится держать такие вопросы на контроле.
На практике задача не была включена в план работы и не получила промежуточных контрольных точек.
Анализ ситуации: Ситуация иллюстрирует различие между двумя подходами к управлению:
- Управление по людям – ориентировано на индивидуальные качества сотрудника, доверие к его ответственности и способности выполнять задачи. Этот подход позволяет гибко распределять внимание руководителя.
- Управление по процессам – основано на чётко установленных процедурах, промежуточных контрольных точках, фиксировании задач и автоматических напоминаниях. Такой подход обеспечивает системность и снижает зависимость результата от индивидуальных особенностей сотрудников.
В первом случае мы получаем гибкость, но рискуем потерять контроль.Во втором — стабильность, но есть риск бюрократии и снижения инициативы людей.
Вопрос к вам: А в вашей компании как?
Вы больше доверяете людям или полагаетесь на систему? Какие инструменты помогают вам не терять важные задачи, но и не закручивать гайки?
В следующей статье поделюсь набором инструментов по управлению людьми и процессами для сбалансированной системы.
Если вам близка эта тема, подписывайтесь на мой канал t.me/FantazIrina.
В нем я делюсь кейсами, инструментами и документами по теме управления и настройки процессов.