УВОЛИТЬ НЕЛЬЗЯ ОСТАВИТЬ
Увольнение сотрудников один из ТОП страхов руководителей. Потеют руки, трясется голос, жалко, страшно и неловко …
Знакомо? Проживали опыт увольнения сотрудников?
Моя 15 летняя практика в управлении командами показывает, что есть 3 ключевых причины увольнения:
1. Человек больше не нужен
Объективно изменилась ситуация и сотрудник с его функциями больше не требуется.
Возможно, изменилась ситуация на рынке (как часто было в последние несколько лет по всем известным нам причинам. Команды и компании перестраивались просто на ходу).
2. Некорректное управление
Сформировалось общее непонимание в команде. Или, например, руководитель изначально нечетко ставил задачи. Что в итоге давало очень размытый или не качественный результат. А как говорится: Нет ТЗ (технического задания), результат ХЗ.
Дополнительно влияет на качества выполненных работ и отсутствие обратной связи с обеих сторон. Сотрудник выполняет какие-то задачи, но не получает развивающую обратную связь в корректной форме от руководителя. А это значит в следующий раз он даст такой же некачественный результат, просто потому что не в курсе, что нужно сделать как-то иначе.
3. Неправильный подбор
Изначально взяли и наняли не того кандидата, не на те задачи. Отбирали скорее всего интуитивно, не тестировали навыки, не было стажировки и плана адаптации.
А значит деньги, время, энергия потеряны…
Но самое страшное, что если не изменить подход к вопросам найма и адаптации кандидатов, ситуация повторится.
Что помогает в профилактике увольнений:
- Периодически проводить one-to-one. Благодаря мягким вопросам можно многое узнать о сотруднике и впоследствии повлиять при необходимости: о его самочувствии и состоянии, о личных проблемах, отношениях в команде, сложностях в выполнении рабочих функций. Вопросы могут быть разными, например: как у тебя дела? Все ли в порядке? Комфортное ли у тебя рабочее место, всего ли хватает?где и в чем тебе нужна моя помощь и поддержка и т.д
- Поговорить о проблемах и проработать их. Сейчас нередка практика приглашения психологов, коучей, специалистов по ресурсному состоянию, тренеров по командообразованию. Сам факт эмоциональной поддержки оказывает на сотрудников полезное воздействие. Также будет ценным самому руководителю делится практиками со своей командой, что укрепляет взаимоотношения и, естественно, влияет на рабочий результат.
- Предложить взять отпуск или хотя бы перерыв. Кому из нас не хотелось взять и уволиться, просто потому что устали? Возможно, все не так уж плохо, и человек готов и дальше работать, только именно сейчас у него закончилось «топливо». Все сотрудники, конечно, знают о необходимости отдыхать, но иногда забывают об отпуске или выходных в водовороте задач. Многим кажется, что лучше не останавливаться, когда они вошли в ритм, или что без них проект развалится. Но выгоревший и уставший сотрудник теряет концентрацию, тратит больше времени на выполнение стандартных задач, его продуктивность падает.
- Дать кандидату на увольнение ассистента из штата как дополнительный ресурс в помощь, если человек хочет уйти из-за усталости. Гиперответственность часто приводит к проблемам на работе, которые потом выливаются в увольнения (а порой и вообще в желание сменить профессию). В какой-то момент сотрудник перестает справляться, не выдерживает давления рабочих задач, а признаться в этом никому не может, ведь трудоголик никогда не скажет, что он трудоголик. Вариант с помощником снизит нагрузку на такого сверх ответственного сотрудника. Напоминайте, что у сотрудника есть возможность обратиться за поддержкой — объясните, что все ценят его экспертность и хотят, чтобы ему было комфортно работать.
- Подыскать сотруднику другую область работы в рамках компании. Иногда человек устал работать в одном направлении и хочет уволиться, потому что не видит развития, и ошибочно считает, что единственный путь — это увольнение. Нужно убедиться, что сотрудники знают обо всех возможностях роста внутри компании: не только вертикально, но и горизонтально, меняя роль, проекты, команды, направление.
Вывод:
Ничего не боятся только дураки, а руководителей к ним точно не отнесешь. Пусть в работе руководители имеют больше ресурсов, чем их подчиненные, но груз ответственности, вес ошибок, карьерных страхов у них значительно больше. Небольшой страх полезен: он помогает делать меньше ошибок и несколько раз перепроверять риски. Не давайте страху стать источником стресса, который отнимает силы и не дает заниматься любимым делом.