Онбординг и адаптация: почему новый сотрудник может запутаться в процессах и сразу уйти

После итогового собеседования и оформления документов сотруднику любой квалификации необходимо обучение. При этом даже онбординг — первое знакомство с компанией не везде, не говоря уже об адаптации — постепенном введении в должность. Очень часто процесс строится так: на собеседовании рассказывают об обязанностях и условиях, а в первый день предоставляют необходимые доступы и сразу необходимо выполнять задания различной сложности. В процессе выполнения работы, разумеется, возникают вопросы. Обратиться за помощью возможно только к непосредственному руководителю или коллегам, но они могут быть перегружены и сотрудник, оставленный без поддержки, начинает делать ошибки. Это приводит к мыслям о собственной профнепригодности и, соответственно, в конце концов, к увольнению.

Существует несколько вариантов, чтобы избежать данной ситуации. Самый простой: назначить наставником одного из сотрудников. Разумеется, чтобы этот процесс проходил эффективно работу стажера нужно контролировать, а наставнику поставить дополнительную оплату.

Ещё один важный момент — инструкции. Если они разработаны достаточно качественно и понятно, то во многих процессах сотрудник сможет разобраться самостоятельно. Инструкции могут быть реализованы в форме обычного текстового документа, презентации или даже полноценного видеокурса.

Упрощает работу также система чатов, которые можно создать в общедоступных мессенджерах. Важно, чтобы новый участник понял для чего предназначена каждая из рабочих групп.

Разумеется, идеальный вариант, который уменьшает отток кандидатов, полноценный процесс адаптации, который продолжается в течение всего испытательного срока. Интенсивность обучения зависит от сложности занимаемой позиции, но попробуем разработать максимально универсальный план ввода в должность.

Первый день: welcome-тренинг, в процессе которого нужно рассказать о компании и её подразделениях, знакомство с коллегами, назначение наставника, предоставление плана обучения, получение доступов для работы, проведение необходимого инструктажа, например, обязательным является знакомство с техникой безопасности.

Второй день: ознакомление со структурой и функциями отдела, обсуждение процесса работы с наставником, изучение инструкций по рабочим задачам, обучение работе с необходимыми программами.

Далее может быть два варианта в зависимости от специфики работы:

1. Обучение теории. Для работы на некоторых должностях требуется разбираться в большом объеме информации, который сложно будет осваивать в процессе работы, постоянно отвлекаясь на просьбы о помощи и просмотр инструкций. Это актуально, например, если вы подготавливаете сотрудника для работы в техподдержке или ваш новый коллега - менеджер по продажам. Информацию для обучения следует поделить на логические блоки. Например, продавцу в мебельном магазине можно рассказать сначала о видах мебели, которые представлены в магазине; затем о свойствах материалов, преимуществах товара перед конкурентами, затем работе с клиентом, технике продаж и оформлению необходимых документов. Чаще всего такой ввод в должность занимает не более двух недель.

2. Обучение в процессе работы. Например, вы приняли на работу помощника рекрутера, который будет заниматься только первичным скринингом и задавать кандидату основные вопросы. В таком случае, большой объем информации не требуется, если вакансии не предусматривают сложный отбор. Вы можете без длительной подготовки предоставить новому сотруднику скрипт и попросить совершить несколько звонков при наставнике, а далее - он полноценно начинает работу. Разумеется, важно контролировать работу на начальном этапе. У вашего коллеги должна быть возможность в любое время обратиться к наставнику. Кроме того, нужно выборочно прослушивать звонки, чтобы пояснить моменты, которые были поняты неверно и избежать дальнейших ошибок. Такой ввод в должность занимает от нескольких дней до месяца.

После обучения, неважно в теоретическом или практическом формате оно проходило, следует аттестация. Она может быть организована в формате теста или подсчета показателей. Непрохождение аттестации не означает, что сотрудник профнепригоден. Следует выяснить, какие факторы мешают полноценной работе или проговорить с кандидатом вопросы, на которые, он в тесте ответил неверно.