Поиск кандидатов во время кадрового голода

С 2022 года российский рынок труда переживает кадровый голод, а в 2024 дефицит специалистов лишь увеличился во всех сферах бизнеса. Это подтверждают цифры портала SuperJob — 85% владельцев предприятий назвали кадровый голод одной из самых острых проблем. IT сектор тоже не остался в стороне: компании нуждаются в квалифицированных программистах, продактах и девопсах.

Бизнесу необходимо адаптироваться к изменениям, поэтому все чаще мы видим новые инициативы по удержанию персонала: развитие ценностного подхода, постоянная работа со штатом специалистов и возможности диагонального развития.

Кадровый голод также сильно повлиял на найм сотрудников. Что делать в такой обстановке HR-специалистам — расскажем в нашем материале.

Человеческий ресурс — самый дефицитный с аномальной зафиксированной цифрой безработицы в 3%. Всё это последствия низкой рождаемости девяностых и нулевых, а также пандемии, геополитических изменений и быстро меняющейся экономики.

Почти 90% иностранных компаний закрыли свой бизнес в России, поэтому запрос на импортозамещение высок как никогда.

Вместе эти факторы создают высокий запрос на новых сотрудников, который превышает фактическое количество готовых к работе кандидатов. В связи с кадровым голодом и сильным недостатком квалифицированных разработчиков, ожидания и подход IT-компаний к найму претерпели изменения.

Повлиять на причины кадрового голода невозможно. Если еще три-четыре года назад количество соискателей превышало количество рабочих мест, рекрутеры могли выбирать из большого пула кандидатов, а общение ограничивалось телефонным звонком, то сейчас такой подход не сработает. Подсветились и проблемы, из-за которых соискатели часто отказывались от работы в компаниях: не соответствующий ожиданиям уровень зарплаты, недостаточно развитый бренд и неясные условия.

Поэтому перед HR-специалистами появилась задача не только удержать сотрудников, но и упростить путь кандидата к работе, чему способствует высокая прозрачность, автоматизация процессов, постоянное поддержание обратной связи. Важно уметь презентовать вакансию, грамотно выстраивать воронки подбора, рассказывать о возможностях развития и работы в компании.

Последнее наиболее актуально, но все еще применяется не всеми. Компаниям кажется, что у них нет особых преимуществ или ценностей, которые можно вынести в описание вакансии.

Здесь хотим вспомнить слова CEO, Катерины Никулиной: “Не бывает плохих кандидатов или компаний — они могут просто не подходить друг другу. Все компании разные — как и все люди”.

Необходимо открыто транслировать происходящее в команде, не завышая ожидания. Если ваш коллектив ценит общение внутри команды — совместные активности, корпоративы, периодическую работу в коворкинге при условии, что много людей сидит на удаленном формате — расскажите об этом.

Также если вы предпочитаете работать максимально асинхронно, находитесь в разных часовых поясах и взаимодействуете только по рабочим вопросам — ваша вакансия может оказаться идеальной для тех, кто ценит самостоятельность и четкое разграничение работы с личной жизнью.

Спасительный тренд в условиях кадрового голода — партнерство топ-менеджеров и HR. «Топам» важно вникнуть в процесс подбора соискателей, быть готовым мотивировать и вовлекать новых сотрудников, а HR — презентовать преимущества компании, внимательно относиться к кандидатам и поддерживать обратную связь.

Отделам рекрутинга стоит рассмотреть agile-подход: командную работу над поиском соискателей с использование расширенной базой поиска. Не нужно опасаться смягчать условия.

Поддерживать связь с кандидатами, не прошедшим итоговое интервью, — идеальное решение, особенно для крупных команд. One day offer станет хорошим помощником в этом вопросе: предоставьте специалисту, который по каким-либо причинам изначально не подошел компании, тестовые рабочие задачи, посмотрите на него "в действии".

Но как зацепить опытных специалистов? Возможность удаленки — классный бонус, который точно будет конкурентным преимуществом в IT. В то же время компании с офисным и гибридным форматом могут создать максимально комфортные условия для сотрудников в офисе: это могут быть завтраки/компенсации обедов, спортзал в офисе, различные курсы и неформальные мероприятия на рабочем месте.

Реализация ценностного подхода сейчас важна как для компаний, так и для потенциальных сотрудников. Новое поколение специалистов хочет выполнять работу, которая имеет смысл, реализовывать свои таланты и развиваться. Поэтому синергия личностных целей и миссии компании определенно привлечет больше кандидатов.

С прошлого года можно наблюдать падение спроса на джунов либо с малым опытом работы, либо отсутствующим вовсе. Вложения в новичков — всегда спорные инвестиции, которые могут не окупиться вовсе. На их развитие нужны время и ресурсы, отслеживание результатов, помощь и полное участие в их работе. К тому же из-за развития генеративных моделей часть задач можно просто делегировать ИИ.

Разработчики уровня middle и senior более востребованы, однако их число также ощутимо уменьшилось из-за релокации. Конкуренция за кадры возросла, компании стали применять самые действенные методы привлечения соискателей: предлагать сверхвысокие зарплаты и дополнительные преимущества. В направлениях с наиболее очевидным дефицитом специалистов (DevOps инженеры, системные аналитики) зарплаты все еще продолжают расти. Но бизнесу с более жестким ограничением бюджета становится сложно конкурировать с IT гигантами. Однако повышать зарплаты постоянно невозможно, финансовые ресурсы истощаются, а специалистов больше не становится.

Поскольку дисбаланс на рынке труда исправится еще не скоро, все больше компаний начинают делать ставку на развитие внутреннего кадрового резерва и переобучение сотрудников.

Прогнозировать, как долго продлится кадровый голод — трудно, но уже сейчас мы точно можем сказать, что роль HR-специалистов становится более значимой. Учитывая невозможность резкого прироста кандидатов, компаниям важно оставаться прозрачными, транслировать свои ценности, а также более внимательно учитывать потребности соискателей.

Но что делать сейчас?

• Отслеживать актуальность всех ролей в оргструктуре компании, в том числе цели бизнеса с декомпозицией на команду. Все ли есть специалисты в структуре сегодня? А для задач через полгода? Какие роли могут появиться? Какой рост внутри компании запланирован и желаем для текущих участников команды? Какие вакансии в связи с этим появятся? Так вы сможете понимать требования к кадровому резерву потенциальных кандидатов.
• Анализировать рынок ролей, которые выявлены в рамках шага 1. Как? Изучать статистику на hh.ru — обьем вакансий и кандидатов в рамках отрасли.

Если число вакансий в вашей специализации высокое, скорее всего, произойдет рост ожиданий по оплате в ближайшие 2-4 месяца в рамках индексации для внутренней команды + рост запросов кандидатов. Дальше используйте анализ вакансий по конкретной специальности с указанием заработной платы, например, на habr.

В маленькие цифры для сбора аналитики по компаниям, близким к вашему масштабу и задачам, стоит верить больше, чем в большие отчеты. Практически у каждой специализации есть множители, которые влияют на диапазон оплаты, например, узкая специализация.

• Смотреть на сроки закрытия вакансий по компании за прошлый и позапрошлый год и умножать их минимум на 1,3. За этот период неизбежно вырастет число контр-офферов, несмотря на продолжающиеся сокращения.

Мы видим, что сейчас все больше компаний стремятся нанять наиболее подходящего кандидата, с которым можно будет пройти долгий совместный путь, и нас это очень радует!

• Начинать формировать требования к вакансии и предложение для кандидата не в последний момент. Предложение должно быть максимально персонализированным, отличающимся от ваших конкурентов, других работодателей, которые тоже хотят нанять себе самого лучшего специалиста, особенно в условиях кадрового голода.
• Максимально распространять карьерную возможность, которая у вас сейчас появляется. Чем больше вы расскажете, чего хотите достичь вместе с новым специалистом, о команде, частью которой он станет, — тем выше вероятность, что захватите внимание того самого “звездного” кандидата.

Все эти советы помогут найти и удержать нужных специалистов во время кадрового голода. Но ключевая цель, которую должны поставить перед собой рекрутеры, — не адаптироваться, а избавиться от такой ситуации.

То есть деятельность HR-сферы должна быть направлена на будущее, чтобы ситуация как минимум не ухудшилась. Сейчас мы сталкиваемся с кадровым голодом, потому что в 2022 году было заморожено много стажировок, из-за чего и остановился приток кандидатов. Для решения проблемы стоит инвестировать в завтра: запускать стажировки и нанимать молодых специалистов, которые быстро вырастут вместе с компанией.

Наша команда DigitalHR также помогает с поиском специалистов со всего мира. Если ваш бизнес испытывает потребность в квалифицированных кадрах, то свяжитесь с нами через электронную почту [email protected] или Telegram @dhr_team!