Системное обучение в компании — как организовать, чтобы было актуально, без затрат и с удовольствием

• Как вытащить ценную информацию из старых опытных сотрудников?
• Как актуализировать постоянно меняющуюся информацию о продукте, клиентах, бизнесе?
• Как построить процесс, чтобы люди получали от него удовольствие?
В этой статье я постарался интересно и вдумчиво рассказать о самом удачном формате обучения, которым сам пользуюсь уже четыре года

Меня зовут Костя Дубровин, я основатель компании TOPsharing.center (мы создали услугу аренды РОПа). В продажах давно — 29 лет. Возможно читателю будет интересна моя статья «Шеринг руководителей это...», в которой я описываю суть услуги аренды РОПа.

Поделитесь этой статьей с тем, кто развивает продажи. Он скажет спасибо)) И подпишитесь на ТГ-канал Вдумчиво о продажах, где я пишу интересно и вдумчиво о выстраивании B2B-продаж.

В некоторых компаниях обучение организовано интересно. Но как правило сотрудников палкой не загонишь на семинары, тренинги, презентации и прочие обучающие мероприятия. Чаще всего им просто не надо, — нет запроса.

Запрос на обучение самая главная проблема в обучении взрослых. Когда он есть, человек может заплатить полмиллиона за тренинг на Байкале. Без запроса любое обучение превращается в муку.

Запрос появляется сам по себе, когда новый сотрудник вышел на работу. Ему важно показать себя и он активно учится. Так же запрос появляется вместе с интересной, но трудной задачей. Другими словами, взрослые учатся ситуативно, т.е. когда сталкиваются с новой ситуацией и понимают, что нужны новые знания.

В статье «Все, что я думаю о тренингах после 29 лет работы в продажах» я описал запрос как явление.

Так же не буду повторяться в отношении адаптации новых сотрудников. Об этом можно прочитать в статьях «Адаптация менеджеров по продажам: как обучать, чтобы продавцы знали и любили свой продукт» и «Онбординг сотрудников: выкладываю наш главный документ — Welcomebook».

Ну и про ситуативное обучение по Циклу Колба можно посмотреть в статье «Как взрослому человеку повысить обучаемость в несколько раз — формула из 4-х элементов».

Многие помнят времена, когда появился WEB 2.0. Это концепция проектирования вебресурсов таким образом, чтобы контент генерировали сами пользователи. Чем больше активных пользователей, тем ценнее ресурс.

Тот же подход используется и в обучении. Взрослым трудно сидеть за партами и не всегда хочется стоять с указкой у доски. Но когда взаимодействие организовано на равных, и у каждого есть возможность продемонстрировать свои знания и узнать что-то полезное, то желающих появляется намного больше.

Один из подобных форматов я описал в статье «Во что поиграть всем отделом продаж — так, чтобы азартно и с хорошим обучающим эффектом».

Кейс-клуб — пожалуй, самый простой в организации и один из самых эффективных методов обучения сотрудников. Особенно, если речь идет о передаче опыта.

В нашей компании я веду его уже четыре года. Раз в неделю мы с нашими РОПами собираемся в зуме и каждый рассказывает позитивный кейс. Кейс — это условно говоря, «было/стало». Позитивный — значит, что стало лучше, чем было.

Кейс звучит как история. Такие истории пополняют копилку каждого РОПа. В разговоре с заказчиком он может использовать ее, чтобы на примере показать или аргументировать свою мысль. Эти истории часто и неожиданно отвечают на вопрос «Где я торможу?». Появляются мысли о том, что если другие делают, то почему я не пользуюсь.

История хороша тем, что она оставляет картинки в голове. Такое обучение не нужно запоминать. Вот сегодня, например, был кейс о том, что менеджеры по продажам в одном из проектов устают во время наплыва входящих обращений и у них падает конверсия. Не смотря на то, что людей и так не хватает, руководитель отправляет их отдыхать. Парадокс, но общая производительность выросла.

А как чувствует себя человек, который поделился кейсом? Благодаря такой истории его знают, уважают, привечают. Появляется своего рода конкуренция, но не за ресурсы, а за востребованность: быть еще полезнее, еще ценнее.

Я стараюсь комментировать эти кейсы. Поскольку через меня прошли все 14 лет существования компании, то я могу вытащить комментарий из самых дальних сусеков нашего опыта.

Новые сотрудники не всегда приходят с кейсом. Многие не видят эти истории в своей работе, хотя они безусловно есть. Не может быть, чтобы проекты были, а кейсов не было. Просто нужен навык.

Этот навык открывает множество дверей, потому что опыт — это не то, что с нами было, а то, что мы из этого поняли. Для этого нужно работать с опытом. Кейс-клуб актуализирует необходимость видеть кейсы и человек, как художник или писатель, начинает подмечать важные, но незаметные для других детали.

На кейс-клубе старики охотнее делятся знаниями, чем в других форматах. В некоторых компаниях это чуть ли не единственный способ что-то из них вытащить.

Если проводить кейс-клуб каждую неделю в течение четырех лет, при этом вести запись, то соберется фантастическая по объему подборка историй. Это часть гудвила, без которого компания не может расти, но который везде недооценивают, а порой и целенаправленно обесценивают сами же предприниматели и сотрудники.

Растет не только компания. Профессионально растут сотрудники. Если послушать свой кейс годичной давности, то можно с одной стороны вынести что-то новое, с другой — увидеть насколько вырос за прошедший год. Или не вырос, что тоже станет ценным открытием.