Схема ХМУС на собеседовании

Недавно в ленте дзен мне выдал очередную нетленку о том, как надо проводить собеседование. Как тут не воскликнуть: "Пропал дом! Теперь все будет как по маслу". Я сам не раз сталкивался с тем, как по этой системе ХМУС ведут собеседование. ХМУС – это аббревиатура основных параметров, которые надо выяснить про соискателя, хочет – может – управляем – совместим.

Почему я считаю, что способен экспертно рассуждать на эту тему? Потому что я - профайлер. А еще 10 лет проработал директором кадрового агентства. Процент закрытия вакансий у меня был 94-97%. Другими словами, позиция, за которую мы брались, практически гарантированно закрывалась. Потому что я привык работать головой, думать и про позицию, и про кандидатов.

По поводу системы ХМУС хотел сначала порассуждать отвлеченно, о кризисе российского HR, но позже решил, что хочу разнести каждый тезис, и конкретно. Чтобы ввести читателя в курс дела, привожу весь список вопросов по первому разделу и комментарии автора нетленки.

«Критерий «хочет»

Выясняем, насколько соискатель заинтересован в предлагаемой работе. Какова его основная мотивация и сможет ли компания её обеспечить. С одной стороны, этот блок закрывается достаточно простыми вопросами. С другой стороны, весьма желательно копнуть поглубже, чтобы выяснить настоящие мотивы кандидата, а не те, что он считает социально приемлемыми и выдаёт в качестве домашних заготовок.

Возможные вопросы:

• Почему вы ушли/хотите уйти с предыдущего места работы?

• Чем вас заинтересовала наша вакансия?

• Почему вы хотите работать именно у нас?

• Какие перспективы вы видите для себя в нашей компании?

• Какие из должностных обязанностей для вас наиболее привлекательны, а какие, наоборот, не нравятся?

• Что вас лучше всего мотивирует на работу? В том числе помимо зарплаты и премий.

• Насколько вы заинтересованы в развитии карьеры? Вы предпочитаете развиваться вертикально или горизонтально?

• Чем бы вас смог удержать предыдущий работодатель?

Также важны вопросы, которые кандидат задаёт о компании и о вакансии. Отсутствие таких вопросов или их очевидный формализм – плохой знак».

Теперь комментарии.

Присутствие таких вопросов – это не просто плохой знак, это – непрофессионализм интервьюера. Если вам на собеседовании подобный «схемотоз» выдает очередная персональщица с нарощенными ногтями… Хьюстон, у вас проблемы. Значит, кадры в такой компании подобраны как карта легла. И работа будет строиться по такому же принципу.

Но, как говорится, меньше слов, больше хитов. Я не буду описывать линии поведения, как обойти подобные вопросы. Таких лайфхаков в интернете пруд пруди. А вот взвешенных разъяснений, что происходит по процессу, похоже, мало. Конечно, побороть эту «жуковщину» одним постом не возможно. Но, слава богу, не только ECUS набирают себе персонал. Может кому-то мой текст поможет.

1. Почему вы ушли с предыдущего места работы?

Если у вас стоит задача понять, как именно человек врет, то, безусловно, нужно начинать именно с этого вопроса. Потому что, отвечая на него, человек обязательно будет врать. Правда, тут есть одна заминка. По-хорошему для начала работы вам нужен текст, где человек не врет. Иначе не с чем будет сравнивать реакции, и вы не сможете отличить типичную реакцию от нетипичной.

Для подготовленного человека предварительно собранной информации во время знакомства чаще всего бывает достаточно. Пока человек раздевался, проходил, здоровался, доставал свое резюме из портфеля можно собрать о нем большой объем информации. И тогда, если вы проводите стресс-интервью, это отличное начало.

Но мой опыт общения свидетельствует о том, что HR-менеджеры ни информации собрать не могут, ни, тем более, интерпретировать ее толково.

Если человек ушел с предыдущего места работы, очевидно, у него был конфликт. Некоторые понимают конфликт как ругань с использованием обсценной лексики, по-простому, мат-перемат. Но на самом деле конфликт – эта любая ситуация, не устраивающая ту или иную сторону. Если одна из сторон была вынуждена решать его своим уходом, значит, стороны предпочли не договариваться.

Например, сотруднику были дан дополнительный объем работы на постоянной основе, т.е. не разовая задача, но без оплаты. Ситуация столь частая в российских реалиях, уверен, что большая часть читателей с ней сталкивалась. Другой причиной, входящей в топ, является изменение функциональных обязанностей. Человека принимали на работу под одни задачи, а решать приходится другие.

В обратную сторону примеров не меньше. Сотрудник, несмотря отличное резюме и прекрасное собеседование, оказался не способен выполнять поставленные задачи. Причем, причины могут совершенно разные. Не сумел наладить отношения на новом месте и получил бойкот от старых сотрудников. Стал добираться до нового места работы в два раза дольше, из-за усталости снизилась производительность. Периодически уходит в запой. Не часто, но уходит. И с ним решили расстаться.

Теперь посмотрим на ситуацию глазами той самой персональщицы с нарощенными ногтями. Если сказать правду о предыдущем работодателе, получается портрет недовольного, конфликтного сотрудника. Плохо-то о предыдущем работодателе говорить нельзя. Минус в личное дело пишем. Высока вероятность, что и на новом месте такой сотрудник лояльность особо проявлять не будет. Уволится чуть что. Ненадежный. Второй минус в личное дело пишем.

Если сказать правду о себе, будет еще хуже. Вообще на работу не возьмут.

Получается, что на собеседовании кандидату надо либо врать, либо врать изощренно.

Напомню, что этот раздел интервью называется «хочет». Подведем итоги.

- Как получаемая ложь относится к этому пункту? Никак.

- Как получаемая ложь помогает продвинуться в понимании, что хочет потенциальный сотрудник? Никак.

- Можем ли мы в принципе получить понимание, что хочет соискатель через такой вопрос? Если и можем, то весьма замысловато. И зачем такие сложности?

Вывод: вопрос «Почему вы ушли/хотите уйти с предыдущего места работы?» не помогает в понимании «хочет» и не относится к этому разделу. В топку!

(продолжение следует)

Пишите свои отзывы под постом, подписывайтесь на мой канал https://t.me/vladimir_v_mironov

#ПодборПерсонала