«Мне просто повезло». Сотрудник с синдромом самозванца: риски и преимущества для компании

«Наверное, они что-то перепутали», — размышляет кандидат, которого взяли в престижную компанию. «Это случайность, мне просто повезло», — думает сотрудник, получив повышение. «Я этого не достоин, я занимаю чье-то место», — рассуждает менеджер, узнав, что его пригласили принять участие в перспективном проекте. Подобные мысли часто возникают у людей с синдромом самозванца, причем многие работодатели уверены, что сотрудники, которые недооценивают себя, — идеальный вариант для компании. О том, что такое синдром самозванца и какие риски для компании такой сотрудник в себе несет — разбираемся в нашем материале.

Больше статей.

1. Что такое синдром самозванца?

2. Сотрудник с синдромом самозванца — идеальный вариант для компании?

3. Проблематика

4. Как выявить сотрудника с синдромом самозванца

5. Как помочь сотруднику с синдромом самозванца

6. Что делать, если сотрудник с синдромом самозванца — это я сам?

Синдром самозванца — это состояние, когда человек не верит в собственные достижения и компетентность, хотя в реальности обладает ими. Ему кажется, что он обманщик и не заслуживает своей должности. Такой сотрудник уверен, что ему просто повезло, он оказался в нужное время в нужном месте, поэтому помимо неуверенности в себе он испытывает тревогу быть раскрытым — вдруг все узнают о его некомпетентности.

Этот феномен был открыт сравнительно недавно, в 1978 году, психологами Сюзанной Аймс и Полиной Роуз Клэнс, хотя само явление существовало и ранее. Согласно исследованиям, синдром самозванца — не редкость, с этой проблемой сталкивалось около 70% людей на планете, при этом в равной степени и мужчины и женщины.

Многие известные личности признавались, что считают свои заслуги случайностью, так сценарист и писатель Нил Гейман отмечал: «Я был уверен, что раздастся стук в дверь, и на пороге появится человек с папкой в руках, который скажет мне, что все кончено, меня разоблачили и теперь мне придется найти настоящую работу».

Синдром самозванца присущ как успешным и состоявшимся в карьере личностям, так и тем, кто только начинает свой путь.

Среди самых основных характеристик синдрома самозванца можно выделить:

Нет сомнений, что синдром самозванца разрушительно действует на самого сотрудника, заставляя его заниматься самокопанием и пребывать в перманентной тревожности. Однако существует мнение, что работодатель, напротив, может получить выгоду от таких сотрудников.

Среди ключевых преимуществ сотрудников с синдромом самозванца руководители выделяют:

1.Стремление выполнять задачи максимально качественно

Сотрудникам с синдромом самозванца часто кажется, что их работа недостаточно хороша, нужно лучше стараться, из-за чего нередко они перевыполняют план и стремятся к самосовершенствованию.

2. Высокая компетентность

Мнение, что компетентные сотрудники — уверенные в себе люди является заблуждением: чем выше уровень экспертности, тем сильнее осознание того, как много еще информации предстоит узнать. Такой человек понимает, что нужно постоянно расти над собой и изучать новое. Сотрудники, обладающие низким уровнем знаний, нередко пытаются скрыть свою некомпетентность за транслируемой уверенностью. Такой феномен получил название “эффект Даннинга-Крюгера”.

3. Большой потенциал

Иногда синдром самозванца свойственен сотрудникам, которым действительно не хватает некоторых компетенций. Причины могут быть разными: стремительное развитие карьеры, переход в новую отрасль, старт работы после окончания университета и т.д. В такой ситуации синдром самозванца мотивирует сотрудника развиваться и повышать свой уровень компетенций.

4. Меньше требований к работодателю

Сотрудники с синдромом самозванца уверены, что они выполняют свою работу недостаточно качественно, а, значит, не стоит просить повышения зарплаты, новую должность или какие-либо льготы, иначе может раскрыться их некомпетентность. Поэтому работодатель может таким образом экономить ресурсы на неуверенных в своих силах сотрудниках, причем получая от них высокие результаты.

Может сложиться впечатление, что такой сотрудник — идеальный вариант для компании, ведь он старательный и стремится качественно выполнять свою работу, однако все не так просто.

Ключевые риски, которые создает сотрудник с синдромом самозванца для компании:

1.Постановка неадекватных сроков выполнения задач

Такой человек уверен, что настоящие профессионалы оперативно справляются со всеми задачами, поэтому чем быстрее, тем лучше. Если это линейный сотрудник, то его неспособность адекватно оценить время работы может привести к срыву дедлайна.

2. Скрытие сложностей

Сотрудник с синдромом самозванца старается делать все сам, ведь в его представлении профессионал — это тот, кто способен решить любую проблему в одиночку. В случае возникновения сложностей он вряд ли попросит помощь у коллег или обратится за советом к своему руководителю. Такой подход может привести лишь к усугублению проблемы.

3. Избегание новых задач

Такие работники часто берут на себя всю рабочую рутину, хотя и обладают высоким потенциалом и нужными компетенциями для решения более ответственных задач. Им кажется, что они не справятся, опозорятся, поэтому лучше и безопаснее не выходить за привычные рамки. В итоге это мешает им профессионально развиваться, что может негативно отразиться на работе.

4. Нездоровый перфекционизм

Если сотрудник с синдромом самозванца становится руководителем, его подчиненным можно только посочувствовать. Перфекционизм руководителя будет распространятся не только на его собственный пул задач, но и на подчиненных. Ему будет казаться, что коллеги недостаточно хорошо выполняют свою работу и нужно стараться лучше. В итоге сотрудники начинают выгорать и принимают решение об увольнении.

5. Каждая ошибка — пучина самокопания

Такой сотрудник не способен спокойно отнестись к собственным ошибкам, которые порой допускает каждый, ведь мы не роботы. Допущение даже малейшей ошибки может выбить из колеи, привести к бесконечному самокопанию, что влияет на эмоциональное состояние и продуктивность сотрудника.

Минусы значительно перевешивают плюсы, поэтому сотрудник с синдромом самозванца несет определенные риски для компании. Хорошая новость в том, что не стоит спешить увольнять такого коллегу, напротив, ему можно помочь.

Не всегда легко выявить такого работника, особенно если компания большая и нет возможности детально анализировать поведение каждого по отдельности. Еще одна сложность — не спутать синдром самозванца с реальной некомпетентностью. Рассмотрим подробнее несколько ситуаций.

1.На этапе собеседования

Можно попросить кандидата рассказать об успешных кейсах прошлой работы. Сотрудник с синдромом самозванца будет делать акцент на вкладе других коллег в проект, при этом забывая про себя и используя местоимение “мы” вместо “я”, даже если большая часть работы была выполнена лично им.

Человеку с синдромом самозванца сложно присваивать себе индивидуальные достижения.

Некомпетентный человек с синдромом Даннинга-Крюгера, наоборот, будет строить весь рассказ вокруг собственной личности, при этом не вдаваясь в подробности и детали, которые могут показать недостаток его знаний.

Также важно спросить кандидата об ошибках на прошлом месте работы. Человек с нормальной (то есть здоровой) самооценкой спокойно воспримет этот вопрос, ведь каждый порой принимает неправильные решения. Главное показать, каким образом удалось решить проблему и какие выводы из ситуации были вынесены.

Однако когда на этот вопрос отвечает человек с синдромом самозванца, он начинает чрезмерно волноваться, поскольку для него признание совершенной ошибки равняется признанию собственной некомпетентности. В то же время кандидат с завышенной самооценкой и недостатком знаний может ответить, что не совершал ошибок на прошлом месте работы или что не может вспомнить такие кейсы.

2. В процессе работы

Проведение тестирований hard и soft skills позволит оценить уровень компетенций каждого из сотрудников. Hard skills дают возможность понять реальные знания, выявить сильные стороны и зоны роста.

Как правило, сотрудники с синдромом самозванца показывают высокие показатели в тестированиях по компетенциям, а soft skills демонстрируют такие навыки, как ведение переговоров, коммуникация с коллегами, способность руководить командой, прислушиваться к чужому мнению. Проанализировав эти показатели в совокупности, можно понять, есть ли у сотрудника синдром самозванца или же ему действительно не хватает определенных компетенций.

Еще один способ — проведение самооценки. Такой вид оценки предлагает каждому сотруднику проанализировать собственную эффективность и успешность в решении рабочих задач. Важно проводить самооценку регулярно, чтобы выявить общую тенденцию по каждому из сотрудников. Нормально, когда результаты самооценки варьируются в зависимости от периода и обстоятельств. Если же сотрудник регулярно ставит себе низкие оценки, есть явный признак синдрома самозванца. И наоборот — слишком высокие результаты на постоянной основе говорят об эффекте Даннинга-Крюгера.

Просто выявить сотрудников с синдромом самозванца недостаточно, важно выстроить полноценную работу с ними и помочь справиться с проблемой.

1.Давайте регулярную обратную связь

Без обратной связи от руководителя сотрудник не может понять, в правильном ли направлении он движется, что порождает лишь растущую тревожность. Регулярная обратная связь налаживает коммуникацию между руководителем и подчиненным, дает возможность сформировать доверительные отношения, благодаря которым постепенно удается справиться с чувством профессиональной неполноценности.

2. Обозначайте четкие ожидания

Зачастую сомнения в собственном успехе возникают в тех случаях, когда критерии этого успеха не определены и сотрудник не может понять, достиг ли он необходимого результата. Чтобы избежать такой ситуации, важно ставить четкие цели (например, использовать метод SMART) и заранее обозначать ожидания, которые можно измерить и оценить.

3. Поощряйте создание социальных связей

Одиночество, токсичный коллектив или пассивная агрессия сильно снижают самооценку и заставляет сотрудников заниматься самокопанием. Важно заботиться о создании сообщества внутри вашей компании, где коллеги поддерживают друг друга и открыты для общения. В случае прихода новичка, один из эффективных способов интегрировать его в коллектив — назначение наставника, не стоит им пренебрегать.

4. Поддерживайте сотрудников в развитии карьеры

Каждый из сотрудников должен понимать свои карьерные перспективы и конкретные шаги, которые необходимы для развития. Важно структурировать этот процесс, например, составить индивидуальный план развития (ИПР), формирование кадрового резерва. Когда сотрудник поэтапно развивается, достигает четко поставленных критериев, уровень его сомнений в собственной компетентности снижается.

Помочь самому себе не только можно, но и нужно. Начните с простых действий, регулярное выполнение которых однозначно даст положительный результат:

#рынок_труда