Ориентация на сотрудника и другие ключевые тренды HR в 2024 году

В условиях нехватки кадров и усиления конкуренции одной зарплаты для привлечения и удержания сотрудников уже недостаточно. Как HR-сфера адаптируется к вызовам рынка? Какие новые практики появляются? И чем может помочь автоматизация?

Рассказывает Вероника Чибисова, директор отделения автоматизации систем управления персоналом в IBS.

Тренд 1. Индивидуальный подход и HR-кафетерии

Рынок труда постепенно движется от групповых систем мотивации и управления персоналом в целом в сторону индивидуального подхода.

Все больше компаний выстраивают программы лояльности по принципу кафетерия льгот, когда сотрудник может сам выбирать, что хочет видеть в социальном пакете. Например, выделяется определенная сумма на ДМС, а он уже решает, будут ли это регулярные чекапы или стоматологические услуги. Треки развития сотрудников внутри компании тоже становятся индивидуальными.

Причем персональный подход особенно важен при взаимодействии с поколением Z. Зумеры уже заканчивают учебу и начинают работать. Задача их удержания и мотивации становятся новыми вызовами HR.

Тренд 2. Рынок сотрудника и альтернативные формы занятости

С дефицитом кадров столкнулись многие отрасли. Сейчас не хватает как ИТ-специалистов, так и представителей рабочих профессий. И если раньше на рынке труда условия диктовались работодателями, то теперь правила игры устанавливают сотрудники.

Борьба за таланты увеличивает спрос на автоматизированные системы подбора персонала, а также решения в области расширенного HR, помогающие удерживать сотрудников.

Кроме того, работодатели, стараясь привлечь соискателей, начинают предлагать альтернативные формы занятости. Например, фриланс вместо трудоустройства на неопределенный срок. Стоит отметить, что пока не все компании могут позволить себе такое.

Тренд 3. От вовлеченности к доверию

Вовлеченность — понятие хорошо знакомое любому HR-специалисту. Этот показатель помогает в цифрах увидеть, что происходит с сотрудниками, а его регулярные замеры часто используются для построения HR-стратегии.

Сегодня вместо исследования вовлеченности все больше внимания уделяется изучению опыта сотрудников. Важно, чтобы они не просто были вовлечены в работу здесь и сейчас, а доверяли компании в долгосрочной перспективе, ведь интересный сотрудникам проект рано или поздно закончится, “любимый” руководитель может уйти - важно, чтобы команда при этом не покинула компанию, а это возможно, если сотрудники доверяют работодателю.

Тренд 4. Продуктовый подход и работа с данными

Если раньше HR был ответственным за управление процессами, то теперь становится владельцем ИТ-продуктов и отвечает за работу этих сервисов. Например, за решения HR-Tech. Новые задачи требуют дополнительных компетенций. Нередко за HR-отделом закрепляют отдельных разработчиков, которые помогают развивать имеющиеся решения.

HR сегодня — это не психология, а работа с данными. Сотрудники не хотят подвергаться тестам и быть изученными. В компаниях уже накоплен значительный объем данных, чтобы строить математические модели и прогнозировать затраты на подбор, обучение и т.д. И эти данные нужно использовать.

Тренд 5. Управление по логике Agile вместо HR-плана

Ситуация на рынке меняется очень быстро, происходит много внешних событий, которые влияют на бизнес. Руководствоваться фиксированным HR-планом становится все тяжелее и тяжелее. Вместо этого приходится работать по принципам Agile, действовать спринтами и в течение года не раз пересматривать запланированные задачи.

Тренд 6. HR — не центр затрат, а центр создания ценности

HR постепенно перестают рассматривать как центр затрат и начинают позиционировать как центр создания ценности. Некоторые зарубежные компании даже предлагают перенести расходы на это направление из пассива в актив. Потому что задача HR — не просто платить зарплату сотрудникам, а подобрать и обучить специалистов так, чтобы они в дальнейшем способствовали развитию компании, приносили добавленную стоимость.

Однако оценка эффективности HR-проектов по-прежнему остается слабо изученной темой, в которой отсутствуют конкретные и единые показатели для измерения.

Тренд 7. Бывшие сотрудники как амбассадоры бренда

Если раньше компании не готовы были брать вновь сотрудников, которые когда-то уволились и воспринимали их как «изменников», то сейчас многие осознали, что экс-сотрудники могут быть дополнительным источником прибыли. Важно, чтобы бывшие сотрудники транслировали вовне положительную информацию о компании, способствуя ее привлекательному имиджу. Возможно, экс-сотрудник уйдет к вашему партнеру, либо к конкуренту, который завтра станет партнером. Или даже когда-то вернется к вам.

Например, в IBS практика возврата не запрещена. Есть сотрудники, которые несколько раз уходили и возвращались в компанию.

Тренд 8. 70% HR-проектов связаны с нематериальной мотивацией

Раньше в HR преобладали проекты, ориентированные на материальную мотивацию. Например, разрабатывались системы грейдов. Сейчас в центре внимания чаще оказывается нематериальная мотивация сотрудников. Появляются корпоративные порталы, сервисы самообслуживания, визуальные планы развития, карьерные треки и т.д. Рынок меняется, заставляя HR-специалистов думать шире.

Тренд 9. От идеологии HR Zero к HR без границ

Одна из основных задач в концепции HR Zero — вовлечь руководителей в работу с персоналом. Благодаря автоматизации можно передать им обязанности в части адаптации персонала, его развития, мотивации и удержания. Но здесь возникает ряд вопросов. А кто будет взаимодействовать с контролирующими органами? Кто будет администрировать трудовые сервисы и контролировать бюджет? Кто будет проводить сложные увольнения?

Надо максимально обучать руководителей и давать им инструменты для самостоятельного управления командой, но HR все-таки должен быть. Просто теперь он становится расширенным, так называемым HR без границ.

Происходит интеграция знаний про людей с другими дисциплинами — поведенческой экономикой, методами принятия решений, антропологией и т.д. А HR становится центром такой экспертизы.

Кроме того, в HR-проекты, которые внедряются в компании, теперь вовлекаются не только руководители, но и сами сотрудники. Работники превращаются из потребителей HR-практик в копродюсеров.

Автоматизация помогает сократить число рутинных задач, а искусственный интеллект повышает эффективность работы HR и помогает принимать более объективные решения.

Но стоит отметить, что в России прежде чем двигаться к идеологии “HR без границ” многим компаниям нужно сделать шаг 1 - обучить и вовлечь руководителей в работу с сотрудниками.