Таланты в IT: привлечь и удержать. Как правильная мотивация помогает создавать и сохранять классную команду

Талантливые сотрудники — главный капитал IT-компании. Именно они обладают уникальными навыками и способностями, разрабатывают инновационные продукты и решения, повышают эффективность и конкурентоспособность бизнеса — говоря короче, создают ценность.

IT-индустрия сегодня — один из самых быстрорастущих сегментов рынка. Тренд на диджитализацию захватывает новые сферы, включая прежде консервативные. Как следствие, компаний на IT-рынке всё больше, спрос на специалистов постоянно растёт, и работодатели сталкиваются с проблемой удержания талантливых кадров.

Почему специалисты меняют место работы? Не будем рассуждать о гиг-экономике, сверхсвязанном мире, который позволяет работать в любой точке мира, и желании молодых пробовать разные сферы. Не будем и в стопятьсотый раз говорить, что диджитал-специалисты — вообще свободолюбивые и лёгкие на подъём ребята.

В топе антирейтинга — несоответствие между ожиданиями сотрудников и реальными условиями работы. Талантливые IT-специалисты ставят высокую планку: им важны корпоративная культура, прозрачная система мотивации и возможность профессионального развития.

Кроме того, работодатель проходит жёсткий отбор по уровню заработной платы, условиям труда и всевозможным плюшкам-льготам. Чтобы привлечь, а потом и удержать свой главный капитал, компании вынуждены вступать в бесконечную гонку условий.

Как выяснили в консалтинговой компании ЭКОПСИ в 2022 году, ключевыми факторами при выборе работодателя для IT-специалистов являются:

При этом данные исследований говорят, что запросы специалистов разных поколений айтишников не идентичны. Это можно объяснить особенностями восприятия информации и несколько иными ценностями.

Как правило, состав команд достаточно разнороден и включает представителей нескольких условных поколений. Это значит, что вдобавок компаниям нужно адаптировать стратегию мотивации и обучения, учитывая интересы и приоритеты разных генераций.

Если компания всерьёз заинтересована в рекрутинге и удержании сотрудников, нужно браться за HR-стратегию. Она должна учитывать несколько важнейших «доменов»:

Обратная связь и признание. Я уверена, что если у компании серьёзные планы на рост — в её интересах выращивать культуру правильной коммуникации. Экологичный фидбек — частный случай этой культуры. Регулярная — и правильно предоставляемая — обратная связь помогает сотрудникам понимать свои сильные стороны и векторы для развития. В публичном признании достижений нуждаются если не все, то большинство.

С Google и «Яндексом» всё понятно. Однако вовсе не только они известны интересной стратегией работы с талантами. Да и началось это совсем не в XXI веке и не в Apple😜

Xerox PARC, где ещё в 1970-е изобрели первый ПК, прославились своей корпоративной культурой благодаря одному из основателей Бобу Тейлору. К упомянутому тейлоризму он не имеет отношения — Боб как раз представитель противоположного лагеря.

Тейлор ввёл в PARC еженедельные встречи — сотрудники садились в кресла-мешки и обсуждали новые идеи. Участник, которого называли дилером (в хорошем смысле), представлял свою гипотезу коллегам, а те разносили её в пух — но не переходя на личности. Инженеры учились отстаивать свою позицию, а в процессе иногда рождались совершенно новые идеи. Некоторые затем стали основой классных решений.

Корпоративная культура Adobe основана на четырёх основных ценностях: искренности, инновациях, исключительности и вовлечённости. Компания поощряет инклюзивность, творческое мышление, профессиональное развитие, устанавливает высокие стандарты качества и активно взаимодействует с обществом.

В Netflix нанимают только звёзд, что позволяет избежать непрофессионального поведения сотрудников, и поощряют конструктивную критику, стимулируя развитие специалистов и снижая необходимость контроля со стороны руководства.