Я убеждена, что главный двигатель прогресса в компании — это люди. От того, кто работает рядом с вами, зависит успех вашего бизнеса. Управлять группой людей — это искусство и большой труд. От управленца зависит конечный результат, за которым стоит мотивация команды, уровень продуктивности сотрудников, принятие важных решений, и это лишь малая часть.
Очень подробная статья и классный подход!👍🏻
Главное — поинтересоваться, а надо ли оно человеку. А то бывает внезапно навалят ответственности без спросу, а потом ещё стыдят что энтузиазма нет. А ты просто хотел делать своё дело с нормальным work life balance, и ни в какое руководство не собирался.
Точно, узнать хочется и интересно ли - это первое с чего стоит начинать!) С Вами такая ситуация происходила?
Что делать, если руководителя уже назначили, а он ну совсем не справляется? Хотя на берегу казалось, что будет отличным вариантом
Это действительно неприятная ситуация для обеих сторон. Причины могут быть разные, в зависимости от ситуации я бы посоветовала действовать по +-такому плану:
1. Для начала уделить больше внимания своему молодому руководителю. Возможно ему просто нужна помощь, чтобы во все разобраться, помогите наладить процесс.
2. Если ранее он развивался в руководящей должности +- неплохо, но стало хуже, тогда причина может быть в личных проблемах. Поговорите, узнате какие есть трудности, сложности с задачами, а что хорошо получается. Аккуратно поинтересуйтесь в целом все ли в порядке у человека, так как заметили небольшой спад в работе и переживаете. Возможно, у него просто появились какие-то трудности или переживания вне работы и это сказывается. И ему временно нужен не «волшебный пендель» от вас, а поддержка.
3. Возможно, у сотрудника нет мотивации или она пропала. В разговоре это выяснится. Возможно, вы предложите ему новые возможности или покажите перспективы роста в компании, подумаете над новой мотивацией, если это будет действительно уместно в отношении данного сотрудника.
4. Возможно, на ваш взгляд он плохо справляется, потому что не понял точно что именно ему нужно делать, а что нет и чего вы от него ждете. Тогда все просто, четко и понятно все объяснить еще раз, если это необходимо и зафиксировать все.
5. А возможно, этот человек действительно не справляется, потому что это просто не его или ему не хватает каких-то важных качеств. Попросите его подготовить обратную связь о своей работе. Какие задачи для него самые сложные, с чем не справляется, в чем нужна помощь. Пусть подумает о том, чем гордится, каких хороших результатов удалось достичь, что получается лучше всего.
Обязательно спросите нравится ли этим заниматься, хочется ли продолжать. Бывает, что на этой стадии выясняется, что просто пропал интерес и действительно нет смысла мучить ни себя, ни коллегу.
А если хочется, но совсем не получается и вся ваша поддержка и помощь начинает превращаться в то, что вы выполняете всю его работу, а разного характера беседы не помогли, тогда одним из самых безболезненных выходов будет сместит фокус внимания этого человека на другую зону ответственности. Не такую важную, не такую ключевую и с которой он точно справится, а руководителем сделать другого человека.
Любопытная статья, было интересно, спасибо. Дай бог нам всем адекватных руководителей!)
Вертикальный карьерный рост внутри компании – это круто. На мой взгляд, так и должно быть, если компания нормальная, а не держится на последнем издыхании, здесь даже крутой руководитель не поможет)) а рук со стороны, ну такое, сразу на руководящую должность незнакомого человека... каковы шансы, что кто-то из коллектива немного расстроится пролётом с повышением
с неадекватной оценкой производительности согласен, молодняк из лидов постоянно хочет все оптимизировать и ускорить в ущерб качеству. потом обычно сходит на нет, это энтузиазм новичка обычный. лучший лид - тот, что долго был частью команды и всю внутрянку знает. внешние не приживаются почти никогда на моем опыте