Продуктовый HR #любопытнымHR #перепредуматьHR #HRпродукт

Меня зовут Владимир Оглоблин. Я могу быть Вам полезен при проектировании и разработке HR-продуктов. Как Вы уже догадались, я являюсь адептом продуктового подхода. Полгода назад была сформулирована задача «перепридумать HR». И сегодня я попробую показать результаты своих размышлений об HR как продукта.

Несколько предварительных оговорок. Во-первых, все, что здесь написано, не является истиной в последней инстанции. Можете мысленно добавить ко всему этому слово «наверное» и Вам сразу полегчает.

Во-вторых, эти тезисы являются динамическими. То есть я эту мысль думаю. И вот сегодня нахожусь в некоторой точки субъективного понимания. Это значит, что 20 лет назад я об этом думал скорее всего по-другому. И скорее всего завтра я буду думать об этом по-другому. И каждый клиент и его кейс – уточняют эту мою картину представлений об HR. В этом смысле Ваши комментарии в полном соответствии с подходом позволят улучшить продукт.

В третьих, может возникнуть некоторое разнообразие позиций. Это связано с внутренней (надеюсь, что управляемой) профессиональной шизофренией. Дело в том, что я смотрю на HR одновременно через несколько слоев – начиная с социологии и заканчивая HR практикой.

«Самая большая глупость — делать то же самое и надеяться на другой результат» (фраза фейк, приписываемая Эйнштейну, но от этого не теряющая свой смысл).

Сегодня я скорее попробую поставить ряд вопросов, надо которыми, как мне, представляется важно думать. Рынок труда изменился (в очередной раз). О кадровых проблемах не говорит только ленивый. И, если наши (HR) действия не приносят нужного бизнесу результата, возможно, пора посмотреть на эти действия, а не на внешние обстоятельства.

1. Что такое HR?

2. Кто является клиентом HR?

3. Какие продукты создает и продает HR?

4. На каких рынках и как он их продает?

5. Как он их проектирует?

6. Как построен его ключевой бизнес-процесс производства?

7. Из каких материалов он HR создает свой подукт и где он эти материалы берет?

8. Как он управляет всеми этими процессами и продуктами?

«У нас в стране четкое разделение труда. Одни много работают, другие – много получают. Никакой путаницы». Неизвестный автор

Спроси раньше: кто такой HR? Какие бы были ответы? «Кадровик» - это что-то типа бухгалтера, но по кадрам. Правда само звучание слова «кадры» впечатывает? Может «рекрутер»? Ну, тот, который народ ищет. Знаете этот образ молодой блондинки, которая задает дурацкие вопросы, так раздражающие соискателей?

С чего бы начать?

Итак. Организация (компания) – как некоторая группа людей создает и продает какой-то продукт (объединяется для достижения какого-то результата). Образуется классическая цепочка создания ценности: от клиента – до материалов и данных, используемых для создания продукта. Эта цепочка определяет последовательность операций, работ (бизнес-процесс). В свою очередь, эти работы разделяются по тем или иным рабочим местам. Возникает разделение труда.

Почему труд надо делить? Потому что, в результате разделения труда возникает такой замечательный эффект как рост производительности. А почему он возникает? А потому что на каждом рабочем месте растет уровень квалификации, углубляется представление о предмете деятельности, необходимых инструментах и способах их применения, возникает возможность механизации и автоматизации, и даже, прости Господи, цифровизации.

Труд, как и любой другой ресурс, надо использовать максимально эффективно, чтобы обеспечить конкурентоспособность своего продукта на рынке. Труд – это такое поведение, деятельность человека, которое приводит к созданию того или иного, нужного организации результата (продукта). Эффективность можно рассматривать как отношение прибыли к затратам на приобретение и использование труда – рубль прибыли на рубль затрат на персонал. Труд, как и любой другой ресурс, можно и нужно где-то купить. На рынке труда.

А еще философы считают, что в современном мире именно создание и изменение цепочек разделения труда – является смыслообразующим элементом предпринимательской деятельности. Кому интересно – очень рекомендую работы Петра Щедровицкого.

Представляется, что кроме HR никто не может помочь бизнесу в решении задачи эффективного разделения труда с одной стороны и закупки этого труда на рынке – с другой. Чем при этом оперирует HR? Что можно выделить в качестве результата? Совокупность рабочих мест, каждое из которых эффективно в общей цепочке и при этом конкурентоспособно на рынке труда.

Клиентом HR выступает организация, которая создает продукт, для которого нужен труд, и которая платит HR.

Персонально олицетворением организации выступают её собственники и руководители. Фокус в том, что руководители тоже занимают рабочие места. А следовательно HR в существенной мере отвечает и за их эффективность. Больше того. Зачастую бывает проще сменить руководителя, чем бесконечно пересобирать всю команду под ним.

Сотрудника также можно рассматривать в качестве клиента HR. Именно сотрудники и соискатели помогают понять удалось ли HR создать привлекательный продукт – рабочее место.

Для разных клиентов – разные продукты. В целом нет плохих или хороших вакансий. Скорее речь идет о том, удалось ли нам создать для нужной нам целевой аудитории соискателей наиболее конкурентоспособный и привлекательный продукт.

Представление о действующих и потенциальных сотрудниках как о клиентах позволяет HR построить ряд рассуждений на основе маркетинговых моделей:

- портрет клиента (Customer Profile);

- сегментация клиентов;

- жизненный цикл сотрудника (ELC – employee life cicle);

- путь соискателя и сотрудника (Employee journey map (EJM));

- посчитанный LTV или Lifetime value —совокупная прибыль, которую получает компания от одного сотрудника за всё время сотрудничества с ним;

- ну и рентабельность персонала (ROL) = Чистая прибыль / сумма затрат на персонал (ФОТ и др. затраты связанные с работниками) – сюда же.

Постоянное исследование клиентов позволяет нам сформировать гипотезы об изменении своего продукта (рабочего места) и его отдельных элементов в соответствии с ожиданиями клиентов (а лучше – превосходя их).

К слову, я далек от мысли, что продукт надо все время только улучшать. Скорее речь идет о том, что для каждого нами определенного соискателя будет своя вакансия. На фоне белых и пушистых компаний вполне себе процветают серые. И это говорит о том, что у них есть своя аудитория, свои работники и соискатели, которые заинтересованы именно в этом продукте.

Более того, у каждого улучшения есть свои границы. Любая служба качества Вам скажет, что каждый следующий процент улучшения требует все больших инвестиций.

В итоге важно найти свой динамический баланс.

HR помогает организации создать такие рабочие места в целостной взаимосвязи, которые бы обеспечивали конкурентоспособность организации на рынке труда.

Что такое рабочее место? Это системное представление о том:

- какого результаты мы ожидаем от каждого из рабочих мест;

- какое поведение должен демонстрировать сотрудник, его занимающий и как рабочее место способствует или не способствует этому поведению;

- что помогает нам делать этот результат и поведение предсказуемым (управляемым)

- насколько гибко я могу разделять рабочие места между штатными и внештатными сотрудниками (фрилансерами, аутсорсерами) без потери качества;

- какими характеристиками должен обладать сотрудник на этом рабочем месте;

- чем и в каком количестве он должен быть обеспечен;

- как он должен быть заинтересован и вознагражден;

- с кем и как он должен взаимодействовать, чтобы демонстрировать такое поведение, которое бы позволяло бы достичь целей организации.

Если представить, что HR только покупает труд, то его задача – организация эффективной закупок. Вакансия в этой модели – как техническое задание при организации конкурса (тендера). А резюме – это такие коммерческие предложения от подрядчиков. И наша задача, купить труд нужного качества и в нужном количестве по оптимальной цене. Эта модель, кстати, прекрасно подходит к ситуации «рынок работодателя», когда соискателей много и они готовы побороться за рабочее место.

В ситуации «рынок работника» модель можно перевернуть. Тогда окажется, что HR в интересах компании создает и продает на рынке труда рабочие места по оптимальной для компании цене. Причем продает он их как на внешнем рынке труда – соискателям, так и на внутреннем – сотрудникам.

Итак, я HR компании Х. Я продаю Рабочие места. У нас их такое-то количество. И они у нас разные - Рабочее место 1, Рабочее место 2.

Моя задача произвести эти продукты и продать их на определенном рынке определенному клиенту (соискателю, сотруднику) в нужном для достижения целей компании количестве, определенного качества и в определенные сроки.

Это рынок рабочих мест и соискателей. На рынке труда вы либо продаете, либо покупаете. Вы же бывали на job порталах? Такой типичный супермаркет с полочками для разных вакансий (непроданных рабочих мест) с одной стороны, и резюме - с другой. Или точнее доска рекламных объявлений. Вы же не принимаете решение о трудоустройстве (покупке рабочего места) только на основании рекламного объявления о вакансии? Или это такой портал закупок, на котором организации размещают информацию о конкурсе (тендере), а соискатели получают возможность принять участие в торгах и прислать свое коммерческое предложение (резюме).

Разные рабочие места могут продаваться на разных сегментах рынка труда.

Что HR хорошо знать про рынок труда?

- клиенты моей компании и труд, который они у нас покупают;

- список прямых и косвенных конкурентов, их рабочих мест и отличий;

- список источников привлечения соискателей (конкуренты, клиенты, подрядчики, вуз и др.). Если будет интересно – напишите, расскажу о своей институциональной модели профессий.

- чем маркетинг конкурентов круче, чем наш?

- список поставщиков труда (аутсорсинг, аутстаффинг, кадровые агентства, вузы и др.)

- список подрядчиков, необходимых для самостоятельного приобретения труда (маркетинг, job борды и другие базы, реклама, лендинг и проч.)

- количество соискателей и работников, география присутствия, динамика изменения вознаграждения и проч.

Если попытаться строго ответить на поставленный вопрос, то получится так:

HR производит рабочие места в интересах организации и обменивает их на труд и его результаты на внутреннем (сотрудники) и внешнем (соискатели) рынках труда.

Таким образом, чтобы клиент-организация заплатила HR-у деньги, его продукты должны купить сотрудники и соискатели по цене, которая обеспечивает конкурентоспособность организации.

Это не такая уж редкая модель. Например, за профориентацию ребенка деньги платят родители. Но результат и ценность получает, прежде всего, ребенок.

Ключевое слово при проектировании продукта – гипотеза. Это напрямую отправляет нас к циклу HADI (формирование гипотезы (hypothesis), её проверка (action), получение измеряемого результата (data), выводы (insights), на основании которых можно сформулировать новые гипотезы).

О чем эти гипотезы? О том, как нам изменить рабочие места и их комплекты (подразделения) (разделить между ними труд) таким образом, чтобы компания получала больше прибыли на рубль инвестиций в затраты на труд. Гипотезы позволяют нам сформировать MVP рабочего места.

В IT широко применяется User Story, у которого есть формула: Как <роль или тип пользователя>, я хочу/могу <выполнить действие или получить результат>, чтобы <получить ценность>

В HR начинают с истории работника (Job Story). Его придумала компания Intercom, поэтому все подробности есть в их книге. У него даже формула есть: job story — это предложение, построенное по принципу: Когда ___, я хочу ____, чтобы____

А еще можно построить рассуждение о том, какие элементы рабочего места и у кого я покупаю. Например, рабочую одежду, скидку на фитнес-абонемент или страховку? Или, например, удобные кресла для разработчиков.

С одной стороны для проектирования продукта есть набор важных теоретических (интеллектуальных) представлений, шаблонов и моделей. С другой – ряд инструментальных решений. Например, организационная структура компании становится визуальным представлением о том, в каких положениях относительно друг друга находятся различные рабочие места. И для её проектирования можно использовать специальный soft.

Неважно какой набор инструментов Вы используете. Важно. Что у Вас он должен быть.

Чем заканчивается этап проектирования? Если есть слово «гипотеза», то скорее всего должно быть и слово апробация, проверка гипотезы – тестирование нашего представления о продукте в реальных условиях. Как стартап формирует сначала minimum viable product (MVP), а потом проверяет насколько оно нужно рынку, так и HR формирует гипотезы ценности и возможности масштабирования рабочего места, а потом их проверяет.

После проверки гипотез и сборки MVP мы можем начинать наше размышление о масштабировании HR продукта или производства его отдельных фич (элементов).

Надо сказать, что своими рассуждениями я ни в коем случае не хочу принизить роль отдельных HR инструментов и методологий.

Чтобы производить продукт «рабочее место» нам, конечно, нужные специализированные технологии и инструменты. Так, для формирования элементов, связанных с мотивацией, HR используют подходы и методологии C&B. Для работы с соискателями – возникают технологии и методы рекрутинга. И внутри них – свое разделение труда, свои операции и свои рабочие места.

Другое дело, что понимание системной роли того или иного элемента позволяет обращаться с ним более эффективно. Так, например, рассуждение о соискателе и линейных руководителях как клиентах позволяет автоматизировать рекрутинг бесплатно за 20 минут на базе любой CRM.

Элементы рабочего места не возникают единомоментно. Если мы задумали изменить систему мотивации, то нам нужно время для внедрения изменений, адаптации к ним сотрудников. Реализация задач по созданию и изменению рабочих мест и будет производственным HR процессом. Но функциональный подход к организации такого производства, разделение HR на рекрутеров, C&B, T&D не всегда может удержать в фокусе целостность отдельного рабочего места и его взаимосвязей с другими.

Чтобы продать что-то ненужно, надо купить что-то ненужно. У кого мы покупаем? Правильно, у подрядчиков. Какие вопросы можно задать в этой ситуации?

- Какие элементы Продукта являются ключевыми для создания ценности, а какие могут быть переданы сторонним подрядчикам?

- Есть ли у меня список подрядчиков, выстроены ли с ними отношения? Настроены ли интерфейсы взаимодействия с ними? Готовы ли к такому взаимодействию внутренние заказчики (руководители, сотрудники, операции)?

- Как быстро я могу сворачивать и разворачивать программы работы с подрядчиками?

- Насколько комфортно и предсказуемо это взаимодействие?

Стулья для рабочего места мы купим у одних подрядчиков. Страховку (ДМС) – у других. Обучение – у третьих. А вот, например, фреймворк управления нам придется создавать самим.

Фреймворк в HR можно рассматривать с двух сторон.

Во-первых общий фреймворк организации как набор элементов планирования, организации, контроля выполнения задач в их целостной взаимосвязи, обеспечивающих предсказуемость и повторяемость результатов деятельности.

С другой стороны – сам HR как-то должен обеспечивать собственное планирование, организацию, контроль выполнения операций в своей зоне ответственности. Не буду углубляться в сравнение преимуществ и недостатков разных фреймворков, обозначу что только в управлении проектами – около 15 разных фреймворков.

Хочу лишь обратить внимание на 3 обстоятельства.

Первое: фреймворк – это целостная система. Если вы внедрили и применяете один из элементов, это не значит, что система работает.

Второе: множественность фреймворков. На практике мы часто сталкиваемся с множественностью систем управления. Вот внедряли мы KPI 10 лет назад. И в одном подразделении они прижились и используются, а в другом – нет. И большой философский вопрос – а надо ли? Разные руководители на разных участках работы в зависимости от бизнес-процессов и уровня компетентности будут применять разные фреймворки. И организациям – HR-ам, надо вырабатывать какой-то подход по обеспечению единых интерфейсов коммуникации между разными фреймворками.

Третье: вышесказанное приводит нас к необходимости формирования в организации своего уникального фреймворка, обеспечивающего достижение предсказуемых результатов.

Все всегда сложнее, чем кажется.

Конечно, соискатель продает свой труд компании. Конечно, это отношения взаимного обмена. Конечно, Клиентом HR является, прежде всего, компания, которая ему платит за эффективное привлечение и использование труда.

Но!

Разные модели позволяют смотреть на свой HR с разных сторон. Возможно, задача не в том, чтобы взять готовую модель, а в том, чтобы из разных моделей собрать свою - уникальную - именно для этой компании, именно для ее рынка, именно для ее работников и соискателей.

Если Вам понравилось – можете меня поругать в комментариях.

Если хотите сделать это лично, то продуктовые HR супервизии мы по четвергам на еженедельных встречах HR Product Owners Club и в телеграм https://t.me/HRProductOwnersClub

Если вы хотите «подумать об меня» о Ваших HR-продуктах, то меня не сложно найти в сети.