Топ-5 основных проблем подготовки высококвалифицированных кадров

В статье составлен ТОП 5 факторов, негативно влияющих на подготовку высококвалифицированных кадров, в частности высшими учебными заведениями, и блокирующих переход к человекоцентричной модели в стране.

В середине 2019 года вышел интересный аналитический отчет Boston Consulting Group под название «Массовая уникальность: глобальные вызов в борьбе за таланты», в котором много внимания было уделено описанию, с одной стороны, причин квалификационной ямы в мире, с другой стороны, проблем, которые существуют в современном мире в сфере подготовки кадров (в частности в высшем образовании). В отчете дается описание человекоцентричной модели, реализация которой должна привести к удовлетворению потребностей и требований рынка труда. Реализация модели в стране возможна только при соблюдении 3 базовых условий:

I. Способности – наличие системы непрерывного развития и образования как когнитивных, так и некогнитивных способностей человека, необходимых для работы в условиях динамичного изменения и наличия неопределенностей на рынке труда. Это приводит к необходимости создания такой системы образования, которая позволила бы, во-первых, планировать появление новых компетенций в будущем и во-вторых, максимально оперативно перестраиваться под новые условия.

II. Мотивация – наличие социокультурной среды, которая способствует формированию понимания необходимости постоянного развития в самом индивиде. Именно сам человек в осознанном возраст должен осуществлять выбор своего трека развития и полностью брать на себя ответственность за его реализацию без внешних стимулов.

III. Возможности – наличие, во-первых, безбарьерного и прозрачного рынка труда, в рамках которого принятие решения о трудоустройстве индивида осуществляется на основании его компетенций с учетом его ценностной модели вне зависимости от его жизненной ситуации и социального статуса; во-вторых, условий для трудовой мобильности. Иными словами, это реализация принципа меритократии, когда индивид имеет возможность трудоустроиться в компанию не за счет рекомендаций, знакомств и прочего, а за счет своих способностей и талантов.

В целом все условия основаны на принципах здравого смысла. При этом основными флагманами реализации человекоцентричной модели должны стать стейкхолдеры системы развития и обучения индивидов и львиная доля отводится высшим учебным заведениям. Однако сейчас значительное количество компаний при принятии решений о найме молодых специалистов ориентируются исключительно на их личностные компетенции, а не профессиональные (полученные в процессе обучения в университете). Это подтверждает постоянный рост лидерских программ для выпускников университетов, например, 100 лидеров в ОЭЗ Алабуга, Перспектива в Лукойле, BreakOut в PepsiCo и многие другие. И возникает вопрос: «Почему за 4-6 лет обучения в высшем учебном заведении индивид не обладает необходимой профессиональной базой для трудоустройства?». Имея возможность работать как в стане работодателей, так и высшего учебного заведения, я сформировал список ТОП-5 основных причин несоответствия выпускников российских высших учебных заведений требованиям рынка.

1. Отсутствие реальной коллаборации между работниками, работодателями, высшими учебными заведениями и государством

Каждый субъект данной системы взаимодействия должен нести определенную функции, так, например: работник должен брать на себя ответственность за реализацию собственного потенциала для максимально эффективного выполнения свое работы; работодатель — осуществлять наём сотрудников, ориентируясь на их реальные навыки, и предоставлять им возможность самореализации на работе; высшие учебные заведения — выполнять функцию связующего звена между потребностями и требованиями работодателя, работников и государства в сфере обучения и развития; государство — формировать эффективную среду коллаборации. Однако в настоящий момент времени все субъекты живут в собственном замкнутом мире. Так, например, государство формально запрашивает потребности от предприятий и на их основе определяют квоты на бюджетные места; работодатели точно не могут сформулировать их потребности и требования к потенциальным работникам и выступают с критикой к качеству кадров; высшие учебные заведения вот уже столько лет учат по одним и тем же программам, потому что находятся, с одной стороны, в ситуации, координируемой государством, с другой стороны, в незнании того, что необходимо работодателям. А самое страшное, что все они говорят на разных языках (живут в ситуации полной несогласованности интересов и возможностей).

2. Стандартизированная подготовка, ориентированная на массовый выпуск специалистов

Каждый человек — это индивид, обладающий собственным неповторимым набором качеств, способностей и т.д. Наличие данных отличий приводит к специфике в развитии конкретного человека. Однако современная система высшего образования не подразумевает учет данных особенностей, так как единственный выбор, который совершает человек в период своего поступления в университет — это образовательное направление. В результате чего, ежегодно на рынок выходят тысячи специалистов, например, экономического профиля, которые обладают идентичными навыками. При этом стоит заметить, что каждый работодатель обладает собственной производственной, культурной, ценностной спецификой, которая никаким образом не учитывается при подготовке специалистов. Данная проблема известна в мире, как проблема массовой подготовки, которая с развитие рынка труда в глубину и ширину себя изжила.

3. KPI университета или показатели эффективности деятельности высших учебных заведений

Стоит отметить, что показатели эффективности деятельности высших учебных заведений и их целевые значения транслируются Министерством науки и высшего образования. При этом от их исполнения зависит финансирование высшего учебного заведения, а, следовательно, и его функционирование. Изучив данные показатели, можно отметить, что большинство из них являются количественными и ориентированными на массовость, а не на качество. Более того, например, каждый обучающийся для университета генерирует определенный финансовый поток, то есть чем больше обучающихся, тем больше финансовая «рента» высшего учебного заведения.

Приведем небольшой пример негативного эффекта в результате использования количественных измерителей. Как отмечает в своей книге «Победитель» Дж. Уэлч (ex. CEO GE), примерный состав любой компании выглядит так: 20% – это наиболее эффективные сотрудники, 70% – это исполнители со средней эффективностью, 10% – наименее эффективные работники. Опираясь на личный опыт, я бы модифицировал данную модель следующим образом: 10% сотрудников работают на «отлично», 20% – на «хорошо», 40% – на «удовлетворительно», 30% – на «неудовлетворительно». При этом любое высшее учебное заведение заинтересованно в максимизации количества выпускников, что приводит к снижению их качества, то есть 30% обучающихся в высшем учебном заведении в принципе не должны было выйти на рынок труда с дипломом (по субъективной оценке данный показатель составляет менее 10%).

Формирование системы KPI в условиях, граничащих с выживаемость (а для большинства региональных высших учебных заведений именно так и есть), приводит не к формированию системы, способствующей повышению качества образовательных услуг, а к формированию системы, способствующей выживанию самой бизнес-единицы любыми доступными способами.

4. Высокий уровень бюрократизации процессов

С одной стороны, система образования в России жестко стандартизирована государством, например, для аккредитации новой образовательной программы необходимо затратить более года (это и подготовка новых образовательных программ, которые соответствуют образовательным стандартам, и подготовка фондов оценочных средств и многое другое). С другой стороны, подавляющее большинство сотрудников учебных заведений, учитывая жесткую стандартизацию процесса, лишены возможности формировать гибкие образовательные программы, которые отвечали бы требованиям рынка. Так, например, если посмотреть образовательную программу по высшей математике, то скорее всего она была сформирована еще 30-40 лет назад. Многие скажут, что за это время в высшей математике ничего не изменилось, но это не совсем так. Данный предмет возможно адаптировать под конкретное образовательное направление, например, высшая математика в SMM, но это не позволяют сделать стандарты, ведь даже наполнение программы имеет свои ограничители. В данном случае возникает еще одна проблема — преподавательский состав, который спустя множество лет преподавания под шаблон, должен изучить новые для себя тематики и создать совершенно новый образовательный продукт.

5. Отсутствие системы подготовки экспертов-преподавателей

В образовании, как и в любой профессиональной сфере, достаточно серьезно ощущается дефицит кадров. Более того, сохраняется непонимание того, кто должен являться преподавателем в высшем учебном заведении и какие функции он должен на себя брать. С одной стороны, эксперты, обладающие существенным опытом в профессиональной сфере, не всегда являются хорошими наставниками, да и редко соглашаются перейти на работу в учебные заведения, с другой стороны, хорошие наставники, не обладающие малейшим практическим опытом, явно не способны детально погрузить обучающихся в их профессиональную сферу. Стоит отметить, что при трансфере эксперта в сферу образования (с учетом динамики изменения рынка) через определенный период времени его знания теряют актуальность, что говорит о необходимости получения непрерывной практики для постоянной модификации знаний.

В качестве отдельного фактора, который косвенно относится к высшему образованию, можно выделить отсутствие мотивации абитуриентов, а иногда и просто не имение их собственного образа будущего. Что это означает? Подавляющее большинство абитуриентов принимают решение о поступлении на то или иное образовательное направления, руководствуясь, во-первых, принятым решением их родителей, во-вторых, количеством набранных баллов по ЕГЭ. Многие абитуриенты просто не мотивированы погружаться в конкретную профессиональную область, делая выбор в пользу формального получения диплома о высшем образовании.

Все вышеперечисленное (и думаю еще множество факторов) не позволяет сделать первые шаги по направлению к формированию человекоцентричной модели. К большому сожалению, что данные проблемы не являются частными случаями, а являются системой, изменить которую возможно только на высшем уровне, но намеков на это пока что нет.

Как всегда, хотелось бы подчеркнуть субъективность данной точки зрения и предложить Вам высказать собственную. Какие факторы, по Вашему мнению, блокируют обучение и развитие высококвалифицированных специалистов?