Поколение Z выходит на рынок труда. Что важно знать работодателю, если планируете нанимать зумеров?

«Зумеры» активно выходят на рынок труда. И не просто выходят, но и начинают его перестраивать, предъявляя свои требования работодателям. За молодыми специалистами выстраивается очередь из компаний, но не все готовы подстраиваться под особенности нового поколения и работать по-другому. Как? Рассказываю в этой статье :)

Коллеги, приветствую! Перед тем, как начать, хотелось бы познакомиться с вами поближе:

Меня зовут Дарья Ким

• Вот уже 12 лет я помогаю компаниям находить руководителей высшего и среднего звена, а также редких специалистов, которые наилучшим образом подходят под стратегические цели и тактические задачи бизнеса.

• 6 лет руковожу собственным кадровым агентством «РЭДИ»

• Являюсь автором блога об эффективном рекрутинге @ready_hr

Я убеждена, что подбор персонала является важнейшей функцией, помогающей любому бизнесу стать лучше, сильнее, эффективнее.

С недавних пор развиваю направление обучения в области подбора и оценки персонала. Сейчас активно работаю над популяризацией идеи ценности HRM в глазах работодателей и кандидатов.

Оставайтесь со мной, ведь я рассказываю про сложный подбор простыми словами!

По данным hh.ru число вакансий молодых соискателей в 1 квартале 2024 года выросло на 58% (!) по сравнению с аналогичным периодом годом ранее.
Я уже не раз говорила, мы в РЭДИ очень часто приглашаем на работу молодых специалистов без опыта, но с большим потенциалом. У таких кандидатов есть ряд весомых плюсов, которые раскрываются при правильном подходе со стороны руководства. Но также есть ряд особенностей в поиске, удержании и управлении, к которым многие работодатели оказываются попросту неготовыми. Однако эти особенности важно учитывать как HR`ам, так и руководителям, чтобы сделать сотрудничество с представителями поколения Z максимально эффективным, долгосрочным и взаимно развивающим.

Что важно учесть в процессе закрытия вакансий, если Ваша ЦА - Зумеры?

1. Скорость. Поколение Z принимает решения быстро, легко. Это важно учитывать в процессе найма. Чем четче, прозрачнее, короче цепочка подбора в Вашей компании, тем выше вероятность заполучить зумера. Многие компании практикуют «One day offer» - систему прохождения кандидатом всех этапов найма от первого контакта до оффера за 1 день.
2. EVP должен отражать ценности поколения Z. Свобода, интерес к деятельности (работа по любви), возможности для роста и развития. Зумеры ждут от работодателей гибкости, предоставления возможностей проявляться, самостоятельности, вовлекающего и вдохновляющего лидерства, а также готовности к делегированию со стороны руководства. Для них важна регулярная развивающая обратная связь на всех этапах найма и после, а также сонастройка с командой и менеджментом. Это важно отражать в ценностном предложении работодателя.
3. Поскольку свобода как ценность стоит во главе угла, зумеры не охотно вовлекаются в крупные корпоративные структуры «старого поколения». Им больше нравятся гибкие компании, позволяющие брать бОльшую зону ответственности, самостоятельности - это про свободу действий, свободу самовыражения и проявленность.
4. В EVP также важно отражать возможности развития для зумера, прозрачность карьерного трека. Поколение Z растет в постоянной конкуренции, где из каждого Инстаграма* кричат про красивую жизнь и неограниченные возможности. Молодым сотрудникам важно понимать, что компания о них заботится и поможет на пути достижения целей.

5. Что у Вашей компании с миссией? Зумерам важен “impact” - влияние бизнеса на глобальные проблемы общества. Как ваша компания помогает миру, как меняет его к лучшему? Поколение зумеров не понимает деньги как цель бизнеса.

Идея: на карьерных ресурсах своей компании опишите, как работа специалиста глобально влияет на жизнь и деятельность других, какие качественные изменения привносит в общество.

Вот пример моего подхода к работе рекрутера, который я транслирую:

Специалист по подбору персонала – человек, который каждый день меняет ситуацию на рынке труда. Если он с любовью, ответственностью и уважением относится к своей работе, а также технологически грамотно и качественно ведет процесс подбора на всех этапах, это неизменно является залогом успеха и процветания для внешних или внутреннего заказчика, так как в этом случае вакантные должности занимают наиболее подходящие в конкретную компанию и на данный период времени специалисты. Мы в прямом смысле влияем на судьбы компаний, которые доверились нам. Нашли сильного сотрудника - компания расцвела.Кроме того, от качества нашей работы глобально зависят судьбы людей (соискателей, их семей), которых мы трудоустроили в те или иные компании. Таким образом, мы оказываем сильное влияние на рынок труда и всех его участников в целом. (смогла вдохновить?)

6. Зумеры могут заинтересоваться образом руководителя, но не как формальным авторитетом, а как личностью, у которой можно перенять опыт, возможности. У которой захотят учиться и с которой вместе захотят реализовывать важные проекты. Поэтому обязательно, чтобы непосредственный руководитель принимал активное участие во всем процессе найма.

7. Чтобы представители поколения Z с интересом трудились в компании долго, важно работать над мотивацией, подбрасывать новые вызовы, творчески-интеллектуальные задачи и проекты. Ими же и важно привлекать зумеров в свою компанию.

8. Если Ваша компания активно не представлена в цифровом пространстве, то ее попросту не существует для зумера. Представители поколения Z не знают жизни без интернета, соответственно, знакомиться с потенциальным работодателем, изучать отзывы они будут через привычные методы. Если профайлы вашей компании (сайт, соцсети) редко обновляются, а информация на них скучная и «не вкусно» представленная, то зумер транслирует этот образ на всю компанию в целом и точно Вас не выберет.

9. В привлечении важно использовать емкие, короткие тексты, четкие и простые формулировки. Еще лучше - картинки или видео. Из-за клиповости мышления зумеры не могут концентрироваться на чем-то долго. Также хорошо работают элементы геймификации, например, чат-боты, тесты, опросники.

10. Вакансии для зумеров хорошо заходят через социальные сети, сообщества. Работает креатив и вирусная реклама.А еще, зумеры не очень любят устные коммуникации с незнакомыми людьми. Первоначально с предложением о работе лучше написать в мессенджере или социальных сетях

*Признана экстремистской организацией и запрещена в РФ

Остались вопросы? Задавайте в комментариях! А также пишите, какие особенности в привлечении зумеров вы выделяете?

Это может быть полезно:

А если вам требуется найти редкого специалиста, но вы не готовы тратить драгоценное время - делегируйте подбор профессионалам.

Начать дискуссию