Как искать людей с предпринимательским мышлением и как законно их перевести на KPI?

Люди с предпринимательским мышлением, кто это?

Давайте отталкиваться от слова предприниматель, кто это? Простыми словами - это человек, который предпринимает какие-то действия, попытки и постоянно пробует себя в новых отраслях. Значит, человек с предпринимательским мышлением - это тот, кто действует, а не перекладывает все задачи и ответственность на других. Тот, кто видит потенциал в новых идеях. И прежде всего тот, кто, смотря на успешного человека не говорит: “Ему просто повезло”. Он пытается разобраться, как повторить его успех. Это человек с острым и прагматичным умом.

Как законно перевести их на KPI?

Система оплаты труда менеджеров по продажам - комиссионная система - зарплата = процент от выручки. Это возможно по ТК РФ. Также можно перевести таргетологов и маркетологов.

Два аспекта:

● процент от выручки.

● оклад + премия по KPI

Когда вы переводите сотрудников на какой-то процент от выручки, вас может дискредитировать в этой системе то, что человек в совокупности должен заработать процентом не менее МРОТа. Даже если он ничего не достигнет, он все равно должен получить МРОТ. В статье 133 ТК РФ и статье 137 Конституции прописано, что сотрудник на любой оплате труда должен получить зарплату не менее МРОТа. МРОТ может быть сокращен, если оплата труда по часам или когда у сотрудника не целая ставка.

Существует сдельная оплата труда, когда мы даем цену продукта, сколько человек выпустил, столько и получил. Также есть сдельная-премиальная система. Сделал по плану + еще сколько-то, то получил премию.

Сдельная бывает четырех видов:

1. Просто сдельная

2. Сдельно-премиальная. Ограничиваемся товаром, сделали его и получили премию за своевременность. Выполнил план - получил сделку и премию, не выполнил, получил только сделку (здесь можно в план поставить не только продукт, но и время, и брак и тд).

Пример:

Менеджер теперь получает оклад 30 000 рублей + процент от продаж. Необходимо обязательно прописать конкретный план в цифрах, и сотрудник должен согласиться и подписать его. В конце месяца вы берете его отчетность и считаете исходя из этого зарплату. При этом он тоже должен подписать, что понял, почему получил именно такую сумму. Это важно, потому что работодатель должен быть максимально защищен перед компанией, чтобы сотрудники не пожаловались на него в трудовую инспекцию. Сотрудник должен согласиться с планом и с фактом. Тогда вы сможете максимально себя защитить в суде.

3. Сдельно-прогрессивная. Человек получает за план, а если перевыполнил, то получил за сверх результат.

4. Аккордная система - есть задача (чаще строительство, под контракт) и предпринимателю важно сдать в срок и по качеству, тогда используем аккордную оплату труда, то есть за сданный объект.

Вы должны составить бумагу о том, что в соответствии со 74 статьей ТК РФ (позволяет любому работодателю перейти на различные условия труда в связи с технологическими изменениями) вы переходите на выбранную оплату труда. Нигде не прописано, что значит технологическими, поэтому вы можете спокойно перейти. Важно, чтобы этот документ был. За 2 месяца мы уведомляем сотрудников о том, что переходим на другие условия труда, потом, по приказу, вносим изменения в положение об оплате труда, и вносим изменения в штатное расписание. Это важные бумаги! Они будут дополнительно прилагаться к трудовому договору каждого сотрудника, и их должны подписать. После оформления бумаг у сотрудника есть два месяца на согласие/не согласие с новыми условиями. И по 77 статье п. 7 если сотрудник не согласен с изменениями, тогда вы с ним прощаетесь, выплатив ему компенсацию за 2 недели.

Вы можете перевести сотрудников на комиссионную или любую другую систему труда.

Есть еще бестарифная система - когда все работают на единую прибыль компании, и потом она делится на количество людей. Это хорошо, потому что мотивирует людей на результат. Но это плохо сказывается на расширение штата, потому что каждый новый человек - конкурент. Это подходит для тех, кто считает, что люди в компании - это ее часть, но расти в такой системе сложно, потому что сотрудники негативно реагируют на изменения процента.

Лайфхак:

На собеседовании спрашивайте у людей, на что они обращают внимание при выборе потенциального места работы. Если человек скажет про доход, расположение и график, то значит этот человек ничего не будет привносить в компанию, он будет только поглощать. Создатель (человек, который будет что-то полезное делать для бизнеса) ответит, что для него важны интересные задачи, он будет ориентирован на то, что сможет отдать.

Тест:

Берете распечатку ваших сотрудников и 2 разноцветных маркера и обведите красным тех, кто выносит вам мозг, а зеленым тех, кто приносит решения. И скажу правду, красных нужно удалять, потому что их не зажечь и не сделать зелеными. Поиск эффективной мотивации - это попытка исправить ошибки найма.

Помните, что курица не полетит. Не тратьте время на красных сотрудников, лучше пересоберите команду. Рассматривайте постоянно новых сотрудников и ротируйте бесполезных старых.

Чтобы расти, нужно иметь хорошую команду.

Вы должны понимать, что команда - это неотъемлемая часть любого бизнеса, вы один не сможете справляться с большим количеством операционных задач. Поэтому вам необходим сильный штаб людей, которым вы будете доверять. Тогда ваш бизнес будет расти, конечно, при условии правильно подобранных специалистов.

Найм - это воронка, нужно постоянно брать, пробовать новых сотрудников.

Если вы хотите собрать свою хорошую команду, то вам придется собеседовать огромное количество людей и на опыте подбирать лучших, либо обратиться к специалистам. Правильное собеседование - это основа основ. Задавайте кандидату не только свои продуманные вопросы, а и узнавайте о его опыте, спрашивайте, как он повел себя в конкретной ситуации. Обязательно обратите внимания на личные качества человека, важно понимать, что ситуации моделируются под них. Качества важны, потому что навыки при наличии качеств, можно всегда выработать.

А если вы нанимаете специалиста по набору персонала, то вам необходимо быть на одной волне с ним, тогда этот процесс будет более продуктивным. Вы должны общаться с ним, находить единую мысль и понимать желания друг друга.

У меня, например, из ста человек, прошедших собеседование, только 3-4 классных и перспективных.

Надеюсь эта статья была для вас полезной. Прислушиваясь к моим советам, вы сможете без лишних трудностей найти людей с предпринимательским мышлением и законно перевести их на KPI. Желаю вам удачи!