Сегодня мы хотим затронуть важные, а иногда и будоражащие темы - job путешественники и миф о роли job оффера. Уверены, что хоть раз вы встречались с такими кандидатами, и не понаслышке знаете, как такая ситуация может негативно сказаться на результате закрытия вакансии. Такие путешественники, имея цель повышения своего текущего уровня заработной платы, проходят собеседования, запрашивая бумажные офферы и феерично демонстрируя их руководителю, добиваются своего.
Мы хотим обратить внимание на дальновидность таких действий и поделиться своим экспертным мнением на примере нашего кейса.
Поверьте, эта история будет полезна каждому! Кто знает, с какой ситуацией мы столкнемся завтра!
Кейс: Мы успешно закрывали сложную вакансию для крупной международной компании. Кандидат прошел все этапы собеседований, заказчик учел пожелания по уровню заработной платы и были подробно оговорены все условия трудоустройства, с разбором ДИ. Но на последнем этапе кандидат запросил официальный оффер (важным условием было прописание уровня з.п.), хотя заведомо поддерживал устные договоренности с заказчиком.
При неоднократном давлении на уровень з.п. (в процессе переговоров) и требовании письменного оффера у нас появились сомнения об истинных целях кандидата.Ответ от заказчика был отрицательный, так как практика взаимодействия с кандидатами была уже многолетняя и они не видели необходимости от нее отказываться. С нашей стороны мы проговорили дополнительные гарантии, так как были уверены в своем заказчике. На данный ответ кандидат отреагировал негативно и отказался разговаривать, а в отправленном сообщении фигурировали фразы: я всегда поступал на работу только по офферу, я принимаю только офферы, я зря потратил свое время на вас. Мы видим, что кандидат забыл о страшно интересном для него, казалось бы(!) проекте, о согласованных улучшениях условий для него, перспективах и даже переименовании должности по его желанию и с треском заблокировал всех участников в своих мессенджерах.
Мы хотим выделить два важных момента (а кто-то назовет их проблемами) на основе нашего кейса:
1. Миф о роли job оффера.
2. Наличие job путешественников на рынке труда (коллекционеры офферов).
Давайте разберемся:
Есть компании, которые направляют письменный оффер, а есть, которые этого не делают. И это нормально. Данная практика пришла к нам с запада, и многие компании взяли её на вооружение, но навряд ли наличие оффера можно отнести к маст-хэву на сегодняшний день. Данный документ не является обязательным и важно отметить, что job оффер не имеет никакой юридической силы, он может считаться только косвенным доказательством при судебных разбирательствах. Если стоит вопрос гарантий, то удостовериться в них можно при наличии и подписании Трудового договора. Мы не против наличия job оффера, в каких-то компаниях он и правда красив, но не стоит делать на него большую ставку. Если у работодателя есть цель обмануть, наличие этих бумаг ему не помешает.
Job путешественники были, есть и будут. Мы не можем запретить кому-то проходить собеседования только ради этой заветной бумажки. В такой ситуации может оказаться каждый (как рекрутер, заказчик, так и соискатель), но важно подумать о последствиях на перспективу! Заказчик в этой компании через год может быть заказчиком в той компании, куда вы мечтаете попасть, а рекрутер этой вакансии может закрывать вакансию вашей мечты через пару лет. Детали встреч могут и забыть, а человека, который оставил негативный отпечаток – нет. В некоторых системах подбора сбор рекомендаций обязательный процесс, и многие руководители действительно не пропустят кандидата при всех плюсах, но с наличием плохих отзывов. Таким образом, позаботьтесь о формировании вокруг себя положительной информационной среды. Это то, что будет работать на вас всегда.
Уважайте себя и окружающих, свое время и чужое! А мы позаботимся о профессиональных кандидатах и проверенных компаниях.
Ваш ОК Консалт ©АнастасияТрусковская
Хотелось бы понять
- чем мотивирована такая принципиальность со стороны компании кроме "мы так обычно не делаем" и
- почему пошли на встречу с переименованием должности, улучшении изначального предложения, но проявили жёсткость в случае с письменным офером
Если джоб оффер на бумаге юридически незначимая бумажка, так в чем проблема её послать ? В конце концов - это же не гарантийное письмо, заверенное у нотариуса с печатями.
Ну бзик такой у человека, может его кидали раньше в последний момент, или еще какая-то ситуация была, которую он проецирует на джоб оффер и ему нужна бумажка (Без бумажки ты букашка, а с бумажкой Человек). Чего компания в позу встала, если ей кандидат очень подходил ?
Я бы оценил с бесстрастной точки зрения, чисто финансово.
1. Послать бумажку с джоб оффером - конверт + марки + распечатка оффера с подписью директора.
2. Искать нового кандидата (время, деньги, нервы, простой проекта)
Что дешевле для компании ?
Кстати, еще не известно, был ли данный кандидат собирателем джоб офферов, или это такой у него пунктик относительно джоб оффера. Вы ведь не послали письменный джоб оффер и Вам остается только гадать было ли это бзиком, или это собиратель джоб офферов.
Да, конечно, чтобы знать наверняка, надо провести полноценное расследование и привести факты. И работодатель мог бы пойти на еще одну уступку и на еще одну, и ввести новые регламенты или нанимать каждого по удобному для каждого регламенту. И кандидат мог бы не проявлять принципиальность, а подумать, что у них какой-то бзик, и можно уступить, выиграв в предыдущих раундах, но случилось как случилось. Поэтому акцент с "Кто виноват" смещен на камень преткновения- бумажку :) Она может быть, а может и не быть. Действительно, есть кандидаты, которые даже (!) не слышали, что так тоже можно было, как и есть те, которые уверены, что нужно только так и никак иначе.
Опять же, без эмоций и бзиков, что выгоднее компании, послать письменный джоб оффер или продолжить поиски ?
Если при устройстве данный человек захочет новые регламенты, и.т.п., то будет легче такого уволить, для того и нужен испытательный срок, в течении которого увольнение наименее проблематичное для обоих сторон.
Интересно будет посчитать потраченные каждой стороной временные и финансовые показатели и понять во сколько обходится такая игровая ситуация всем
Согласна! В любом случае все оценивается с финансовой стороны. Можно попробовать) с учетом задействования ресурсов наших и заказчика выйдет приличная сумма.
Комментарий недоступен
А если условный кандидат всегда торгуется, то всегда трудоустраивается с оффером? Такая же логика?)
Ок. "Не стал бы трудоустраиваться без оффера". Но. В нашем законодательстве работник является инициатором трудовых отношений посредством подачи работодателю заявления о приеме на работу, а работодатель либо соглашается и тогда предлагает подписать трудовой договор, либо отказывает и по требованию соискателя свой отказ мотивирует. Обратная схема, когда предложение о работе исходит от работодателя, в российском трудовом праве не предусмотрена (ц).
Таким образом, в буквальном смысле "трудоустроиться по джоб офферу" нельзя. Опять же, условный кандидат подписывает договор в день выхода со всеми данными и условиями. JO относится скорее к этической сфере. А этот элемент этикета не общепринят, компания по своему желанию, может следовать этой относительно новой практике, может не следовать.
Комментарий недоступен
Иван, спасибо, классная формулировка о повышении кредита доверия!
Мне видится, что акцент как - раз не на персонах, а на камне преткновения, как возможной системной проблеме. Но да, возможно, не надо было вообще никого упоминать, дабы избежать соблазна ассоциаций)
Если все условия только на словах, то мотивация понятна. Хотя когда условия сильно повыше, чем в среднем по компании, тут в долине тоже любят шушу по телефону, а письменно только если уже согласился.