По собственному желанию: как мотивировать ценного сотрудника вернуться

Любой компании важно идти к успеху, и крайне неразумно отказываться от человека, который когда-то уже помог в этом.

Вернетесь ли вы на прежнее место работы, если вам поступит такое предложение? Не торопитесь с ответом, подумайте хорошо.
По данным Superjob, почти половина россиян хотя бы раз получали от прежнего работодателя предложение вернуться — и лишь
16% из них соглашались. Причем с каждым годом количество желающих вернуть «бывших» растет, а вот сами работники идут
на это все реже и реже.

Два года назад наша компания пережила непростой период —
в силу разных причин ее покинули более четверти сотрудников. Спустя год многие из них вернулись. Успешно пережив кризис,
мы не только полностью закрыли обязательства перед бывшими коллегами, но и выплатили проценты и бонусы — для некоторых
это был действительно приятный сюрприз.

Уход способного сотрудника — это всегда потеря, однако когда
он возвращается с новым опытом и знаниями — это уже приобретение. У «бумерангов» немало плюсов: им почти не требуется времени на адаптацию, они знают, чего хотят, их мотивация вырастает. Они могут принести с собой новые идеи и практики,
и их лояльность даст вам фору как работодателю. Просто так
её не получить — люди возвращаются только туда, где им хорошо. Человеку важны ведь не только высокая зарплата и бонусы,
но и нематериальная составляющая: подходящий график, возможности развития, адекватный руководитель.

Я стараюсь сохранять хорошие отношения и всякий раз, когда сотрудник нас покидает, считаю потерей. Наша HR-цель — команда
с сильной экспертизой, поэтому мы вкладываемся в образование
и всестороннее развитие каждого. В том числе по этой причине расставаться с людьми сложнее вдвойне — и я рад тому, что многие из них со временем решают вернуться.

Некоторые проходят такой путь не единожды. Мне знакомы те,
кто возвращался в одну и ту же компанию по два, а то и три раза.
Они делают это не из спортивного интереса. Человеческая жизнь строится циклами. Есть мнение, что каждые два-три года нужно менять место работы и пробовать заняться чем-то другим.

Все люди разные, у каждого свои взлеты и падения. Иногда человеку просто нужна перезагрузка, более длительный отпуск, чтобы физически восстановиться и работать гораздо эффективнее.
Бывает, сотрудник перерастает должность. Каждому порой кажется, что где-то трава зеленее и соцпакет привлекательнее, накапливается недовольство рутиной, графиком, давит атмосфера. Но не стоит забывать, что люди — это капитал, и если вы действительно цените своих сотрудников, заведите привычку регулярно встречаться с ними для получения обратной связи. Своевременно обсуждая разное,
от зарплаты до экзистенциальных вопросов, можно повлиять
на ситуацию до момента, когда она станет критической.

Всем свойственно совершать ошибки — из-за недостатка опыта, усталости или стресса. Иногда любой из сторон следует взять тайм-аут, и, возможно, ситуация нормализуется. Если упустить момент,
не исключено, что все выйдет из-под контроля. Однажды мне довелось вновь взять на работу сотрудника после плохого ухода,
и неприятная история повторилась. Поэтому прежде чем давать второй шанс, нужно хорошо подумать и внимательно посмотреть
на то, как человек себя ведет. На все бывают разные причины,
но обычно ни одна из них не мешает уходить достойно. В бытность наемным сотрудником я и сам увольнялся, только каждый раз мои работодатели знали об этом заранее, не менее чем за полгода.

Для компании важно идти к успеху, и крайне неразумно отказываться от человека, который когда-то уже помог в этом.
Чем вы можете мотивировать ценного сотрудника к возвращению?
Чаще всего решающими факторами становятся новый челлендж, повышение в должности, увеличение зарплаты и перспективы развития. Немаловажную роль играют интерес к работе и хороший коллектив. Стабильность компании, улучшение условий работы
и признание руководства также нередко мотивируют вернуться.

Выстраивая процессы, сделайте так, чтобы люди могли уходить,
но при этом знали, что через некоторое время их будут готовы принять назад. Почти на любом профессиональном рынке есть ограниченная прослойка высококвалифицированных кадров.
В такой замкнутой системе и работнику, и работодателю важно сохранять доверие и хорошие взаимоотношения.
Когда вы прощаетесь с сотрудником, нет никаких гарантий,
что его услуги не понадобятся вам снова.

Те, кто давно со мной знаком, знают — я не люблю увольнять людей. Так было не всегда. Впервые став директором, 25 лет назад,
я мог полностью распустить отдел продаж. Но со временем приходит понимание, что увольнение — это всегда потеря вложенных
в человека ресурсов. Часто можно найти способы сокращения издержек, не прибегая к крайним мерам, даже в самые тяжелые времена. Представьте, вы летите на воздушном шаре. Начав терять высоту и столкнувшись с возможностью разбиться, вы наверняка обнаружите несколько вещей, от которых можно избавиться, прежде чем начать сбрасывать попутчиков как балласт.

Если увольнения не избежать, расставайтесь максимально корректно. Некоторые руководители предпочитают занимать жесткую позицию и частенько предлагают незамедлительно завершить трудовые взаимоотношения в обмен на пару окладов. Или, как вариант, пару месяцев не ходить на работу, но получать
при этом зарплату. И хотя законодательством это не запрещено,
для сотрудников подобное известие всегда будет ударом.

Дело в том, что человеку проще воспринимать новость
о необходимости поиска новой работы, если до момента увольнения за ним остаются какие-то обязанности. Если дать ему возможность работать неполный рабочий день, но за прежнюю зарплату,
то за ближайшие два-три месяца он спокойно найдет себе новую работу и в итоге сохранит о компании теплые воспоминания.

К сожалению, мы живем в культуре, где большинство компаний
не заботятся о работниках — и это стало в очередной раз понятно благодаря текущей экономической ситуации. А ведь именно
из заботы и человеческого отношения и складывается портрет работодателя мечты. Портрет, на котором есть место всем вашим сотрудникам, вне зависимости от кризисов и пандемий.