Как не допустить ошибки в массовом подборе и не остаться без людей на проекте?

Массовый подбор персонала — это задача, с которой рано или поздно сталкиваются многие мерчандайзинговые агентства. И такой процесс может обернуться целым рядом ошибок, способных повлиять на качество работы и корпоративное имя работодателя.

Разберемся, какие самые распространенные ошибки встречаются, а главное, как их минимизировать? Своими рекомендациями делится Гериева Милана, HR business partner, компания DIY Service.

Одна из первых ошибок, с которой сталкиваются рекрутеры — это некачественная лидогенерация. Такая проблема зачастую связана: с недостаточно полным описанием вакансий; завышенными условиями труда, несовпадающими с действительностью алгоритмами работы ресурсов и их полным игнорированием. Многие компании не готовы бюджетировать обучение рекрутеров или найм специалистов по рекламе, что приводит к большому потоку неподходящих кандидатов, на которых тратится рекламный бюджет и время менеджеров на обработку этих резюме.

На примере нашей компании DIY Service, можно увидеть результат изменения подхода к размещению вакансий. Совместно с менеджерами двух крупнейших работных ресурсов мы провели несколько этапов обучения рекрутеров по корректному использованию сайтов, что увеличило конверсию в отклик на 17%. Стоит обращать внимание на описание вакансии, оно должно быть лаконичным и содержать все ключевые аспекты: обязанности, требования и условия труда. Привлекайте внимание к специфическим навыкам, необходимым для работы, чтоб снизить поток кандидатов, которые не подходят на данную должность.

При массовом наборе зачастую забывают о важности бренда работодателя. Низкий имидж или негативная репутация — могут резко сократить количество откликов на вакансию. Например, компания, у которой постоянно появляются негативные отзывы на профильных сайтах, может столкнуться с дефицитом кандидатов даже на минимально квалифицированные позиции. В дополнение, появляется проблема обработки возражений, связанных с отрицательными отзывами, что требует много усилий.

HR бренд — несомненно трудоемкий процесс, на выстраивание которого уходят годы. Но проработка отзывов должна занимать одно из первых, если не первое место в этом вопросе. Работайте над улучшением культуры и репутации вашей компании. Используйте социальные сети для продвижения положительных отзывов сотрудников и активного участия в обсуждениях, обрабатывайте негативные отзывы, чтоб кандидаты видели, что мнение сотрудников не безразлично для компании.

В попытке найти идеального кандидата важно учитывать, что каждая временная задержка в принятии решения может привести к потерям действительно квалифицированных кадров. В текущих условиях рынка, на примере Москвы, где количество вакансий в 2 раза превышает количество резюме, становится ясно, что борьба за каждого специалиста не терпит промедлений. Для эксперимента, разместите резюме, которое подходит под ваши вакансии, и вы увидите, как быстро реагируют компании — сколько будет звонков в течение 20-30 минут и приглашений на сайте. С такой конкуренцией сложно будет найти кандидатов, готовых ждать даже пару дней, чтоб вы приняли его на работу.

Чтобы избежать такой ситуации, стоит оптимизировать процессы взаимодействия внутри команды, использовать crm-системы для быстрой передачи кандидатов и отслеживания статусов. Так же, если подбор ведется для внешнего заказчика, необходимо постараться сократить цепочку согласований, например, предложить свою проверку СБ.

Завышенные требования — еще одна проблема, с которой часто сталкиваются HR-менеджеры. При массовом подборе бывает сложно найти идеальные соответствия между ожиданиями кандидатов и реальными условиями работы в компании. Например, ожидание, что кандидаты с 2-3 годами опыта будут готовы выполнять работу, которая подразумевает начальные навыки. Как правило, это заканчивается снижением требований, но только после большого объема проделанной работы. В таком случае рекрутер вынужден повторно прорабатывать то же количество резюме и заново предлагать вакансию, но уже с иными требованиями. Как итог, дважды потраченный рекламный бюджет и трудозатраты менеджера.

Стоит провести внутренний аудит и оценить качество оффера, относительно выставленных требований. Если предложение неконкурентное, можно предложить краткое обучение для кандидатов с менее длительным опытом работы.

В эпоху больших данных HR-отделы должны использовать аналитику для оптимизации процесса рекрутинга. Необходимо отслеживать хотя бы минимальные показатели рекрутмента: воронку, конверсии, качество источников. Пренебрежение аналитическими инструментами может привести к тому, что вы не будете осознавать, какие источники работают эффективно, а какие нет. Как итог — неправильное распределение бюджета и повышение стоимости закрытой вакансии.

Внедрите инструменты для анализа результативности рекрутинга. Изучайте, откуда приходят успешные кандидаты и какие методы работают лучше всего, чтобы сделать процесс подбора более эффективным.

Недостаток коммуникации может привести не только к недовольству кандидатов, но и к падению репутации компании. Необходимо сопровождать их на всех этапах принятия решения, вплоть до выхода на работу. Кандидатам важно знать, что в них заинтересованы и компания готова уделять на них столько времени, сколько потребуется. Не стоит забывать и про действующих сотрудников. Отсутствие коммуникации с представителями компании приведет к снижению репутации HR бренда и текучести кадров.

Установите систему обратной связи для всех кандидатов, независимо от результата. Это не только улучшит опыт кандидатов, но и повысит лояльность к работодателю.

И в заключение, массовый подбор — это сложный процесс, который требует внимательного подхода ко всем этапам. Важно понимать, что спешка может обернуться серьезными ошибками, способными затруднить процесс на более поздних стадиях. Изучая распространенные ошибки и избегая их, компании могут значительно повысить эффективность массового подбора с учетом конкуренции на рынке труда