Как оценивать сотрудников в digital-агентстве на регулярной основе и не сойти с ума
В статье делюсь опытом внедрения сразу 2 инструментов управления сотрудниками и анализа их эффективности — Performance Review и «360 градусов». Расскажу, с чего мы начинали выстраивать корпоративную культуру в компании, когда перестали быть фрилансерами, как пришли к матрице компетенций и почему у нас в LZ.Media есть скилл «Просто хороший человек».
Рассказывал уже здесь, повторюсь, в юности, в советское еще время у меня был начальник, вот он считал своим священным долгом обеспечить сотрудникам вторую зарплату к основной (ничего незаконного, обычные допустимые в СССР договора, просто он этим занимался, остальные нет). Коллектив как часы работал без всяких "оценок эффективности" и прочих глупостей. Проблемы естественно были, но их было мало и начальник их решал лично в доверительной беседе без всяких "Ален", его слушали, потому что он выкладывался ради сотрудников. При этом палочной дисциплины не было, надо было попить чаю, пили чай, надо было перекурить - перекуривали. Но без фанатизма. Никто никому не грозил увольнением, начинающих учили, если человек не тянул, его перебрасывали на другой участок. Стыдно было плохо работать в этом коллективе (лично мне вторую зарплату первые месяцы платили просто так, в итоге я потребовал меня подключить к ее зарабатыванию) . Дарю, внедряйте, начните с зарплаты в разы больше среднерыночной, сейчас это проще, чем при СССР.