Когда (и как) нужно увольнять сотрудника: 7 признаков

Увольнение — не должно быть неожиданностью для ваших сотрудников. Каждый из них должен быть заранее об этом предупрежден и подготовлен. Если вы уволили сотрудника, не предупредив, то, вероятно, на вашу компанию напали разъяренные сельские жители с вилами и факелами и велели это сделать. Если такого не происходило — то помните, сюрпризы в деликатном вопросе с увольнениями не допускаются!

Главный вопрос: когда пора увольнять, а когда лучше поискать способы реабилитации данного конкретного специалиста. Ведь, прибегнув к увольнению, вы навсегда упустите возможность скорректировать проблемное поведение и спасти хорошего сотрудника.

По оценке кадровых служб, время восстановления прежней производительности за счет нового найма составляет 1-2 года, при этом инвестиции в соответствующее обучение составляют до 20% от зарплаты работника.

Менеджеры обычно не склонны заниматься исправлением своих сотрудников: «Сотрудники – люди взрослые, они знают, чего от них ждут! Почему я должен пилить их из-за проблем, это неудобно!». Но сотрудники по праву считают отсутствие исправлений и указаний а ошибки вашим молчаливым одобрением. Так что, неожиданное увольнение они воспринимают как шок.

В то же время, есть несколько простых шагов для спасения ситуации и сокращения текучести кадров.

Давайте рассмотрим несколько типов проблемных сотрудников и подумаем, следует ли их спасать или увольнять:

Наталья – хороший работник, вот только часто опаздывает на утреннюю планерку, и в результате ей приходится давать задания отдельно от других.

Стоит ли ее увольнять?

Вы показываете ей всем своим видом, что опаздывать нехорошо, вы оставляете на ее рабочем столе просьбы приступать к работе вовремя, но избегаете вести с ней серьезный разговор, потому что вам неудобно. Она обещает исправить положение и даже приходит вовремя в течение нескольких дней, а потом все возвращается на круги своя.

Попробуйте объяснить Наталье, что независимо от того, насколько хорошо она работает, принятые в компании правила распространяются на нее в той же степени, что и на ее коллег. И что если она не возьмет на себя ответственность за свою проблему и не исправит ее, она будет уволена. После этого реализуйте – как бы это ни было сложно — последовательность мер: первое предупреждение — второе предупреждение — третье предупреждение — увольнение.

И тут справедливость имеет первостепенное значение – недисциплинированные работники снижают корпоративный моральный дух. При этом правила игры должны быть прозрачны и известны заранее: когда сотрудники сталкиваются с чем-то отличным от своих ожиданий, это вызывает бурную реакцию и приводит к потере общей производительности.

Как известно из психологии, люди, которые считают, что с ними несправедливо обращаются, как правило, подвержены стрессу, и дело может дойти до эмоциональных расстройств и злоупотребления психоактивными веществами, то есть, к прогулам.

Павел боится публичных выступлений. У него отличный ум и много инновационных идей, но перспектива озвучивать их в аудитории — неважно, малой или большой – для него мучительна. Он сразу теряется и говорит, спотыкаясь чуть ли не на каждом слове. Коллеги думают, что Павел выпадает из команды, и считают, что они работают за него. Обида порождает разногласия в коллективе, и вы, как менеджер, размышляете, не стоит ли пожертвовать им ради общего блага.

Можете ли вы потребовать, чтобы Павел немедленно и навсегда преодолел свой страх публичных выступлений? Это совсем непростая задача, но ее решение вы можете облегчить. Вы, наверняка, знаете, что именно будет обсуждать команда, поэтому заранее проговорите эти темы с Павлом и запишите его идеи. Предлагая во время собрания свое видение, отметьте вклад Павла, а если у участников команды возникнут вопросы, попробуйте привлечь Павла к ответам на них. По мере того как его мысли будут становиться частью корпоративной концепции, он сможет чувствовать себя на публике более непринужденно и будет готов вносить свой вклад в корпоративную работу.

После этого свяжитесь с Павлом в частном порядке: похвалите его за хорошие идеи и посоветуйте, над чем надо поработать в тех его предложениях, которые не получили общего одобрения. Пользуйтесь любой возможностью, чтобы повысить его уверенность в себе, и это может спасти талантливого сотрудника.

Многие толковые работники с плохими привычками могут быть исправлены за счет усилий менеджера.

Но есть сотрудники, которые не стоят этих усилий и подлежат увольнению.

Соблюдение общих для всех правил – не предложение, а обязанность. Если у сотрудника было достаточно времени для устранения обозначенных ему проблем, а результатов нет, нужно посоветовать ему поискать другие карьерные возможности.

Вы можете считать, что не стоит отпускать ценного специалиста, но подумайте, как поднимается производительность, когда он в отпуске. Вот бы каждый рабочий день был таким! Вывод ясен: с таким человнком надо прощаться!

Не можете ничего сделать, потому что этот сотрудник не успел завершить свою часть проекта? Значит пришло время найти кого-то, кто будет выполнять свою работу в срок.

Если ему безразличны работа, клиент, компания или коллеги, почему вы должны заботиться о нем?

Он наслаждается разногласиями, офисными драмами и вообще любым негативом. Он запускает его, а затем наслаждается последующими событиями, как будто это шоу. Дело тут, скорее всего, в личностных проблемах. Удалите опухоль, которой они стали, и позвольте исцелению начаться.

Наказанием за это должно стать немедленное и безоговорочное увольнение. Однако, перечень подобных нарушений должен быть известен заранее.

Если вы долго размышляли, как, почему и когда вы должны уволить человека, скорей всего, эта хирургическая операция назрела. И тут надо действовать быстро: безболезненное для всех увольнение сотрудника должно занимать не более 10 минут.

Вы приняли решение, которое не подлежит обсуждению, подготовили все документы, положенные при увольнении – обходной лист и т.п.

В конце рабочего дня попросите вашего сотрудника встретиться с вами. Не извещайте его по приходу в офис в 9 утра: это жестоко, и он проведет весь день, размышляя и жалуясь! Когда же он придет на встречу с вами, объявите ему об увольнении, предоставьте сопроводительные документы, попросите сдать корпоративное имущество и пожелайте ему удачи в будущих начинаниях. Все – конец: нет смысла в объяснениях и продолжении вашей встречи. Как вы уже знаете, для сотрудника это увольнение не должно стать неожиданностью!

Организуйте заключительную встречу с увольняемым сотрудником как можно более профессионально и лаконично. Если он знал, что нарушает корпоративную политику и не исправил свое поведение, он нес ответственность за свою судьбу. Мои коллеги-предприниматели не раз делились, что уволенные ими работники впоследствии отмечали, что увольнение — лучшее, что с ними произошло: оно вынудило их найти другую – лучшую – возможность. И что сами они бы не сделали этот прыжок.

Первый центр бизнес-психологии Alter Ego специально для VC.