Корпоративная культура. Громкие слова или реальная польза для бизнеса?

«Зачем нам корпоративная культура? Есть дела поважнее!» Даже если кажется, что в компании нет корпоративной культуры, это не так. Сплетни у кулера тоже её часть. Если культуру в компании не создавать целенаправленно, она формируется сама. И не всегда на пользу бизнесу. Рассказываю, что включает в себя корпоративная культура и почему важно ее развивать.

Мы — компания StickPeek, производим мерч со сменными стикерами. Благодаря такой персонализации корпоративная одежда превращается в инструмент адаптации и мотивации сотрудников, помогает выстраивать корпоративную культуру.

В серии статей решили подробно разобраться, что такое корпоративная культура, и как она может помочь бизнесу.

Содержание:

Дресс-код, обращение на «ты» и даже логотип — всё это элементы корпоративной культуры, которые делают бизнес уникальным. В организации любой величины возникает своя среда, своя система ценностей, норм и традиций. В крупных компаниях правила и стандарты обычно прописывают в специальном документе, в небольших они могут быть негласными.

Корпоративная культура создается на основе целей и миссии бизнес. Можно сравнить ее с компасом, который указывает направление развития. Когда сотрудники движутся в одну сторону, легче принимать взвешенные решения и работать без внутренних противоречий. А такая работа повышает производительность труда.

На основе корпоративных ценностей бизнес выстраивает не только внутренние, но и внешние коммуникации, которые влияют на имидж компании. Например, в элитных супермаркетах продавцы сами складывают товар в пакеты, что отличает магазины от сетей экономкласса.

Важно помнить, что корпоративная культура — это не просто красивые слова на бумаге, а реальные действия. Здесь всё начинается с головы: продвигать ценности бизнеса должны, прежде всего, руководители. Если компания — за инновационность и творческий подход, но начальник любые идеи принимает в штыки, то в команде появляется напряжение.

Ценности должны также проявляться при общении с партнерами и клиентами. Ведь это то, что отличает компанию от конкурентов и подчеркивает возможности сотрудничества именно с ней.

Корпоративная культура — многокомпонентная система. Вот ее основные элементы.

Миссия. Это про нематериальную пользу, которую бизнес хочет принести обществу. Когда сотрудники знают, что и зачем делает компания, они работают с большей вовлеченностью. Миссию можно уложить в емкий слоган или расписать на пол-листа. Главное — не красота формулировок, а заложенный в них смысл.

Ценности или принципы должны быть простыми и четкими, чтобы их понимали все сотрудники. Это не только объединяет людей, но и помогает в работе. Внутри компании ключевые ценности влияют на коммуникации между сотрудниками. Корпоративные ценности определяют, что компания транслирует внешнему миру. Если взаимодействие построено на единых принципах, то стиль общения и качество сервиса будут одинаковы в любой ситуации. Например, узнаваемое обращение «сударь» или «сударыня» в блинных «Теремок» — то, что отличает эту сеть от конкурентов.

Корпоративная символика. Сюда относятся логотип, фирменные цвета, слоган. Один из способов создания узнаваемости и поддержания единства команды — корпоративная одежда. Самый крутой вариант — это когда нет обязаловки и сотрудники сами хотят носить мерч. Для этого важно ненавязчиво брендировать одежду и создавать реально классные вещи.

Например, для сети премиальных дата-центров 3data мы сделали худи со стикерами. Для них, помимо логотипа компании, использовали мемы, отсылки к комиксам и Луиджи — брату Марио из легендарной игры. В итоге получился яркий мерч, который сотрудники могут легко кастомизировать — стикеры меняются одним движением руки.

Как любые ценности и традиции, корпоративная культура формируется не за один день. Это длительный кропотливый процесс, который стоит усилий, ведь правильно сформированная среда дает бизнесу ряд преимуществ. Вот некоторые из них.

Рост мотивации. Когда в компании сформировано чувство общности, созданы комфортные условия труда, это повышает продуктивность персонала.

Высокая эффективность работы. Четкое понимание ценностей и миссии бизнеса тоже положительно влияет на производительность. Когда сотрудники знают, чего от них ждут руководители, партнеры, клиенты, им легче поддерживать качество работы. Кроме того, понимая вектор развития компании, люди чаще предлагают идеи по улучшению процессов.

Формирование сильного HR-бренда. В компаниях с развитой корпоративной культурой текучка кадров обычно ниже, а соискатели охотнее откликаются на вакансии. Соответственно, на поиск новых сотрудников уходит меньше ресурсов. Адаптация тоже происходит быстрее, потому что есть прозрачные регламенты и налажена система онбординга.

Читайте «Ушел на обед и не вернулся: почему сотрудники сбегают. Чек-лист для онбординга»

Рост прибыли. Исследования показывают, что наличие сильной корпоративной культуры может на 30% увеличить эффективность компании по сравнению с конкурентами, которые корпоративную культуру не развивают.

Среди недостатков корпоративной культуры выделю возможные столкновения сотрудников. Если кто-то из персонала упорно отвергает принятые стандарты да еще и ведет «подрывную» деятельность (например, подговаривает коллег саботировать правила), это как минимум портит атмосферу в коллективе. А в некоторых случаях приводит к конфликту, решить который удается только увольнением.

Не хотите доводить до такого? Уже на этапе найма проверяйте, насколько соискатель подходит под корпоративную культуру. Задайте вопросы, чтобы понять, впишется ли человек в созданную среду.

Даже супер крутой специалист может не подойти. Например, в компании придерживается открытость, люди работают на удаленке в свободном графике. Потенциальный руководитель, который пришел на собеседование, привык к другим принципам: просит отчитываться за каждый шаг и отслеживает время работы. С таким подходом ему вряд ли будет комфортно в компании, а сотрудникам — с ним.

Внедряя те или иные традиции и нормы, надо быть готовым к негативной реакции. Некоторые люди плохо воспринимают любые перемены (это тоже хорошо бы проверять во время найма). Привлекайте команду к созданию новых принципов корпоративной культуры. Так больше шансов, что они будут их придерживаться — люди больше ценят то, к чему сами приложили усилия.

Американские исследователи Ким Кэмерон и Роберт Куинн считали, что корпоративную культуру можно определить по двум измерениям: «гибкость — стабильность» и «внутренняя ориентация — внешняя ориентация». На этой основе они выделили четыре основных типа корпоративных культур.

Семейная (клановая). Главные ценности — сотрудничество, высокий уровень общности, поддержка. В таких компаниях сотрудники ощущают себя членами одной семьи, для них важны близкие и доверительные отношения с коллегами. Руководитель часто воспринимается как строгий, но заботливый отец семейства.

+ Доброжелательная атмосфера и забота о сотрудниках (соцпакет, подарки, корпоративные мероприятия), развитый командный дух и высокая вовлеченность сотрудников.

— Могут возникать проблемы с эффективным решением конфликтов. Если бизнес растет, такую модель сложно поддерживать. Например, когда в офисе 10 сотрудников, легче адаптировать новичков и поддерживать мотивацию. Когда штат растет, появляются люди на удаленке, приходится искать новые решения.

IT-компания БФТ-Холдинг, в которой 70% персонала — удаленщики, выстроила эффективную систему поощрений. У них есть корпоративная валюта, которую вручают за различные достижения. БФТденьги можно обменять на абонемент в фитнес-клуб, полис ОСАГО, поездку в детский лагерь или классный мерч. В итоге активность и инициативность сотрудников выросли.

Рыночная. Главные ценности — результаты и достижения. Для таких компаний важен, прежде всего, коммерческий успех. Сотрудники готовы выкладываться по максимуму, их главная мотивация — финансовая.

+ Высокая вовлеченность сотрудников и производительность труда.

— Выгорание сотрудников и конкуренция внутри коллектива, что приводит к конфликтам и текучке кадров.

Иерархическая (бюрократическая). Главные ценности — дисциплина, четкая иерархия и стабильность. Обычно в таких компаниях строгий дресс-код, все правила и процессы прописаны, а мнение сотрудников по важным вопросам (в том числе по развитию корпоративной культуры) учитывается редко.

+ Есть четкие цели, а сотрудники понимают, что от них ждет руководство, поэтому чувствуют себя в безопасности.

— Бизнес растет медленно, потому что нестандартное мышление не приветствуется, а решения принимаются медленно.

Адхократическая (гибкая). Главные ценности — инновации, эксперименты и развитие. В сотрудниках ценят инициативность, способность быстро адаптироваться, нестандартно мыслить и брать на себя ответственность.

+ Бизнес может развиваться быстро, так как сотрудники мотивированы и не боятся предлагать идеи.

— Из-за избытка креативности и недостатка стабильности неверных решений может быть больше, чем при других типах.

Среди перечисленных типов нет эталонного, который подошел бы любой компании. Ведь корпоративная культура определяется исходя, в том числе, из истории и целей организации, а также из внешних обстоятельств.

Внутри одной компании могут сосуществовать несколько видов корпоративной культуры, а еще она может меняться. Когда бизнес растет, требуются новые правила и стандарты. Смена руководства, внешние факторы тоже влияют. Важно регулярно отслеживать проблемные зоны в бизнесе и адаптировать под них среду. Одним словом, создание и поддержка корпоративной культуры — постоянный процесс.