Как видеть, инициировать и направлять изменения и говорить об этом с сотрудниками

Зачем спрашивать сотрудников, понятна ли им стратегия компании? Как «анабиоз» помог Dodo Brands развить зарубежные точки? И важно ли давать сотрудникам возможность влиять на технологии внутри компании? Эти и другие вопросы обсудили с HRD Dodo Brands Галиной Ветошкиной.

На связи Дмитрий Махлин, партнер и директор по развитию HRlink. Вместе с командой мы запустили подкаст «Кадры, деньги, HRTech». Моей гостьей в одном из выпусков стала HRD Dodo Brands Галина Ветошкина. С ней мы поговорили об управлении изменениями и обсудили, как наладить процесс адаптации и выстроить коммуникацию с сотрудниками. А еще сравнили опыт Dodo Brands в России и за рубежом. Основные идеи из нашего разговора — в этой статье.

Изменения, которые происходят в компаниях, можно условно разделить на три типа: внешние, внутренние и личные. К первому виду относится все, что происходит в мире, экономике, политике и индустрии. То есть самые непредсказуемые факторы.

Внутренние же изменения более планируемые и управляемые. Чаще всего бизнес сам их инициирует, предварительно анализирует и проводит без хаоса.

Личные изменения — самый сложный тип. Их можно замечать, оценивать и реагировать на них, но на такие изменения очень трудно повлиять.

Что случается, когда компания не замечает точки роста и не инициирует изменения? Она начинает костенеть и постепенно увядать. Поэтому изменения были, есть и будут. С ними просто нужно уметь работать, правильно их воспринимать и сохранять спокойствие в процессе.

При этом умение видеть возможности для изменений и вовремя их инициировать и проводить — очень важная компетенция. И чем более развит этот навык у управленца, тем более он будет успешен в своей работе.

В большинстве случаев изменения инициирует сама компания. И это ее задача — адаптировать к ним рядовых сотрудников. Как это можно сделать? Вести открытую коммуникацию, поддерживать работников, отвечать на все вопросы, собирать и анализировать обратную связь. Любые изменения важно подкреплять дополнительными исследованиями и опросами. И постоянно узнавать у сотрудников, понятна ли им стратегия компании.

До 2022 года у Dodo Brands была понятная стратегия развития. Компания планомерно двигалась к IPO, намеченному на 2024 год. Но после весны 2022 года было принято решение впасть в так называемый анабиоз из-за угроз финансовой стабильности ключевого рынка: Евразии, России, Казахстана и Беларуси. Непростая ситуация складывалась и вокруг пиццерий в Европе.

Стратегия «анабиоза» была направлена на сокращение расходов, повышение эффективности и приоритизацию действий. Найм в тот момент полностью остановился. Dodo Brands избегали быстрых действий и принимали решения с холодной головой. Наблюдали, что будет дальше и насколько это затянется.

Тогда произошла внутренняя пересборка компании и корректировка стратегий развития, а также смена одного из рынков. Теперь вместо Великобритании Dodo Brands развиваются в ОАЭ и Турции.

Основной принцип Dodo Brands в общении с сотрудниками — прямые и открытые коммуникации, в том числе на сложные темы. Крайне важно говорить не только о позитивных моментах, но и о проблемах.

Большую роль в этом играют Big Dodo Calls. Это встречи, которые проводятся каждый понедельник на всю компанию. Сегодня из тысячи сотрудников на них обычно присутствуют примерно 300–400 человек. Выступления на Big Dodo Calls проходят в нескольких форматах. Первый — это дайджест с результатами и новостями о том, что произошло за неделю. Второй формат — итоги работы одного направления, с ними выступают лидеры команд. Третий — Deep Dive в конкретную тему или область, на котором сотрудники рассказывают про какой-то кейс или продукт.

Что помогает адаптировать сотрудников к изменениям? В первую очередь личный пример. То, что транслирует компания и руководители, должно сходиться с реальностью. Например, если компания переезжает в новый офис, первыми собрать вещи должны именно управленцы.

Еще один важный фактор — своевременные коммуникации, потому что все необходимо делать вовремя. Не нужно сразу бежать и кричать об изменениях, но и затягивать не стоит.

И третье — открытость к обратной связи, готовность ее слышать и обрабатывать.

А недовольные сотрудники будут всегда, но все по-разному. Кто-то с токсичными комментариями, кто-то со здравыми идеями.

Полную версию выпуска подкаста «Кадры, деньги, HRTech» ищите на платформах VK Видео, Rutube, Яндекс Музыка, Mave и Apple Podcasts.