95% рекрутеров и руководителей пишут тексты вакансий неправильно. Разбор и редактура текста на позицию «официант»
У вас кризис найма? А он у всех. Но что если спуститься с небес и делать контент, который соответствует реальности и потребностям ваших кандидатов? Показываю на реальном примере.
Ко мне обратился товарищ, попросил переписать тексты вакансий для ресторана, чтобы увеличить конверсию в отклик и, как следствие, в найм.
Ок.
ПЕРВЫЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ
Изначально текст на позицию официанта был такой:
ОФИЦИАНТ
ХХХ - ресторан открывший миру яркий вкус паназиатской кухни. Наша сеть была основана в 2016 году, а ресторан в ХХХ открылся в 2020 году. Наша команда состоит из молодых (главное духом) и амбициозных людей, которые любят свою работу и ценят отношение к себе.
Мы в поиске еще одного единомышленника!
Что я делаю? Удаляю весь текст, созваниваюсь с его автором и допрашиваю.
Допрашиваю долго и тщательно, вытаскиваю все хорошие и плохие вещи, которые только существуют у них в компании. Потом достаю из воспоминаний жалобы людей, запросы и вопросы на собеседованиях.
Было бы время — провёл бы интервью с самими работниками, но тут кейс быстрый и простой.
Переписываю текст и получают вот что:
Официант
Давай честно: для многих это просто работа в ожидании чего-то более подходящего. Мы это понимаем, поэтому не кормим обещаниями, а делаем всё для того, чтобы рабочий процесс приносил тебе как можно больше денег, удовольствия и опыта. Мы — сеть ресторанов паназиатской кухни ХХХ. Ресторан в ХХХ считается одним из лучших.
Средний возраст нашей команды — 24 года. Мы молодые, гибкие и амбициозные, но серьезно относимся к работе, ведь нам нужно поддерживать статус ресторана, качество блюд и сервиса.
Будь вы на месте кандидата, на какой текст вероятнее всего бы откликнулись? И почему?
Думаю, это очевидно.
ТРЕБОВАНИЯ И ОЖИДАНИЯ
Дальше идет список требований, ожиданий и условий. Здесь главный принцип — больше условий и плюшек, меньше требований и ожиданий.
Если, например, вы требуете… Хотя нет, а может хватит требовать? Вы не офигели, случайно? Начните давать, а не требовать.
В начало поставьте условия и все-все-все вещи, которые вы можете дать кандидату. Создайте ощущение, что это он вам нужен, а не вы ему. Распишите каждый бонус подробно.
Слово «требования» замените на «ищем человека, который возьмет на себя задачи». Опишите задачи просто и четко, не делайте из них что-то большое и очень сложное.
Ожидания убавьте. Не надо ожидать от официантов, да и от людей в целом НИ-ЧЕ-ГО. Не пугайте их и не заставляйте сразу рефлексировать. Просто выдайте базу, без чего точно работать не получится. Получится что-то типа:
Что нужно уметь:
— Ответственность и умение работать в команде. Без этого никуда не уедем
— Опыт в общепите будет большим плюсом. Если опыта нет — не проблема, научим, тут главное желание
Главный принцип: если у вас 2 пункта требований и 2 пункта ожиданий, то сделайте минимум 4-5 пунктов про то, что вы даёте взамен. Баланс сохраняйте.
КОНВЕРСИЯ РАСТЁТ КАК ГРИБЫ ПОСЛЕ ТРЕХ ДНЕЙ ДОЖДЯ
Почему конверсия растет? Потому что текст важен.
Вы же ищете адекватного, мотивированного человека, пускай и на линейную позицию. И такие люди обычно читают вакансии. И судят вас по ним, потому что первое впечатление можно произвести только 1 раз.
И если у вас текст плохой, если его невозможно читать/дочитать — то вы теряете кучу хороших людей, кто, может, и рад бы с вами поработать, подходит к вам по духу, но вы просто не встретитесь, потому что он не откликнется.
Приходите на мой тренинг по HR-креативу и смыслам. Будем учиться писать тексты вакансий, карьерных лендингов, сообщений и генерить кучу крутых идей.
Стартуем 4 ноября!
В принципе понятное дело, что человек будет стремиться именно к той вакансии где по его мнению ему более выгодно находиться, исходя из этого и нужно вакансию освящать.