Как удержать сотрудника через корпоративную культуру

В статье попробуем разобраться, что такое корпоративная культура и почему в ней нуждаются как компания, так и каждый сотрудник.

Изначально корпоративную культуру (КП) понимали только как модель общения сотрудников компании, а также их взаимодействия с покупателями. Со временем это понятие расширилось и стало включать традиции, ценности, миссию и другие элементы, которые формируют имидж организации и направление её развития.

Корпоративные ценности объясняют подход компании и её сотрудников к различным областям их деятельности. Например, в алтайском филиале Газпромнефти каждый должен поддерживать экологическую безопасность и работать на эффективный результат. Сотрудники обязаны соответствовать имиджу организации и стандартам её репутации, а также стремиться совершенствовать свои навыки.

Миссия — идея, которая объясняет причины существования организации. Со временем она дополняется или переформулируется в связи, например, со сменой собственника или изменением курса развития организации.

Человекоцентричный подход — принцип взаимодействия руководства компании с сотрудниками, который помогает удовлетворить потребности каждого.

Считается, что удовлетворенность работой сотрудников напрямую влияет на эффективность результата и успех компании. Поэтому данная стратегия так же называется «win-win» — каждый остается в выигрыше.

Чтобы улучшить показатель человекоцентричности, организации обращаются к следующим инструментам:

Организация человекоцентричного подхода — не простая задача. Путь сотрудника от начала его работы до полноценной интеграции выстраивается HR-специалистом.

Чтобы обеспечить наиболее комфортные условия труда для всего персонала, HR проводит оценку, аналитику и опросы. В дальнейшем накопленные результаты помогают внедрить человекоцентричный подход на уровне компании.

Сегодня традиции в компании больше не ограничиваются корпоративами. В число общих мероприятий по поддержанию благоприятного климата на рабочем месте вошли ритуалы.

Что касается обычаев, то первое их упоминание датируется приветственным диалогом с проактивной коллегой. Она рассказывает о грядущих днях рождения и просит «скинуться» на подарок Васе из юротдела. Наступает день X: все сотрудники отдела собираются, чтобы с натянутыми улыбками выразить слова любви и уважения Василию.

С увеличением штата, появлением удаленной и гибридной работы обычай стал приобретать оттенок формальности, поэтому его постепенно стали заменять более оригинальными вариантами.

Например, в поволжском филиале Роснефти сотрудники и их семьи выезжают раз в год на берег Волги, где выпускают мальков стерляди в реку перед нерестом. Участие в акции помогает укрепить отношения между сотрудниками и оказать экологическую поддержку региону.

В некоторых организациях в качестве традиции принято посещать корпоративные групповые тренировки в спортзалах.

Обряды, как правило, направлены на разрешение вопросов рабочего характера. К ним относятся:

Определенный порядок хранения документов, в том числе брендбуков, внутренней политики, правил работы с CRM-системой и порядке получения больничного, помогают облегчить рабочий процесс и зафиксировать основные положения.

Допустим, раньше Валентина из бухгалтерии была вынуждена идти в HR-отдел и узнавать, какие документы ей необходимо собрать для получения отпуска. Затем она шла ксерокопировать, перезаполнять… В общем, мучилась.

Теперь Валя может открыть папку «Отпуски, больничные и прогулы» на Диске, заполнить приложенный формуляр и отправить его в кадры.

Принципы корпоративной культуры помогают сделать работу каждого члена компании более прозрачной и сократить влияние человеческого фактора. Когда каждый сотрудник знает конкретную стратегию поведения и свои права, это позволяет чувствовать себя увереннее на рабочем месте.

Для персонала система корпоративной культуры предлагает несколько важных плюсов:

Обратная связь — коммуникация в письменном или устном виде между персоналом и управлением. С помощью анонимных опросов и офлайн встреч сотрудники обмениваются своими идеями по улучшению рабочего процесса, выражают жалобы и возражения.

Такой подход помогает разрешить недопонимания с коллегами, предупредить иерархичное и несправедливое обращение со стороны глав отделов.

В последнее время организации вводят систему «выходного интервью»: уволившийся сотрудник рассказывает hr-менеджеру о позитивных и негативных сторонах работы в компании. Такая система считается эффективной, ведь экс-работник уже не боится говорить о проблемах под угрозой увольнения.

Иными словами процесс интеграции нового сотрудника в компанию. Онбординг включает в себя “Первый день”: куда следует отнести документы, где находится отдел, как проехать до офиса и к кому обращаться за помощью по техническим вопросам.

Следующие этапы зачастую направлены на объяснения внутренней кухни организации: знакомство и запоминание корпоративных ценностей и культуры, ознакомление с инструкциями по работе с CRM-системами и так далее.

Сюда же входит пакет правил по оформлению заявлений: отпуск, декрет, болезнь.

Разнообразный формат работы даёт возможность сотруднику выбирать удобное для него время работы. Иногда это помогает избежать прогулы, переутомленность и опоздания работника.

Самостоятельный выбор занятости — хорошая мотивация для удержания сотрудника.

Как частичная занятость может быть выгоднее фуллтайма?

Некоторые компании уделяют особое внимание социальной поддержке сотрудников: оформляют корпоративные полисы для посещения стоматолога или дополнительно оплачивают декретный отпуск.

Пример материальной мотивации — предложения Т-банка. Компания оплачивает сотрудникам абонементы на посещение спортзалов, частично закрывает расходы на посещения врача.

К нематериальной поддержке можно отнести работу со штатным психологом.

Мы уже неоднократно отмечали, что в формировании и поддержании корпоративной культуры важную роль играет HR-специалист.

Работа HR-отдела в поддержании корпоративной культуры можно условно распределить на несколько этапов:

1.Найм. Специалист должен уметь задавать конкретные вопросы: от возможности соответствовать корпоративным ценностям, владению софт-навыками до компетенции.

Нередко случается, что специалист с продвинутыми навыками и длинным послужным списком не может следовать установленным правилам.

Например, в компании важно всегда находиться на связи. Однако специалист не готов в свой выходной открывать чат в Telegram и давать комментарии. Он имеет на это право, но должность требует постоянной включенности в процесс.

2.Онбординг. На этом этапе перед HR стоит задача интегрировать сотрудника как в коллектив, так и в рабочий процесс; ознакомить с правилами коммуникации и рассказать о принятых в организации порядках.

По результатам онбординга HR может провести оценку интегрированности сотрудника:

3.Эффективность. На этом этапе HR наблюдает за соблюдением корпоративной культуры, занимается организацией коучинга персонала и проведения тренингов для управленцев.

Для достижения эффективности HR прибегает к проведению ассессментов, создает системы вознаграждения и мотивации за выработку.

Почему эффективность HR-а важна для эффективности компании?

4.Увольнение. Здесь HR выступает незаменимым винтиком всей системы: от попытки предотвратить увольнение сотрудника и разрешить проблемы до подготовки необходимых бумаг.

Бывает, что сотрудник неоднократно нарушает требования корпоративной культуры: например, игнорирует дресс-код, инициирует конфликты с коллегами или позволяет себе уйти на незапланированный отпуск.

Если сложности разрешимы и не связаны с серьезными потерями, HR-специалист узнает причины несоблюдения корпоративных стандартов и пытается удержать сотрудника.

Чтобы знать больше о корпоративной культуре, подбору персонала и корпоративных тренингах, читай нас на TenChat и Дзен.