Как работать с поколением Z и не выгореть самому

Итоги вебинара Newstaff + практическое руководство от эксперта Юлии Воиновой

22 мая команда Newstaff провела вебинар «Zумеры: найти, понять и сохранить». Мы собрали HR-специалистов, управленцев и руководителей, которым действительно важно понять: почему привычные инструменты больше не работают и что с этим делать.

По итогам встречи мы подготовили полезные материалы:

Если вы хотите получить их, напишите об этом здесь: Хочу получить материалы!

Наш спикер Юлия Воинова, эксперт по цифровому HR и кросс-поколенческим коммуникациям, написала статью по мотивам своего выступления.

Многие компании сегодня сталкиваются с одинаковой ситуацией: зумеры вроде бы есть, они приходят на собеседования, даже выходят на работу — но остаются ненадолго, быстро выгорают или уходят в молчаливый игнор. При этом на поверхностном уровне кажется, что в компании все правильно организовано. Так что же не работает?

Здесь важно признать простую вещь: зумеры — это не “сломанная версия” привычного нам сотрудника. Это абсолютно другое поколение с другим взглядом на работу, отношения, карьеру и смысл. И вот где чаще всего ломается взаимодействие.

1. Отсутствие лояльности. Зумеры не привязываются к компании просто потому, что «так принято». Они видят в работодателе не «семью», а партнёра на текущем этапе. Карьера для них — не лестница, а маршрут из множества пересечений, поворотов и съездов. Поэтому если в какой-то момент исчезает интерес, ценность или уважение, они просто уходят.

2. Высокая текучка. Зумеры всё время находятся в поиске себя. Это не патологическая нестабильность, а стратегия проб и ошибок. Вчера — дизайнер, завтра — контент-мейкер. Они охотятся за ощущением роста и эксперимента. И если в компании становится скучно — человек "соскакивает".

3. Сложно замотивировать. Вы потратили три недели на согласование KPI и финансовой мотивации, а зумер всё равно не загорается. Почему? Потому что привычные "морковки" для них не работают, если в процессе нет фидбека, личной ценности и ощущения влияния. Им важно видеть результат — здесь и сейчас.

4. Игнор корпоративного этикета. Они могут не ответить на письмо, не выйти на Zoom, не предупредить о переносе — и даже не понять, в чём проблема. При этом сами ждут от руководителя мгновенной реакции на любой вопрос. Это результат жизни в мире мессенджеров, push-уведомлений и асинхронного общения.

5. Завышенные амбиции. Когда подросток видит, сколько зарабатывает его сверстник-блогер, запросы на зарплату 100 тысяч без опыта перестают казаться смешными. Они искренне не понимают, почему им надо набраться опыта, если мир вокруг говорит обратное. Они не хотят ждать пять лет, чтобы стать кем-то — они хотят быть кем-то уже сейчас.

Первый шаг — цифровизация и упрощение входа. Электронный кадровый документооборот (КЭДО) с удобным интерфейсом, возможностью подписывать документы через телефон, с уведомлениями в мессенджерах — это не роскошь, а гигиенический минимум. У зумера не должно быть ощущения, что он попал в аналоговый лабиринт. Он должен видеть: в компании уважают время, комфорт и digital-привычки.

Второй шаг — качественный онбординг. Формат "тебе все расскажут на кухне" не эффективен. Нужен персональный маршрут адаптации с понятными этапами, дедлайнами, прогрессбаром и задачами, встроенными в реальную рабочую практику. Лучше, если обучение будет вестись в формате коротких видео, тестов, интерактивных карточек и живого общения с наставником, который помогает разобраться и встроиться.

Третий шаг — внутренняя мотивация и гибкость. Зумеры хотят понимать, зачем они делают то, что делают. Они не воспринимают авторитарные указания вслепую. Если сотрудник не видит смысла задачи или своей роли в проекте, он потеряет интерес — и с высокой вероятностью уйдёт. А вот если показать связь между его вкладом и результатами, дать свободу выбора инструментов и немного автономии — он будет работать с увлечением.

Стереотипы о том, что зумеры "не хотят работать", рассыпаются при малейшем взаимодействии с ними на нормальных условиях. Это поколение с отличным потенциалом: они быстро учатся, свободно ориентируются в цифровой среде, не боятся экспериментов, умеют креативно мыслить и часто задают неожиданные, но точные вопросы. А главное — они реально хотят влиять. Им не все равно.

Когда они получают такую возможность, результат может удивить. Один из кейсов: крупный ритейлер дал студенту-дизайнеру из поколения Z свободу вести TikTok-аккаунт компании. Он снял серию коротких видео — никаких дорогостоящих продакшенов, просто свой язык, свои идеи. Итог — два миллиона органических просмотров и +18% к продажам новой коллекции.

Поколение Z — те, кто формирует рынок труда на ближайшие 15–20 лет. Вы можете игнорировать эту реальность, жалуясь на текучку и выгорание. Или можете построить процессы, в которых зумеры захотят остаться, развиваться и приносить вам результат. И, возможно, зумеры научат нас не только новым подходам к работе, но и новым отношениям внутри компании — честным, равным, по-настоящему вовлекающим.